Motivierte Fachkräfte in jeder Lebensphase – Herausforderung für die Personalarbeit Stephanie Bühren / Prof. Dr. Heike Kraußlach 27. März.

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1 Motivierte Fachkräfte in jeder Lebensphase – Herausforderung für die Personalarbeit Stephanie Bühren / Prof. Dr. Heike Kraußlach März 2014

2 Lebensphasenorientierte Personalpolitik
WAS sind die Lebensphasen/ Berufsphasen? WARUM ist eine lebensphasenorientierte Personalpolitik so wichtig? Was zeichnet einen guten Arbeitgeber aus? Was macht ihn attraktiv, damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre volle Leistungsfähigkeit und Motivation in das Unternehmen einbringen? Wie müssen Arbeitsbedingungen und Personalarbeit gestaltet werden, damit die Beschäftigten sich in ihrer Arbeitsumgebung wohlfühlen und sich ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal verhalten? Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011

3 Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Die Herausforderung für die Personalarbeit ist es, Leistungs-, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, Motivation und Qualifikation der Mitarbeiter im Berufsalltag vor dem Hintergrund der Lebenssituationen zu erhalten. Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 25

4 Faktoren des Wandels Trends die zukünftig unsere Arbeitswelt beeinflussen werden: Demografischer Wandel Technologische Entwicklung Ausrichtung zur Wissens- und Innovationsgesellschaft Nachhaltigkeit Frauen Gesellschaftlicher Wertewandel Sinkender Wert der Erstausbildung Häufiger Wechsel des Arbeitsplatzes Änderung bestehender Arbeitsformen Veränderung in Arbeits- und Organisationsstrukturen Steigende Eigenverantwortung der Mitarbeiter Flache Hierarchien Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011; Graf , A., Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung als Ausgangspukt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit, in Seyfried, B. (Hrsg.): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein – Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente, Bielefeld 2011,S. 98,100

5 Was ist Karriere heute? Der Begriff „Karriere“ ist meist mit langen Arbeitszeiten und uneingeschränkter Verfügbarkeit verbunden. Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Gleichstellung der Geschlechter ist vor diesem Hintergrund unmöglich. Quelle: Rump, J./Eilers, S./Groh, S., Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz und Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie und Frauen (Hrsg.): Lebensphasenorientiert Personalpolitik - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2008) S.40

6 Gründe für die Einführung
Klassische Karriereziele haben ausgedient Wichtig sind: „interessante Arbeitsinhalte“ (93 %) „Anerkennung der eigenen Leistung“ (86 %) „Ausgewogenheit zwischen Arbeits-und Privatleben“ (82 %) „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ (79 %) Weit entfernt von den ersten Plätzen „Erreichen einer Führungsposition mit entsprechender Verantwortung“ (55 %) Von einem hohen Einkommen träumen lediglich 42 % Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: Jugendstudie "Generation 05„: Was Studenten über ihre Zukunft denken, mm-Studie in Kooperation mit McKinsey,

7 Gründe für die Einführung
„Portfolio-Laufbahnen“ und „Mosaik-Karrieren“ Gefragt sind in Zukunft vor allem individuelle Zielvorstellungen ohne Fixierung auf ein bestimmtes Unternehmen. Der Wunsch nach einem beruflichen Werdegang, der auch Zeit für persönliche Belange und unterschiedliche Lebensphasen lässt. Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011

8 Lebenssituationen Familiäre Bereiche: Elternschaft Pflege
Lebens- und Arbeitssituation des Partners Außerfamiliäre Bereiche: Hobby Ehrenamt Nebentätigkeit (Krankheit) Private Weiterbildung Traumatische Lebensereignisse Verschuldung Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S

9 Haus der Arbeitsfähigkeit
Quelle: Oldenbourg, R./Ilmarinen, J.: Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik, in: Naegele, G. (Hrsg.): Soziale Lebenslaufpolitik – Sozialpolitik und Sozialstaat, 1. Auflage, Wiesbaden 2010), S. 433

