ABWL - Organisation - SS 2002 TEIL I 1. Transaktionskosten, Property Rights und Unternehmensentstehung 2. Unternehmensnetzwerke 3. Elektronische Märkte 4. Interne Organisation 5. Business Process Reengineering und Prozess- organisation 6. Interdependenzen und Koordination

1.Transaktionskosten, Property Rights und Unternehmensentstehung Kosten der Abwicklung von Tauschbeziehungen costs of using the price mechanism (Coase 1937) Arten von Transaktionskosten: Suchkosten, Informationsweitergabe-kosten Entscheidungskosten Planungsphase mangelnde Bedürfnisbefriedigung: entwickelte Industrienationen: Suche nach Beschäftigung, Forderung nach höheren Löhnen, Wunsch nach mehr Freizeit, Urlaubswünsche, steigender Wohnraumbedarf Entwicklungsländer: Land, Nahrung, Wohnraum, Bildung

Transaktionskosten Transaktions- kosten in der Vollzugsphase (Ver- tragsabschluss- und Durchführungsphase) Vereinbarungskosten Kontrollkosten, Durchsetzungskosten und Anpassungskosen

Transaktionskostentheorie Annahmen: Begrenzte Rationalität Unsicherheit über Umwelt und Verhalten Einflussfaktoren: Häufigkeit der Durchführung einer Transaktion Unsicherheit (Umwelt und Verhalten) Spezifität der Investitionen Häufigkeit: Mit steigender Häufigkeit steigen die TAK in der Summe zwar an Externe TAK sind bei großer Häufigkeit pro durchgeführter Transaktion infolge von Kostendegressionseffekten (Routine) vergleichsweise gering (abnehmende Grenzkosten, degressiver Kostenverlauf). Unsicherheit (Komplexität): Unsicherheiten bzgl. Qualitäten, Terminen, Mengen, Budgets, Preisen. Externe TAK sind bei geringer Unsicherheit infolge niedriger Vereinbarungs-, Kontroll- und Durchsetzungskosten vergleichsweise gering. Unsicherheit zukünftiger Umweltzustände erschwert die Vereinbarung einer Transaktion und kann zudem Anpassungen verursachen. Mit zunehmender Unsicherheit steigen die TAK, da Anbahnung, Vereinbarung, Durchführung, Kontrolle und Anpassung schwieriger werden. Unsicherheit eröffnet diskretionäre Handlungsspielräume. Spezifität: Ein Leistung oder eine zur Leistungserstellung erforderliche Ressource ist dann spezifisch, wenn sie nicht oder nur schwer für einen anderen als den ursprünglich vorgesehenen Zweck eingesetzt werden kann (Spezialmaschinen, Humankapital). Grad der Spezifität = Quasi-Rente = Differenz zwischen dem Wert einer Investition in der aktuellen Verwendung und dem Wert in der nächstbesten Verwendung. Je höher die Quasi-Rente, umso höher der Spezifitätsgrad. Derjenige Transaktionspartner, der die spezifische Investition tätigt, begibt sich in ein Abhängigkeitsverhältnis und ist daher durch den Partner in Höhe der Quasi-Rente ausbeutbar (Hold up). Hohe Spezifität erhöht die TAK, da bei ausbeutbaren Partner ausgeprägte und nur schwer zu befriedigende Sicherungsbedürfnisse entstehen. Entsprechend aufwendig ist dann die Gestaltung der Tauschvereinbarung. Strategische Bedeutung der Leistung für einen der beiden TA-Partner: Leistungen sind häufig ein Schritt in spezifisches Neuland. Ziel: Differenzierung von der Konkurrenz (Kernkompetenzen). Notwendigkeit der Geheimhaltung und Schutz der Problemlösungswege vor Imitation. Beschränkte Rationalität: unvollständiger Informationen, z.B. aufgrund Beschränkungen bei der Informationsverarbeitung. Opportunismus: eigennütziges Verhalten, auch zulasten anderer Akteure kann nur funktionieren, wenn gleichsam beschränkte Rationalität unterstellt wird. Bei vollständigen Informationen ist Täuschung durch den Vertragspartner nicht denkbar.

