Von Marc Hessling, Rechtsanwalt in Mülheim an der Ruhr.

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1 Von Marc Hessling, Rechtsanwalt in Mülheim an der Ruhr

2  Das Befristungsrecht ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.  Auch einzelne Tarifverträge enthalten Regelungen zur Befristung des Arbeitsverhältnisses.

3 Befristung nach dem TzBfG Befristung ohne Vereinbarung eines Befristungsgrundes Nur zulässig innerhalb von 2 Jahren und mit maximal dreimaliger Verlängerung der Befristung innerhalb dieser 2 Jahre, § 14 Abs. 2 TzBfG. Befristung mit Vereinbarung eines Befristungsgrundes Unbegrenzt zulässig. Vereinbarte Befristungsgrund muss jedoch wirksam sein. Befristungsgründe siehe § 14 Abs. 1 TzBfG.

4  Kalendermäßige Befristung („Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31.08.2011“).  Bedingung des Arbeitsverhältnisses.  Das Arbeitsverhältnis endet, wenn eine bestimmte Bedingung eintritt.  Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis endet, wenn der langzeiterkrankte Arbeitnehmer XY wieder arbeitsfähig wird.“  Ein solches Arbeitsverhältnis endet frühestens zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Tatsache der Zweckerreichung (=Bedingungseintritt) mitgeteilt hat, § 15 Abs. 2 BetrVG)

5  In der Praxis inzwischen die wichtigste Variante der Befristung.  Sachgrundlose Befristung ist nur bis zu einer maximalen Dauer von 2 Jahren zulässig.  Innerhalb von zwei Jahren ist die maximal dreimalige Verlängerung (also insgesamt vier befristete Arbeitsverträge) zulässig.  Es darf nicht zuvor schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben. Das kann auch schon längere Zeit zurück liegen! Diese Tatsache wird von Arbeitgebern oft übersehen!  Achtung: Über diese Grenzen hinaus ist nur noch die Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig.

6  Ausnahme: Der Arbeitnehmer hat das 58. Lebensjahr vollendet, dann ist generell kein Sachgrund mehr erforderlich, auch außerhalb der o.g. zeitlichen Grenzen, allerdings darf in den letzten 6 Monaten vor Abschluss des befristeten Vertrages kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben (§ 14 Abs. 3 TzBfG).  Sind diese Bedingungen nicht erfüllt, ist die Befristungsabrede unwirksam, die Rechtsfolge ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.  Achtung: Abweichende Regelungen sind durch Tarifvertrag zulässig! Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.  Sonderregelung für neugegründete Unternehmen: In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

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8  Unbegrenzt zulässig.  Die Sachgründe für die Befristung sind in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt (lesen!).  Die Sachgründe müssen im Einzelnen bei Vollzug des Arbeitsverhältnisses peinlich genau eingehalten werden, andernfalls ist die Befristungsabrede unwirksam.  Ob die vereinbarten Befristungsgründe tatsächlich vorliegen ist arbeitsgerichtlich voll nachprüfbar.

9  Die Vereinbarung der Befristung / Bedingung bedarf stets der Schriftform (= eigenhändige Unterschriften!).  Bei der sachgrundlosen Befristung gilt: Haben die Parteien den Arbeitsvertrag zunächst nur mündlich (= hinsichtlich der Befristungsabrede formunwirksam) geschlossen (Folge: Unbefristetes Arbeitsverhältnis!), so kann die spätere schriftliche Nachholung der sachgrundlosen Befristungsabrede nicht mehr zu einem befristeten Arbeitsverhältnis führen, weil zunächst mündlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist und die rechtsgrundlose Befristung ausgeschlossen ist, wenn zwischen den Parteien schon einmal ein anderes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Dann wäre allenfalls noch der nachträgliche Abschluss einer Sachgrund-Befristungsabrede nach § 14 Abs. 1 TzBfG möglich.  Das Schriftformerfordernis bezieht sich nur auf die Befristungsabrede, nicht auch auf den Arbeitsvertrag im Übrigen.

10  Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung etc. bedarf (§ 15 Abs. 1 TzBfG).  Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag (= Bedingung des Arbeitsverhältnisses) endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).  Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).  Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate (§ 15 Abs. 4 TzBfG).  Achtung: Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

11  Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

12  Achtung: Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend (betr. die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen, die aber nur auf extreme Ausnahmen beschränkt ist). Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die o.g. Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

13  Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.  Praxistipp: Der Betriebsrat sollte diese Informationen auch regelmäßig erheben und seinerseits an die befristet beschäftigten Arbeitnehmer mitteilen, so ist sichergestellt, dass sie die Information auch tatsächlich erhalten und der Arbeitgeber diese Information nicht „vergessen“ hat.

14  Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.  Praxistipp: Der Betriebsrat kann bei der Auswahl fortzubildender Arbeitnehmer mitbestimmen, er hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 98 Abs. 3 und 4 BetrVG. Können sich die Betriebsparteien über die Teilnehmer nicht einigen, so entscheidet die Einigungsstelle. Hier sollte der BR darauf achten, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an den Bildungsmaßnahmen angemessen beteiligt sind.

15  Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung (also auch den Betriebsrat) über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren.

16  Für die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ergeben sich letztlich keine Besonderheiten gegenüber der Einstellung unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer.  Zu beachten ist lediglich, dass jede Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses jeweils wieder eine Einstellung nach § 99 BetrVG ist, der Betriebsrat hat also stets auch bei Verlängerungen beteiligt zu werden. Dies wird von Arbeitgebern gerne übersehen.  Ist der BR nicht ordnungsgemäß beteiligt worden, so steht dem Betriebsrat nach § 101 BetrVG ein Unterlassungsanspruch bezgl. der Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers zu.  Die Geltendmachung dieses Anspruchs führt grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags mit dem betroffenen Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer darf nur nicht beschäftigt werden, so dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber mit dem Angebot seiner Arbeitskraft in Annahmeverzug setzen kann und Anspruch auf den entgangenen Lohn als Verzugsschaden hat.

17  Rechtsanwalt Marc Hessling Friedrichstraße 28 45468 Mülheim an der Ruhr Tel.: 0208 – 437 2358 Fax: 0208 – 437 8204 mail@kanzlei-hessling.de Besuchen Sie uns auch im Internet: www.kanzlei-hessling.de mail@kanzlei-hessling.de www.kanzlei-hessling.de