10 Folie nur zur Vorbereitung gedacht!
Haus der Arbeitsfähigkeit Grundsätzlich setzt sich die Arbeitsfähigkeit aus verschiedenen zusammenhängenden Bereichen zusammen. Welche Kriterien hierbei eine Rolle spielen und welche Wirkung diese im Arbeitsumfeld aufeinander haben, wird im sog. „Haus der Arbeitsfähigkeit“ veranschaulicht Durch die Förderung der Gesundheit seiner Angestellten, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, deren Leistungsfähigkeit zu steigern und damit auch die Arbeitsfähigkeit zu unterstützen und zu sichern Kompetenz ermöglichen den Arbeitnehmern, sich den Anforderungen ihrer Arbeitsaufgabe zu stellen. Lebenslanges Lernen spielt hierbei eine wichtige Rolle und trägt dazu bei, dass Mitarbeiter den ständig ändernden Voraussetzungen des Arbeitsalltages während der gesamten Lebensarbeitszeit, begegnen können Bei den Werten einer Person handelt es sich um die persönlichen Einstellungen, die aufgrund bestimmter Erfahrungen und sozialisationsbedingter Faktoren (Erziehung und Bildung durch das soziale Umfeld, wie Familie, Freunde, Vereine, etc.) erworben werden Alle Faktoren im Rahmen der Arbeit, wirken sich auf Gesundheit, Kompetenz, Werte und somit auf die Arbeitsfähigkeit aus. Es sind alle Kriterien enthalten, die die Arbeitsstelle für einen Mitarbeiter zu dem machen was es ist. Dabei handelt es sich um alle Arbeitsanforderungen, den Kollegenkreis, die Vorgesetzten, den Arbeitsplatz und die Organisationsstruktur Aber nicht nur die einzelnen Komponenten des Hauses spielen eine Rolle, sondern auch die äußeren Umwelteinflüsse wirken sich auf die Arbeitsfähigkeit aus

11 Berufsphasen Phasen des betrieblichen Lebenszyklus nach Graf
Quelle: Graf, A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung – Handlungsfelder und Maß-nahmen, in Thom, N./Zaugg, J. R. (Hrsg.): Moderne Personalentwicklung - Mit-arbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern, 1. Auflage, Wiesbaden 2006, S. 273

12 Berufsphasen – Lebensphasen
Alter Berufliche Phase Private Phase 15. bis 25. Lebensjahr Schule, Ausbildung, Berufswahl, Erste Berührungspunkte mit einem Unternehmen Selbstständig werden, Stammfamilie verlassen, Eintritt in die Erwachsenenwelt 26. bis 35. Lebensjahr Berufliche Karriere einschlage, Einstieg und Aufstieg im Unternehmen Eigene Familie gründen 36. bis 45. Lebensjahr Konzentration auf den Beruf, Verwirklichen der Karriere, Entwicklung zum Leistungsträger evtl. Führungsposition Vereinbarkeit von Beruf und Familie, individuelle Lebensentwürfe in einer Partnerschaft müssen unter einen Hut gebracht werden 46. bis 55. Lebensjahr Karriereplateau, Gefahr, in Routine abzugleiten Etablierung der Verhältnisse, aber auch Möglichkeit einer Midlife-Crisis 56. bis 65. Lebensjahr Mit dem Wettbewerb Jüngerer fertig werden, reifer Mitarbeiter Vorbereitung auf das Leben im Rentenalter Ab 65. Lebensjahr Eintritt in die Pension, mit dem beruflichen Rückgang und den sich daraus ergebenden Veränderungen des eigenen Lebensstils fertig werden Evtl. gesundheitliche Probleme meistern, mit neuerlicher Abhängigkeit umgehen lernen, mit dem Tod von nahestehenden Personen umgehen Quelle: Kramer, J.: Lebensphasenorientierte Personalpolitik – Eine Analyse zweier Umsetzungskonzepte, in Maikranz F. C. (Hrsg.): Wissenschaft in der Unternehmerpraxis, Norderstedt 2011, S. 21

