Vorlesung Behindertenrecht HS 13 Dr. iur. Caroline Hess-Klein

Vorlesung 8 Behindertenrecht im Bereich der Arbeitsverhältnisse

Einstiegsbeispiele 1.A. ist bei einem privaten Unternehmen angestellt. Im Gespräch mit Arbeitskollegen stellt er fest, dass obwohl er besser qualifiziert ist, gemäss Pflichtenheft mehr Verantwortung trägt und über mehr berufliche Erfahrung verfügt, er weniger Lohn erhält. Das private Unternehmen begründet den Lohnunterschied damit, dass A. blind sei und man ihm durch das Tolerieren der Anwesenheit seines Blindenführhundes schon entgegen gekommen sei. 2.B. ist bei der Arbeit wegen seiner Epilepsie und seiner Sehbehinderung auf die unmittelbare Anwesenheit seines Blindenführhundes angewiesen. Der Arbeitgeber weigert sich, mit Hinweis darauf, Dritte könnten Angst haben oder Allergien entwickeln.

Relevante Bestimmungen im BehiG/in der BehiV Art. 3 lit. g Geltungsbereich Das Gesetz gilt für Arbeitsverhältnisse nach dem Bundespersonalgesetz vom 24. März Art. 13 Massnahmen im Personalbereich 1 Der Bund setzt als Arbeitgeber alles daran, Behinderten gleiche Chancen wie nicht Behinderten anzubieten. Bei allen Arbeitsverhältnissen und auf allen Ebenen, namentlich jedoch bei den Anstellungen, trifft der Bund die zur Umsetzung des Gesetzes erforderlichen Massnahmen. 2 Absatz 1 gilt für Arbeitgeber nach Artikel 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000

Art. 3 BPG Arbeitgeber 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: a. der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung; b. die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste; c. … d. die Schweizerischen Bundesbahnen; e. das Bundesgericht; f. die Bundesanwaltschaft; g. die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft. 2 Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt. 3 Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen

Art. 16 Programme zur Integration Behinderter 1 Der Bund kann Programme durchführen, die der besseren Integration Behinderter in die Gesellschaft dienen. 2 Die Programme können insbesondere folgende Bereiche betreffen: (…) b. berufliche Tätigkeit; (…) 3 Der Bund kann sich an solchen Programmen gesamtschweizerischer oder sprachregionaler Organisationen beteiligen, insbesondere mit Finanzhilfen.

Art. 17 BehiG Pilotversuche zur Integration im Erwerbsleben Der Bundesrat kann zeitlich befristete Pilotversuche durchführen oder unterstützen, um Anreizsysteme für die Beschäftigung Behinderter zu erproben. Er kann zu diesem Zwecke Investitionsbeiträge für die Schaffung oder Einrichtung behindertengerechter Arbeitsplätze vorsehen.

Art. 18 BehiV Beiträge für Pilotversuche zur Integration im Erwerbsleben 1 Beiträge können insbesondere geleistet werden für befristete Versuche, die: a. die Integration Behinderter in bestehende Arbeitsprozesse ermöglichen; b. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die von einer Behinderung bedroht sind, den Erhalt des bisherigen Arbeitsplatz ermöglichen; c. die Entwicklung behindertengerechter Arbeitsplätze in Betrieben fördern; d. Zusammenarbeitsformen von Behinderten mit Nichtbehinderten erproben. 2 Beiträge werden nur geleistet, wenn die Versuche: a. über die Dauer der Beitragszahlung hinaus wirken; b. in den Organisationen und Betrieben gut verankert sind; oder c. experimentellen Charakter aufweisen.

Art. 12 BehiV Anpassung des beruflichen Umfelds 1 Der Arbeitgeber ergreift die notwendigen Massnahmen, um das berufliche Umfeld entsprechend den Bedürfnissen seiner behinderten Angestellten zu gestalten, insbesondere durch Anpassung der folgenden Bereiche: a. Arbeitsräume; b. Arbeitsplätze; c. Arbeitszeiten; d. Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung; e. Karrierenplanung. 2 Er ergreift die notwendigen Massnahmen zur Anpassung des internen Informatiknetzwerkes (Intranet) gemäss den in Artikel 10 Absatz 1 aufgestellten Grundsätzen.

Art. 13 BehiV Integrationsbeauftragte Der Arbeitgeber bezeichnet eine Person aus dem Personal, die ihn und die angestellten behinderten Personen in Fragen der Integration der Menschen mit Behinderungen im beruflichen Umfeld berät.

