Webinar Flexible Arbeitszeitmodelle aus der Demografieberatung Wien, 13. August 2019

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Das erwartet sie heute Herausforderungen der Arbeitswelt Trends der Arbeitswelt 4.0 Flexible Arbeitszeitmodelle Arbeitszeitmodelle in der Praxis der Demografieberatung

Demografierobuste Arbeitssysteme Flexible Arbeitssysteme Herausforderungen Demografierobuste Arbeitssysteme Flexible Arbeitssysteme Demografische Entwicklung (alternde Belegschaften, Fachkräftemangel): Hohe Anforderungen an die alterns- und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung sowie die Attraktivität in bzw. von KMU. Dynamische Märkte und steigender Konkurrenzdruck für Unternehmen im internationalen Wettbewerb: Hohe Anforderungen an die Flexibilität von KMU und ihrer Beschäftigten. Flexible, stabile Arbeitszeitsysteme

Aspekte der Arbeitszeit Arbeitszeitgestaltung Schicht-Systeme Erfassung von Arbeitszeiten Lebensphasen Fehlzeiten Gleitzeit Führung Gesundheit Wiedereinglie-derung Flexibilität von Arbeitszeit Einbindung von MA AZ-Systeme Arbeitswissen-schaftliche Anforderungen Gesetze

Mehr Flexibilität für die Arbeitswelt 4.0 Trend 1 Globalisierung Ausgedehnte Betriebszeiten sind mit flexiblen Arbeitszeitmodellen möglich. Trend 2 Demografische Entwicklung Langfristig ist mit veränderter und teilweise (in bestimmten Regionen) schrumpfender Bevölkerung zu rechnen. Unternehmen müssen mit älter werdender Belegschaft wettbewerbsfähig bleiben. Trend 3 Wertewandel Wer um qualifiziertes Personal konkurrieren will, muss attraktive Arbeitsbedingungen bieten. Trend 4 Digitalisierung Digitalisierung schafft Raum für Arbeiten 4.0… ortsungebunden, flexibel, ohne starre Trennung von Ort und Zeit.

Erhöhung der Zufriedenheit Die vier Strömungen Globalisierung Wertewandel Demografische Entwicklung Digitalisierung Erhöhung der Zufriedenheit

Was sind flexible Arbeitszeiten? Flexible Arbeitszeiten weichen nicht einfach vom Normalarbeitstag ab, was bei Schichtarbeit z. B. der Fall ist. Kennzeichnend für flexible Arbeitszeiten ist vielmehr, dass die Arbeitszeit ständig an den betrieblichen Bedarf und an die Wünsche der Beschäftigten angepasst werden kann.

win-win Arbeitszeitmodelle Teilzeit Wahrarbeitszeit Jobsharing Flexibilisierungsmöglichkeiten für Beschäftigte Flexibilisierungsanforderungen an Betrieb Teilzeit Wahrarbeitszeit Jobsharing Vertrauens-arbeitszeit Altersteilzeit Gleitzeit Jahresarbeitszeit Funktionszeit Sabbatical Kurzarbeit Lebensarbeitszeit Mehrarbeit Bereitschafts-dienst Nacht- und Schichtarbeit Rufbereitschaft Telearbeit win-win Vorteile für Beschäftigte Vorteile für Unternehmen Motivation Weiterbildungs-chancen Mentale und körperliche Gesundheit Lebensqualität Leistungsfähigkeit Wettbewerbs-fähigkeit Anpassungs-möglichkeiten Arbeitsplatz-attraktivität Arbeitnehmer-bindung Innovation

Vertrauensarbeitszeit Die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung wird ohne Kontrolle der Arbeitszeit erbracht. Wegfall von bzw. den Verzicht auf Zeitkonten Die wesentlichen Merkmale der Vertrauensarbeitszeit sind in der Übertragung der Zeiterfassung auf die Beschäftigten und in der damit verbundenen ergebnisorientierten Arbeitsweise zu sehen. Etablierung einer Vertrauenskultur im Unternehmen und Förderung der organisatorischen Denkweise der Beschäftigten. Vertrauensarbeitszeit ist kein Universalmodell, das einfach überall eingesetzt werden kann. Sie passt nur dort, wo die Mitarbeiter zumindest eine gewisse Zeitsouveränität genießen. Achtung: Auf eine Zeiterfassung kann nicht gänzlich verzichtet werden. Nach § 16 Abs. 2 des Arbeitszeitgesetzes besteht eine Aufzeichnungspflicht für die Stunden, die über die maximale werktägliche Arbeitszeit hinausgehen und der Nachweis des Ausgleiches der Überstunden.

Flexible Arbeitszeitmodelle in der DB Hohe Bedeutung für älter werdende Belegschaften Bestandteil einer ausgewogenen Work-Life-Balance Wichtig für die Bindung von qualifizierten Fachkräften Grundlegender Aspekt in einer mitarbeiterorientieren Unternehmenskultur Einfach umsetzbar im Rahmen von begleiteten Demografieprozessen (Demografieberatung)

EIN BLICK IN DIE PRAXIS DER DEMOGRAFIEBERATUNG

Lebensphasenorientierung Lebensentwürfe Berufsphasen Was bedeutet das für das Beziehungs- und Arbeitsangebot des Unternehmens? Familien- und Lebensphasen

Familien- und Lebensphasen Bedarfe Menschen (=potenziellen Mitarbeitende) haben verschiedene Lebensentwürfe. Z. B. Movers und Stayers Für alle gilt: Menschen suchen sich Arbeitgeber, wo sie ihre Lebensentwürfe realisieren können. Krise: Midlife Crisis Ein Arbeitgeber ist EINE Station in der persönlichen Karriereplanung. Selbstdefinition der Unternehmen als einen attraktiven Partner Phasen im Unternehmen: Erprobung-Kennenlernen, Routine-Verantwortung, Weitergeben können Krise: Burnout, berufliche Neuorientierung, …) Lebensentwürfe Berufsphasen Was bedeutet das für das Beziehungs- und Arbeitsangebot des Unternehmens? Familien erfordern eine hohe Aufmerksamkeit Verantwortliche Eltern: wie weit unterstützt oder hindert Arbeitgeber sie dabei In Familien zunehmend Aufmerksamkeit auf ältere Personen Erholungsphasen werden immer bedeutsamer Krise: Lebenskrisen (Scheidung, Schulden…) Familien- und Lebensphasen

Familien- und Lebensphasen Modelle MA-orientierte Dienstplananpassung 4 Tage Woche Persönlich indizierte Weiterbildung Altersteilzeit Langzeitkonto Sabbatical Anpassung der Arbeitsplätze an Lebensentwürfe der MA (Digitalisierung, Bildung) Studieren UND Arbeiten Fixe Rollenmuster aufbrechen Teilzeitmodelle und Gleitzeit Job sharing / Top sharing Arbeitszeitkonten Schichtmodelle Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit Telearbeit Vertrauensarbeitszeit Neue Einstiegsmodelle (Onboarding) Tätigkeitswechsel um die gesundheitliche Belastung des Körpers mehr zu verteilen Lebensentwürfe Berufsphasen Was bedeutet das für das Beziehungs- und Arbeitsangebot des Unternehmens? Karenzen und Auszeiten mit Wiedereinstiegs- und Rückkehrrecht Freistellungsregelungen Wahlarbeitszeit Home Office Freizeit statt Geld Flexible Umstellung von Voll- auf Teilzeit Mosaik-Karriere Downshifting Sensibilität bei kritischen Ereignissen Familien- und Lebensphasen

Projekt Dienstplan-Gestaltung Langfristige Ziele Mittelfristige Ziele Wirkungen & Ergebnisse Langfristige Erhöhung der Lenkerzufriedenheit im Gesamtkonzern Verminderung der Krankenstände und Unfälle Mehr Sicherheit der LenkerInnen durch Erhöhung der Wertschätzung Raschere Zustellung der Fahrpläne Optimierung der Software Entlastung Fahrdienstleiter Verbesserte Dienstzeiten 4-5 Tage max. für mehr Tage am Stück frei Nicht zu lange Einsatzeiten Gerechte Einteilung Dienste Verbesserung Kommu-nikationsmöglichkeiten Weniger Ungerechtigkeitsgefühl (z. B. Urlaub) Stufenweise Aufstiegsmöglichkeiten

Tagung der Demografieberatung Anmeldung: www.demografieberatung.at/TAGUNG 16. Oktober 2019, ab 9 Uhr Hotel Savoyen, 1030 Wien Drei Keynotes Frederic Fredersdorf, FH Vorarlberg Heike Ohlbrecht, Uni Magdeburg Barbara Covarrubias Venegas, FH Wien Vier Fachforen Qualifizierung & Digitalisierung Generationengerechte Führung Kommunikation mit Generationenfokus Gesundheitsforum Eine Podiumsdiskussion

Arbeitsfähigkeit Zeit für Fragen und Antworten! ? !

Ihre Ansprechpartner Für Fragen und Anliegen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung: Martina Öhlinger Demografieberaterin Tel.: +43 664 60177 3290 E-Mail: moehlinger@demografieberatung.at Leo Baumfeld Demografieberater Tel.: +43 664 4317 302 E-Mail: lbaumfeld@demografieberatung.at Florian Groiss Öffentlichkeitsarbeit Tel.: +43 664 60177 3344 E-Mail: fgroiss@demografieberatung.at

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