13 Berufsphasen – Einführungsphase
„Phase des Betrieblichen Sozialisationsprozesses“ Entwicklung von Berufsvorstellungen Erster Eintritt in den Arbeitsmarkt Erste Selbständigkeit Verantwortung für das eigene Handeln übernehmen Erste finanzielle Unabhängigkeit Erste Erfahrungen über die Laufbahn werden gesammelt Richtung des Karriereweges wird eingeschlagen Quelle Rading, J.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung in Zeiten des demografischen Wandels, Hamburg 2010, S.33 Typische Eigenschaften dieser Phase: Treffen vorläufiger Entscheidungen/ Austesten der Möglichkeiten Hohes Maß an Energie und Interesse für das Neue Enthusiasmus Idealismus Quelle: Graf (2006),S. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Rading (2010) S.34 Die Ziele unseres Forschungsprojektes umfassen in erster Linie die Ermittlung eines Ist-Standes hinsichtlich des Themas BGM im Freistaat Thüringen. Nachdem ein Konzept zur Einführung von BGM durch die Forschergruppe erstellt wurde, soll dieses durch die wissenschaftliche Begleitung des Einführungsprozesses erprobt werden. Anschließend erfolgt eine Evaluierung des Gesamtprozesses sowie des Konzeptes. Die Entwicklung von Handlungsleitfäden und die Darlegung von Best-Practice-Beispielen soll letztlich in einem zusammenfassenden Handbuch präsentiert werden.

14 Berufsphasen – Wachstumsphase
„Phase der Karriereentwicklung/Familienplanung“ Phase der : Entscheidungen Stabilisierung Neuorientierung Vorstellungen: Beruf, Partnerschaft, Ehe, Kinder werden der Realität gegenübergestellt Quelle: Rading (2010) S. 34 Zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr werden getroffene Entscheidungen umgesetzt Vorhaben verwirklicht Pflichten aufgenommen Quelle: Graf (2006) .S.271 Geprägt durch: Festes Arbeitsverhältnis Karrierentwicklung Finanzielle Verpflichtungen (Kinder, Erwerb einer Immobilie) Familiengründung Beruflicher Schwerpunkt gefunden Quelle: Oldenbourg/Ilmarinen (2010), S441 Die Ziele unseres Forschungsprojektes umfassen in erster Linie die Ermittlung eines Ist-Standes hinsichtlich des Themas BGM im Freistaat Thüringen. Nachdem ein Konzept zur Einführung von BGM durch die Forschergruppe erstellt wurde, soll dieses durch die wissenschaftliche Begleitung des Einführungsprozesses erprobt werden. Anschließend erfolgt eine Evaluierung des Gesamtprozesses sowie des Konzeptes. Die Entwicklung von Handlungsleitfäden und die Darlegung von Best-Practice-Beispielen soll letztlich in einem zusammenfassenden Handbuch präsentiert werden.

15 Berufsphasen – Reifephase
„Phase der Stabilisierung“ Beruflich: Entwicklung einer Mentorfunktion im Unternehmen Entstehung eines Karriereplateaus Know-how-Träger des Unternehmens Privat: Rolle des Menschen wird neu definiert Veränderte Familiensituation: Kinder werden erwachsen, Eltern pflegebedürftig Veränderung der Körperlichen Leistungsfähigkeit Quelle: Graf (2006),s. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Radung (2010) S.34

16 Berufsphasen – Sättigungsphase
„Phase der Wertschätzung “ Beruflich: Phase der Wertschätzung Häufig keine Weiterentwicklung in der Karrierelaufbahn Suche nach geeigneten Nachfolgern Lernen mit jüngerer Konkurrenz umzugehen Personalfreisetzungsmaßnahmen (Outplacement, Frühpensionierung) Privat: Veränderte Haltung zu Prioritäten in Arbeits- und Privatleben Auseinandersetzung mit dem Ende der beruflichen Tätigkeit Umgang mit Todesfällen in der Familie und dem Bekanntenkreis Vermehrt gesundheitliche Probleme Quelle: Graf (2006),s. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Radung (2010) S.34

17 Grundsätze Grundsätze der Lebensphasenorientierten Personalpolitik
Prinzip der Ganzheitlichkeit Berücksichtigung aller relevanten Ebenen, Bereiche und Handlungsfelder Prinzip der Integration Kombination unterschiedlicher Ebenen, Bereiche und Handlungsfelder sowie Berücksichtigung der Interdependenzen Ethischer Kodex Förderung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer Individualität und individuellen Situation Prinzip der Kontinuität Förderung der Beschäftigten unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebensphasen über die gesamte Beschäftigungsdauer im Unternehmen hinweg Prinzip der Wirtschaftlichkeit Umsetzung der Lebensphasen-orientierung gemäß des Kosten-Nutzen-Kalküls sowie Anerkennung der hohen ökonomischen Relevanz einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011