Art. 14 BehiV Begründung einer Nichtanstellung Hat eine behinderte Person begründeten Verdacht, dass sie wegen ihrer Behinderung nicht angestellt wurde, so kann sie vom Arbeitgeber verlangen, dass er die Gründe der Nichtanstellung schriftlich darlegt.

Weitere relevante Bestimmungen Art. 4 BPG Personalpolitik 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen. 2 Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen: a. –e. (…) f. für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung; (…)

Art. 328 OR 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. 2 Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann.

Art. 6 ArG Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer 1 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen. 2 Der Arbeitgeber hat insbesondere die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Arbeitnehmer nach Möglichkeit vermieden werden. (...)

Art. 336 OR 1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht: a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; b. weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; (...) 2 (...)

Art. 336a OR 1 Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten. 2 Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten. 3 Ist die Kündigung nach Artikel 336 Absatz 2 Buchstabe c missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen.

Rechtsprechung Bundesverwaltungsgericht Urteil A-6550/2007 (2008) BBL hat nicht alle notwendigen und ihm zumutbaren Massnahmen ergriffen.

Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann vom 24. März 1995 (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) Art. 2 Grundsatz Dieser Abschnitt gilt für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht sowie für alle öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse in Bund, Kantonen und Gemeinden. Art. 3 Diskriminierungsverbot 1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. 2 Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. 3 Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

Art. 5 Rechtsansprüche 1 Wer von einer Diskriminierung im Sinne der Artikel 3 und 4 betroffen ist, kann dem Gericht oder der Verwaltungsbehörde beantragen: a. eine drohende Diskriminierung zu verbieten oder zu unterlassen; b. eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen; c. eine Diskriminierung festzustellen, wenn diese sich weiterhin störend auswirkt; d. die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen. 2 Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung oder in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tatsächlichen Lohnes errechnet. 3 Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde der betroffenen Person zudem auch eine Entschädigung zusprechen, wenn die Arbeitgeberinnen oder die Arbeitgeber nicht beweisen, dass sie Massnahmen getroffen haben, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen billigerweise zugemutet werden können. Die Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet. 4 Die Entschädigung bei Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung nach Absatz 2 darf den Betrag nicht übersteigen, der drei Monatslöhnen entspricht. Die Gesamtsumme der Entschädigungen darf diesen Betrag auch dann nicht übersteigen, wenn mehrere Personen einen Anspruch auf eine Entschädigung wegen diskriminierender Ablehnung derselben Anstellung geltend machen. Die Entschädigung bei Diskriminierung in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses nach Absatz 2 und bei Diskriminierung durch sexuelle Belästigung nach Absatz 3 darf den Betrag nicht übersteigen, der sechs Monatslöhnen entspricht. 5 Vorbehalten bleiben Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche Ansprüche.

Rechtslage in der EU Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf

Rechtsvergleich mit Deutschland

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) § 1 Ziel des Gesetzes Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 2 Anwendungsbereich (1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf: 1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg, 2. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg, 3. den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung, 4. die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen, 5.den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste, 6.die sozialen Vergünstigungen, 7.die Bildung, 8.den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum. (…).

Rechtsvergleich mit Grossbritannien

Equality Act 2010 § 4 The protected characteristics The following characteristics are protected characteristics— age; disability; gender reassignment; marriage and civil partnership; pregnancy and maternity; race; religion or belief; sex; sexual orientation.

§ 39 Employees and applicants (1) An employer (A) must not discriminate against a person (B)— (a) in the arrangements A makes for deciding to whom to offer employment; (b) as to the terms on which A offers B employment; (c) by not offering B employment. (2) An employer (A) must not discriminate against an employee of A's (B)— (a) as to B's terms of employment; (b) in the way A affords B access, or by not affording B access, to opportunities for promotion, transfer or training or for receiving any other benefit, facility or service; (c) by dismissing B; (d) by subjecting B to any other detriment. (…)

Art. 27 UNO-BRK Arbeit und Beschäftigung (1) Die Vertragsstaaten anerkennen das gleiche Recht von Menschen mit Behinderungen auf Arbeit; dies beinhaltet das Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu erdienen, die in einem offenen, integrativen und für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld frei gewählt oder angenommen wird. Die Vertragsstaaten sichern und fördern die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit, einschliesslich für Menschen, die während der Beschäftigung eine Behinderung erwerben, durch geeignete Schritte, einschliesslich des Erlasses von Rechtsvorschriften, um unter anderem a) Diskriminierung aufgrund von Behinderung in allen Angelegenheiten im Zusammenhang mit einer Beschäftigung gleich welcher Art, einschliesslich der Auswahl-, Einstellungs- und Beschäftigungsbedingungen, der Weiterbeschäftigung, des beruflichen Aufstiegs sowie sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen, zu verbieten; (…)