Transaktionskostentheorie von O. E. Williamson (1975) Transaktionsatmosphäre Begrenzte Rationalität Unsicherheit/Komplexität ‚Informationsverkeilung‘ Opportunismus Spezifität

Vom Markt zur Hierarchie Organisationskosten (Setup-Kosten) KK Markttransaktionskosten Organisationsgrad

Markt, Hierarchie, Netzwerk TK Markt Netzwerk Hierarchie Markt: unspezifische, wenig unsichere, strategisch unbedeutende Austauschbeziehungen Hierarchie (Unternehmen, vertikale Integration): hohe Spezifität, hohe Unsicherheit, Häufigkeit und strategische Bedeutung. Kooperation (hybride Koordinationsformen, Mischformen): Netzwerke, strategische Allianzen, Kapitalbeteiligungen etc. bei Teilleistungen mittlerer Spezifität, mittlerer strategischer Bedeutung, mittlerer Häufigkeit und Unsicherheit. Spezifität S1 S2 S3

Transaktionskosten und IT TK Markt Netzwerk Hierarchie Markt: unspezifische, wenig unsichere, strategisch unbedeutende Austauschbeziehungen Hierarchie (Unternehmen, vertikale Integration): hohe Spezifität, hohe Unsicherheit, Häufigkeit und strategische Bedeutung. Kooperation (hybride Koordinationsformen, Mischformen): Netzwerke, strategische Allianzen, Kapitalbeteiligungen etc. bei Teilleistungen mittlerer Spezifität, mittlerer strategischer Bedeutung, mittlerer Häufigkeit und Unsicherheit. Spezifität S1 S2 S3

Property Rights a. das Recht, ein Gut zu nutzen b. das Recht, dieses Gut zu verändern c. das Recht, sich den entstandenen Gewinn anzueignen bzw die Pflicht, den Verlust zu tragen d. das Recht, das Gut zu veräußern und den Liquidationserlös zu vereinnahmen a + b = Residuale Entscheidungsrechte c + d = Residualeinkommensrechte Handwerks- vs. spezialisierte Manufakturproduktion: Handwerker: Mengenteilung, d.h. Herstellung ganzer Stecknadeln (Produktivität = 20 Stück pro Tag und AN) spezialisierter Manufakturarbeiter: Durchführung jeweils nur eines bestimmten Teilarbeitsgangs (18 Teilaufgaben, Produktivität = 4.800 Stück pro Tag und AN) Produktivitätssteigerung um den Faktor 240 durch Spezialisierung Folge der Arbeitsteilung: Abstimmungsbedarf Produktivitätsgewinne durch Spezialisierung sind nur die halbe Wahrheit Ressourcenverzehr durch Notwendigkeit zur Abstimmung und zum Leistungsaustausch mit anderen spezialisierten Akteuren (Zeit, Mühe, Geld). Abhängigkeit des spezialisierten Manufakturarbeiters von den Kollegen auf den vor- und nachgelagerten Produktionsstufen

2. Netzwerke Eigenschaften: gemeinsame Ziele gemeinsames Wissen gemeinsame Aufgabe gemeinsame Entscheidungen gemeinsame Prioritäten gemeinsame Verantwortlichkeit und Vertrauen gemeinsamer Erfolg Mengenteilung: quantitative Aufgabenteilung, mengenmäßig kleinere, gleichartige Portionen (Kundenbetreuung nach Anfangsbuchstaben: A-K, L-Z). Artenteilung: qualitative Aufteilung, unterschiedliche Teilaufgaben, Fließband. Je höher die Strukturiertheit einer Aufgabe, je geringer ihre Veränderlichkeit und je größer ihre Häufigkeit, umso eher lassen sich Spezialisierungsvorteile erzielen. Aufgabenanalyse: Kriterien Verrichtung: Welche Funktionen fallen an? Objekt: Welche Endleistungen werden bearbeitet? Arbeitsmittel Rang der Aufgabe: Entscheidungs- oder Ausführungsaufgabe? Phase des Entscheidungsprozesses: Planungs-, Realisations- oder Kontrollaufgabe? Interdependenzen: Teilaufgaben sind so zu bilden, dass die Interdependenzen zwischen den Aufgabenblöcken, die letztlich auf die Organisationseinheiten übertragen werden, minimal und in den Einheiten hoch sind. Reduktion des Abstimmungsaufwands zwischen den Einheiten selbständiges Arbeiten innerhalb der Einheiten Interdependenzen zwischen den Teilaufgaben: Je weiniger Interdependenzen, desto geringer der Abstimmungsbedarf zwischen den Aufgabenträgern und umso geringer sind die TAK. Autonomie, eigenständiges Arbeiten. Koordinationsaufwand zwischen den Bereichen sinkt. TAK sinken. Je höher der Interdependenzgrad, umso dringlicher ist die Zusammenfassung zu einer organisatorischen Einheit. Je geringer der Interdependenzgrad zwischen organisatorischen Einheiten, umso größer ist ihre Autonomie und umso höher ist der organisatorische Dezentralisierungsgrad.

Hierarchie Stabiles Netzwerk Arten von Netzwerken Hierarchie Stabiles Netzwerk Internes Netz- Dynamisches werk Netzwerk ein Unternehmen mehrere Unternehmen Rechtsform asymmetrisch symmetrisch

Keiretsu Andere Finanzinstitute Banken Versicherungen Handelsunternehmung Industrieunternehmung Subkontrakt- unter- A B C D F G Nehmen Internes Netzwerk Externes Netzwerk Kapitalbeteiligungen: Finanzflüsse: Güterflüsse:

Electronic Data Interchange (EDI) Einsatzmöglichkeiten a.Supportprozesse Personalwesen: Elektronische Weitergabe von Gehaltszahlungen und Sozialabgaben Forschung und Entwicklung: Elektronischer Austausch von Konstruktionsdaten Beschaffung: Elektronische Bestellung, Qualitätskontrolle b. Primäre Prozesse: Beschaffungslogistik: Materialbestände für Lieferanten Produktion: Daten für Produktionssteuerung und Lieferanten Marketing: Kundeninformationssysteme Vertriebslogistik: elektronische Verbindung zu Speditionsunternehmen Kundenservice: Produktinformationen

Virtuelles Unternehmen Merkmale: Konzentration auf Kernkompetenzen IT-Unterstützung Rechtlich selbständige Mitglieder Weiche Integrationsfaktoren (Vertrauen, Fairness) (Beispiel: weltweit agierendes Übersetzungsbüro)

3. Elektronische Märkte Entstehung: Mediatisierung von Markttransaktionen (Beispiele: Apollo, Sabre, Aktienmärkte) Vollständige Mediatisierung: Alle Transaktionsphasen werden elektronisch abgewickelt. Transaktionskosteneinsparung führt zur Disintermediation

Formen elektronischer Märkte A1 A2 A3 ... AN N1 N2 N3 ... NN A N1, N2, N3....NN A1,A2,A3...AN N

Effekte der elektronischen Märkte Kommunikationseffekt globale Informationsverbreitung und Senkung der Kommunikationskosten (Online-Shopping) Integrationseffekt Integration von früher getrennt ablaufenden Transaktionsprozessen (z. B. Flugbuchung, Mietwagen, Hotelbuchung) Broker- oder Maklereffekt Börsentransaktionen ohne Finanzintermediär

4.Entstehung des Organisationsproblems Spezialisierung (Arbeitsteilung) Strukturierung der Ent- scheidungs-, Anreiz- und Kontrollmechanismen (‚Governance Structure‘ Williamson 1985) Koordination (Koordinationskosten) Motivation (Motivations- bzw. Agencykosten)

Spezialisierung und Koordination Koordinationskosten Produktionskosten (Kosten des Leistungsprozesses) Grad der organisatorischen Arbeitsteilung

Delegation und Verteilung von Entscheidungsrechten Vorteile: Entlastung der Hierarchie Verbesserung der Entscheidungsqualität Beschleunigung von Entscheidungsprozessen Höhere Motivation Nachteile: Überforderung der Organisationsmitglieder Zielabweichungskosten (Agencykosten) Vorteile Delegation: Entlastung von Instanzen: Entschärfung des Problems der Überforderung von Vorgesetzten. Verbesserung der Entscheidungsqualität: Untere Ebenen haben of einen problemnäheren und genaueren Informationsstand. Beschleunigung von Entscheidungsprozessen: es muss nur eine geringere Anzahl von Instanzen durchlaufen werden. Steigerung der Leistungsmotivation der Delegationsempfänger: Neben Ausführungskompetenzen werden die Aufgaben um Entscheidungsrechte angereichert.

Optimaler Grad der Delegation Motivationskosten (Agencykosten) Koordinationskosten Entscheidungszentralisierung Delegationsgrad

Organisatorische Gestaltungsvariablen 1.Verteilung von Aufgaben durch Arbeitsteilung 2. Zuteilung von Entscheidungsrechten 3. Zuteilung von Weisungsrechten

Kontingenzansatz (situativer Ansatz) Informationsbedarf ‚FIT‘ Informationsverarbeitungs- kapazität Situative Faktoren Organisationsdesign: Vertikale und laterale Koordinationsmechanismen Quelle: Tushman, Nadler 1979

Situativer Ansatz Situative Faktoren (interne und externe) Formale Organisationsstruktur Verhalten der Mitglieder Effizienz der Organisation

Effizienz der Organisation Koordinationseffizienz: (Autonomie-) und Koordinationskosten Motivationseffizienz: Motivationskosten (Agencykosten)

Koordinationseffizienz Einflussgrößen auf Autonomiekosten: Effizienzkritierien: Marktinterdependenzen Markteffizienz Ressourceninterdependenzen Prozesseffizienz Interne Leistungsverflechtungen Ressourceneffizienz Ressourcenpotential Delegationseffizienz Marktpotential Hierarchische Aufspaltung aus: Frese (1995)

Einliniensysteme und Weisungsrechte Funktionale Organisation mit Stabstelle: Unterstützung der Instanzen bei der Vorbereitung und Kontrolle von Entscheidungen (keine Weisungsrechte) Produktion Marketing Stabliniensystem: Entschärfung des Überforderungsproblems der Instanzen, insbesondere bei unstrukturierten, heterogenen und sich häufig ändernden Aufgaben. Stäbe: Kein Entscheidungs- und Weisungsrecht gegenüber der Linie Als beratende Stellen aber Recht auf Informationseinsicht gegenüber der Linie Möglicherweise Weisungsrechte gegenüber anderen Stabsstellen im Unternehmen (Stabshierarchie). Bsp.: zentraler Controlling-Stab.

Weisungsrechte in Mehrliniensystemen Vorteile: a. Entlastung der Unternehmensführung c. Verkürzung der Informations- und Kommunikationswege d. Verringerung der Informationsverluste zwischen Instanzen und Untergebenen e. positive Motivationseffekte Nachteile: a. Kompetenzkonflikte b. schwierige Zurechnung der Gesamtverantwortung für das Arbeitsergebnis Verkürzung der Wege: Abstimmungsprobleme werden von demjenigen Vorgesetzten gelöst, der die Fachkompetenz dafür hat.

Funktionale Organisation Einliniensystem Prinzip der Stellenspezialisierung / Verrichtungsprinzip: Aufgaben werden so zusammengefasst, dass in einer Abteilung möglichst ähnliche Verrichtungen durchgeführt werden. Jeder FB ist lediglich für eine bestimmte Wertschöpfungsstufe zuständig. Interdependenzen: Jede Abteilung ist auf den Output anderer angewiesen. Erlöse sind nicht direkt zurechenbar (Ausnahme: Vertrieb). Aufgaben der Zentrale: Koordination der Funktionsbereiche Steuerung des Gesamtunternehmens Vorgabe von Leistungs- und Erfolgszielen Entscheidung über Verteilung von Ressourcen operative, das laufende Geschäft betreffende Entscheidungen Praxis: FB-Leiter sind häufig auch Mitglieder der U.-Führung, ressortloser Vorstandsvorsitzender.

Vor- und Nachteile der funktionalen Organisation Vorteile: a. Spezialisierungsvorteile durch die Zusammen-fassung gleicher oder ähnlicher Tätigkeiten b. Economies of Scale-Effekte c. Lern- und Erfahrungskurveneffekte Spezialisierungsvorteile: Bsp.: Beschaffungsmanager hat hohes Spezialwissen bzgl. der Beschaffungsmärkte und Beschaffungskanäle, das für verschiedene Beschaffungsaktivitäten genutzt werden kann. Kostendegression: Beschaffung: Mengenrabatte durch die Zusammenlegung der Beschaffungsmaßnahmen. Produktion: sinkende Stückkosten, Fixkostendegression. Vertrieb: effiziente Gestaltung der Vertriebswege. Lerneffekte: durch hohen Grad der Arbeitsteilung.

Funktionale Organisation Nachteile: a. Überlastung der Geschäftsführung b. Zielkonflikte zwischen Funktionsbereichen c. Koordinationsprobleme bei Mehr-Produkt-Unternehmen d. Entscheidungszentralisation e. Probleme der Erfolgszurechnung Koordinationsprobleme: Spezialisierungsvorteile gehen verloren. eingeschränkter Entscheidungsspielraum: Interdependenzen zwischen den FB. FB sind keine autonomen und ergebnisverantwortlichen Bereiche. Kein FB-Manager kann grundlegende Entscheidungen treffen, ohne dass andere nicht davon betroffen sind (zeitraubende Abstimmungsprozesse, Konfliktpotential). Unmöglichkeit des Unternehmenserfolgs: ergebnisabhängige Entlohnung problematisch. Erfolgsorientierte Entlohnung ist aus Motivationsgründen aber vorteilhaft. Methoden: Prämien, Mitarbeiteraktien, Entlohnung am individuellen Grad der Zielerreichung (Kennzahlen, Kostenbudget). Budgetgeführte FB. Überlastung bei FB-Managern: FB-Manager sind aus Qualifikationsgründen selten neutral bzgl. der verschiedenen PG. FB-Egoismen: FB-Manager haben die Neigung, ausschließlich die mit ihren Funktionen verbundenen Ziele zu verflogen. Konsequenzen: Gefährdung des Gesamtoptimums, hohes Konfliktpotential bei Änderungen im Produktionsprogramm. lokale PBG: Manager können anhand von Indikatoren beurteilt werden, die sich auf ihren Funktionsbereich beziehen Kooperation zwischen Managern in Gefahr globale PBG: Kooperation zwischen Managern kann gesichert werden verdünnte Anreize wegen des öffentlichen Gutcharakters (free rider-Verhalten) Kompromiss: lokale und globale PBG verwenden sichert Anreize für den eigenen Bereich und Kooperation aber: multiple task-Effekt

Funktionale Organisation und laterale Koordinationsmechanismen Team Produktmanager Einliniensystem Prinzip der Stellenspezialisierung / Verrichtungsprinzip: Aufgaben werden so zusammengefasst, dass in einer Abteilung möglichst ähnliche Verrichtungen durchgeführt werden. Jeder FB ist lediglich für eine bestimmte Wertschöpfungsstufe zuständig. Interdependenzen: Jede Abteilung ist auf den Output anderer angewiesen. Erlöse sind nicht direkt zurechenbar (Ausnahme: Vertrieb). Aufgaben der Zentrale: Koordination der Funktionsbereiche Steuerung des Gesamtunternehmens Vorgabe von Leistungs- und Erfolgszielen Entscheidung über Verteilung von Ressourcen operative, das laufende Geschäft betreffende Entscheidungen Praxis: FB-Leiter sind häufig auch Mitglieder der U.-Führung, ressortloser Vorstandsvorsitzender. Task Force Direkter Kontakt

Divisionale Organisation Gliederung der Aufgaben nach dem Objektkriterium: diejenigen Aufgaben werden zu einer Abteilung zusammengefasst, die mit denselben Objekten befasst sind. Sparten-, Geschäftsbereichorganisation: 1960: 80 % der 78 größten deutschen Unternehmen waren funktional organisiert. 1970: < 40 %. Divisionen sind weitgehend autonom (Unternehmen im Unternehmen) weitgehende Independenz zwischen den Divisionen, kaum Leistungsbeziehungen zwischen Divisionen. Vorreiter DuPont (parallel: General Motors): erfolgreiches Familienunternehmen mit mehreren Fabriken in der Sprengstoffindustrie Nach 1. Weltkrieg änderte sich die Strategie. Es war nicht mehr sinnvoll, die Produktionskapazitäten im Bereich der Sprengstoffindustrie auszuweiten, statt dessen Diversifikation: neue Geschäftsfelder in der chemischen Industrie durch Fusionen (verwandte Produktionsprozesse). Motive: Risikostreuung, Synergien. Alte funktionale OS geriet unter Druck, Einführung der divisionalen OS mit 5 PG mit der Konsequenz, dass alle Geschäftsfelder in die Gewinnzone kamen.

Vor- und Nachteile der divisionalen Organisation Vorteile: a. Verringerung des Koordinationsaufwands b. Erfolgszurechnung ist möglich c. Entlastung der Geschäftsführung d. hohe Anpassungsfähigkeit bei Umweltveränderungen und Erweiterung des Produktprogrammes e. positive Motivationseffekte durch Delegation Ausrichtung: Die Divisionen sind unmittelbar für ihre Märkte, Kunden oder Regionen zuständig und können sich so flexibel auf Veränderungen einstellen. Verringerung des Koordinationsaufwands: Abstimmung zwischen Divisionen ist nur noch im Hinblick auf die Gesamtzielsetzungen des U. erforderlich. Operative Entscheidungen können flexibler (weil marktnäher) getroffen werden. Erfolgszurechenbarkeit: Leiter sind als Quasi-Unternehmer direkt am Erfolg beteiligt. Entlastung der Zentrale: Konzentration auf strategische Aufgaben und Koordination zwischen den Divisionen. hohe Anpassungsfähigkeit: neue Divisionen können ohne grundlegende Reorganisation eingegliedert werden. Alte Divisionen können leicht abgestoßen werden.

Divisionale Organisation Nachteile: a. Doppelarbeiten in den Divisionen b. höhere Organisationskosten c. geringere Economies of Scale Doppelarbeiten: gewisse FB werden in jeder Division eingerichtet. Daher und aufgrund der weitgehenden Independenz zwischen den Divisionen kann es zu ungewollten Doppelarbeiten kommen, die die Ausschöpfung von Kostendegressionseffekten verhindern. Gefahr von unproduktiven Konflikten: z.B. bei horizontaler Diversifikation, wenn also PG sehr ähnlich sind, kann es zu Konkurrenzbeziehungen zwischen den Divisionsleitern kommen, wenn die gleichen Kunden bzw. Märkte bedient werden. (General Motors: Opel, Fiat, d.h. ähnliche Fahrzeuge für gleichen Käuferkreis). internationale PG-Divisionen: Divisionen haben weltweite Verantwortung für die PG. PG-Orientierung lenkt die Aufmerksamkeit in erster Linie auf die PG und erst in zweiter Linie auf die speziellen Anforderungen internationaler Märkte. spezifische volkswirtschaftliche, marktliche, politische und gesellschaftliche Bedingungen werden vernachlässigt. Kompetenzprobleme Internationalisierungsdruck: Notwendigkeit, auf vielen Märkten der Welt präsent zu sein.

Matrixorganisation Zentrale K1 K2 K3 Austria Germany USA Japan PRODUKTE Regionen Schnittstellenmanager 2 Gestaltungsdimensionen auf der zweiten Gliederungsebene: Gliederung nach PG und Regionen, Gliederung nach PG und Funktionen. Ebenen sind gleichberechtigt. Matrixleitung: Koordination, Strategie, Informationsaustausch, Kontrolle, Schlichtung. Matrixstellen: Koordination entlang des jeweiligen Bereichs. Weisungsbefugnisse gegenüber den Matrixzellen. Sind direkt der Matrixleitung unterstellt. Matrixzellen: organisatorische Einheiten für die eigentliche Aufgabenerfüllung. Mehrfachunterstellung. Entweder reine Ausführungsstellen oder Leitungsstellen, denen weitere Organisationseinheiten zugeordnet sind. Ziel: durch die spezialisierte Leitungsbefugnis nach 2 Kriterien soll eine fachlich qualifiziertere Koordination gelingen.

Vor- und Nachteile der Matrixorganisation Vorteile: a.Größere Anpassungsfähigkeit an Umweltveränderungen b.Verbesserung der Qualität von Entscheidungen c.Verbesserung der lateralen Koordination d. Höhere Motivation e. Geringerer vertikaler Koordinationsbedarf f. Entlastung der Unternehmensführung Anpassung: Matrixstruktur ist auf eine parallele Produkt- und Regionalentwicklung ausgerichtet. Anpassung an Markt- und Wettbewerbserfordernisse möglich. Entscheidungsqualität: Nutzung fachlicher Kompetenz von 2 Ebenen (2 Spezialisten). Strukturelle Veränderungen: z.B. Aufnahme neuer PG, Bearbeitung neuer Märkte.

Matrixorganisation Nachteile: a.Zurechnungsprobleme aufgrund der Schnittstellen b.Kompetenzkonflikte c.langwierige Entscheidungsprozesse d. nicht ‚optimale‘ Entscheidungen aufgrund zu vieler Kompromisse e. hohe Organisationskosten Koordinationsaufwand: zeitaufwendigere Abstimmungen als bei divisionaler OS. Doppelunterstellung: wegen dualer Weisungsbeziehungen drohen Kompetenzkonflikte. Folgen: Probleme bei der Konsensfindung, Verwirrung bei den Matrixstellen. Bürokratisierung: Matrix tendiert zu einer Intensivierung bürokratischer Regelungen, z.B. Regelungen hinsichtlich der Kompetenzen der Matrixstellen, um das Konfliktpotential zu beschränken.

Umweltunsicherheit und Organisation hoch niedrig Mechanistische Strukturen: hohe Gliederungstiefe Entscheidungszentralisation Geringe laterale Koordination Standardisierung große Menge formaler Rege- lungen Organische Strukturen: geringe Gliederungstiefe Entscheidungsdezentralisation mehr laterale Koordinations- mechanismen geringe Menge formaler Regelungen

Laterale Koordinationsmechanismen Horizontaler Koordinationsbedarf hoch Teams Integrationsstellen Temporäre Arbeitsgruppen Verbindungsstellen Direkter Kontakt niedrig niedrig hoch Horizontale Informations- verarbeitungskapazität

Übergang zur Matrixorganisation Relativer Einfluss Produktorientierter Einfluss auf die Entscheidungen Funktionaler Einfluss auf Entscheidungen Funktionale O. Matrixorganisation Geschäftsbereichsorg. ‚Duale Struktur‘ Temporäre Gremien Temporäre Gremien Integrationsstellen: Produktmanager Funktionsmanager Zunahme des funktionalen Einflusses Zunnahme des produktorientierten Einflusses Produktteams Funktionales Team

5.Prozessorganisation und BPR BPR: Radikales Redesign von Unternehmensstrukturen und Unternehmensprozessen mit folgenden Hauptzielen: Kostenreduzierung Qualitätsverbesserung Kundenorientierung

Mängel ‚traditioneller‘ Organisationskonzepte - Funktionale Abschottung - Koordinationsprobleme - Zielkonflikte zwischen den Bereichen - unzureichende Komplementarität zwischen Entscheidungsrechten und Anreizmechanismen - zu wenig Kundenorientierung

Vorteile der Prozessorganisation - Kundenfokus - unternehmensübergreifende Organisation - Einbindung der zwischenbetrieblichen Kooperationspartner (‚Business Network Redesign‘) - Empowerment und prozessorientiertes Anreizsystem

Vorgehensweise bei der Prozessorganisation a. Prozesse identifizieren b. Prozesse strukturieren c. Vertikale Integration der Prozesse d. Spezialisierung von Organisationseinheiten Zu a: Hinweis auf kritische Prozesse hohe Bedeutung für Zufriedenheit externer Kunden Hohe Bedeutung für das Erreichen von Wettbewerbsvorteilen Hohe Ressourcenintensität Zu b: Identifikation von Prozessscharitten, Festlegung der optimalen Reihenfolge der Prozessschritte, Abschätzung der benötigten Ressourcen Zu c: Entscheidung, welche Prozesse innerhalb der Unternehmensgrenzen abgewickelt werden sollen. Zu d: Zuweisung der innerhalb der Unternehmung abgewickelten Teilprozesse auf die organisatorischen Einheiten Zu e: Verankerung der Prozessverantwortung, Verknüpfung mit Anreizsystemen e. Laufendes Prozessmanagement Aus: Picot, Dietl, Franck (1997)

Unternehmensprozesse Supportleistung: Kernleistung: Leistungsange- bot definieren Leistung Personal- betreuung K u n d e Leistung entwickeln Design Rentabilität und Liquidität sicherstellen Leistung herstellen Produkt Leistung vertreiben Angebot Ressourcen bereitstellen Leistung erbringen Service Informations- versorgung sicherstellen Auftrag abwickeln Auftrag

Prozesse und organisatorische Zuordnung Relativer Einfluss Priorisierung der Funktion Priorisierung des Prozesses Case-Management Funktionale Spezialisierung Funktionale Spezialisierung mit prozessorientierten Stabstellen Case-Management mit Zugriff auf funktionale Stabstellen Prozessteam aus funktionalen Spezialisten Zusammenarbeit funktionaler und prozessspezialisierter Organisationseinheiten nach dem Matrixmodell

Beispiel: Auftragsabwicklung - Telekommunikationsunternehmen a. Prozessaufgabe: Durchführung aller bis zur formellen Übergabe und Inbetriebnahme erforderlichen Schritte. b. Hauptaktivitäten: Auftrag definieren, interne Unteraufträge erstellen und an die Stellen weiterleiten, Subauftragsdurchführung, Zusammenführung der Subaufträge, Abschluss des Auftrags c. Ziele: Kundenzufriedenheit, Termineinhaltung (Durchlaufzeit), geringe Prozesskosten

Geschäftsprozess Auftragsabwicklung Auftrag definieren Abschluss des Auftrages Teilprozesse 1. Ordnung Kunden- anforderungen erfassen Teilprozesse 2. Ordnung Sonder- wünsche des Kunden erfassen Kontakt mit Kunden herstellen Checkliste Kundenauftrag bearbeiten Elementar- prozesse Kunden- spezifikation fertigstellen

BPR vs. Kaizen Kaizen: Kontinuierliche Verbesserung bestehender Prozesse Bottum-up Lokal (Qualitätszirkel) BPR: Radikales Redesign Top-Down das gesamte Unternehmen betreffend TQM: Kontinuierliche Prozessverbesserung der gesamten Wertschöpfungskette (intern und extern)