18 Ziele Ziele der Lebensphasenorientierte Personalpolitik
die Definition von Lebensphasen und der Bedarfe innerhalb des beruflichen Lebenszyklus von Beschäftigten die Konzeption adäquater und gesundheitsförderlicher Arbeitszeitmodelle entsprechend der ermittelten Bedarfe in den Lebensphasen, die sowohl betriebswirtschaftlich wertstiftend, als auch nachhaltig sind.

19 Handlungsfelder Quelle: in Anlehnung an Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 32

20 Lösungen - Maßnahmen Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Einführung von: Flexiblen Arbeitszeitmodellen Teilzeitarbeit Familienfreundlichen Umständen im Unternehmen Karriereplanungsmöglichkeiten Flexible Arbeitszeit-ort-Modell Jahreszeitkonten Projektarbeit Mobile Arbeitsplätze Heim- und Telearbeitsplätze Leistung der Arbeitnehmer nicht an der Anwesenheit im Unternehmen messen, sondern an der Arbeitsleistung Quelle: Quelle: Graf, A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung als Ausgangspukt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit, in Seyfried, B. (Hrsg.): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein – Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente, Bielefeld 2011, S.96; Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S

21 Lösungen - Maßnahmen Anreiz-und Motivationssysteme
Informationen über Betreuungsangebote / Vermittlung von Betreuung. Unterstützung bei der Ferienbetreuung und Notfallbetreuung. Unterstützung bei der Pflege. Angebot und / oder Vermittlung von haushaltsnahen Dienstleistungen (z. B. Putz- oder Bügelservice). Kurzfristige Freistellungen. Unterstützung bei der Organisation der Wege zum und vom Arbeitsplatz. Informationen über Freizeit- und Kulturangebote. Informationen über Wohnungssituationen. Ansprechpartner/in. Zuschüsse, Darlehen, Zusatzurlaub. Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 50

22 Lösungen - Maßnahmen BGM: Betriebliches Gesundheitsmanagement
Leistungsvermögen der Mitarbeiter steigern Bieten Sie Ihren Mitarbeitern und Führungskräften Maßnahmen zur Aufrechterhaltung ihrer physischen und psychischen Leistungsfähigkeit an Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: FreeDigitalPhotos.net

23 Lösungen - Maßnahmen Personalentwicklungsmaßnahmen
Fördern Sie „lebenslanges Lernen“: Job Enrichment (Anreicherung der Arbeitsinhalte) Job Enlargement (Erweiterung der Arbeitsinhalte) Job Rotationen (Wechsel der Arbeitsbereiche)

24 Mitarbeitergewinnung
Tolerieren Sie unterschiedliche Lebensentwürfe Setzen Sie auf Ausbildung Gehen Sie mit den bestehenden Maßnahmen, die Lebens- und Berufsphasen der Mitarbeiter und Führungskräfte berücksichtigen, in Stellenanzeigen offensiv um und nutzen Sie diese gezielt für Ihr Marketing. Nehmen Sie frühzeitig Kontakt zu potenziellen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen auf Beziehen Sie gezielt auch ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Ihre Rekrutierungsstrategien mit ein Fördern Sie die Gleichstellung der Geschlechter Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011

25 Konzept – 7 Schritte Schritt 1: Ausführliche Bestandsaufnahme Ihrer Personalpolitik! Schritt 2: Formulieren Sie realistische Ziele für Ihr Vorhaben! Schritt 3: Identifizieren Sie lebensphasenorientierte Maßnahmen! Schritt 4: Erstellen Sie einen Aktivitätenplan! Schritt 5: Implementieren Sie die Maßnahmen! Schritt 6: Kommunikation - Tue Gutes und rede darüber! Schritt 7: Kontrollieren Sie Ihren Erfolg! Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011

26 Ausblick

27 VIELEN DANK FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT!