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Konflikt: Unterschiedliche Absichten, Interessen und Meinungen treffen aufeinander und können nicht gleichzeitig realisiert werden. Konflikte sind allgegenwärtig.

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Präsentation zum Thema: "Konflikt: Unterschiedliche Absichten, Interessen und Meinungen treffen aufeinander und können nicht gleichzeitig realisiert werden. Konflikte sind allgegenwärtig."—  Präsentation transkript:

1 Konflikt: Unterschiedliche Absichten, Interessen und Meinungen treffen aufeinander und können nicht gleichzeitig realisiert werden. Konflikte sind allgegenwärtig und nicht grundsätzlich negativ. Konfliktmanagement: Konflikte erkennen, steuern und lösen.

2 Quellen für Konflikte in Organisationen KonfliktartUrsacheDimension BeurteilungskonfliktErwartung ZielerreichungPersonal BeziehungskonfliktBeziehungen zwischen Kontrahenten Personal RollenkonfliktRollenverhaltenProzesse StrukturkonfliktOrganisatorische Festlegungen (AKVs) Organisation TechnologiekonfliktTechnologieeinsatzTechnologie Veränderungskonflikt[zu] schneller ChangeProzesse VerteilungskonfliktKnappe RessourcenOrganisation WertekonfliktAnschauungen, Werte, Normen Personal ZielkonfliktUnvereinbare ZieleProzesse

3 Einführung mit HR/Vorgesetzte Konfliktanalyse Geschichte aufarbeiten Konfliktdiagnose Gegenwart beschreiben Konfliktintervention Massnahmen durchführen Schlussbericht z.H. HR/Vorgesetzte Das Verfahren wird nicht nur linear, sondern mit Erfolg auch spiralförmig angewendet. Damit kann schrittweise auf den Ergebnissen jedes vorangegangenen Durchlaufs aufgebaut werden.

4 Konfliktanalyse Geschichte aufarbeiten Konfliktanalyse Geschichte aufarbeiten Konfliktdiagnose Gegenwart beschreiben Konfliktdiagnose Gegenwart beschreiben Konfliktintervention Massnahmen durchführen Konfliktintervention Massnahmen durchführen Individuelle Interviews/Übersicht Inventar aufnehmen Schichtenmodell Globalplan Eskalationsstufe bearbeiten Zirkuläre Befragungen/Gespräche Gewaltfreie Kommunikation Konfliktbewältigung Massnahmen Definition (Personal, Organisation, Prozesse, Technologie) Umsetzungsplanung und Verantwortlichkeiten festlegen Monitoring aufsetzen

5 K. Berkel: Konfliktdiagnose, Konfliktverhalten (2002) R. Fisher, W. Ury, B. Patton: Harvard- Verhandlungskonzept (1981) F. Glasl: Konflikteskalation (1980) E. Schmid, H. Berg: Schichtenmodell (1995) G. Schwarz: Konfliktintervention (1990)

6 Bearbeitungstiefe Arbeitsorganisation (Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsbedingungen, Hilfsmittel) Rollen und Funktionen (Arbeitsaufteilung, Kompetenzen, Fähigkeiten, Privilegien) Verhalten (Leitungsstil, Leistungswille, Motivation, Verhaltensmuster) Werte und Normen (Einstellungen, Vorurteile, Dogmen, Menschenbilder) Persönlichkeits- profile (Biografie)

7 Kommunikation lässt nach oder ist unaufrichtig Informationen werden kaum oder fehlerhaft ausgetauscht Es wird mehr übereinander als miteinander gesprochen Verdeckte Drohungen und offener Druck Wahrnehmung ist verzerrt und polarisiert Differenzen untereinander gelten als bedeutsamer als (noch) vorhandene Gemeinsamkeiten Unterschiedliche Interessen und Meinungen werden schärfer wahrgenommen Gemeinsames Ziel wird aus den Augen verloren Jeder versucht, seine Ziele auf Kosten anderer zu erreichen Gegenseitige Behinderungen nehmen zu Einstellung ist von Misstrauen beherrscht Die Bereitschaft sinkt, andere zu unterstützen Die Fähigkeit und Bereitschaft lässt nach, andere zu verstehen und sich in sie einzufühlen

8 Ver- härtung Debatte schwarz/ weiss Denken Debatte schwarz/ weiss Denken Taten statt Worte Soziale Aus- weitung Ge- sichts- verlust Mythen- bildung Ge- sichts- verlust Mythen- bildung Droh- strategie Be- grenzte Ver- nichtung Zer- splitter- ung Ge- meinsam in den Abgrund Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 Stufe 7 Stufe 8 Stufe 9 Selbsthilfe möglich Externe Hilfe notwendig win-win win-lose lose-lose

9 VergangenheitGegenwartZukunft positivSatisfactions Befriedigende Aspekte früher Was war gut? An was erinnern wir uns? Was hat Freude gemacht? erinnern Links Beziehungen heute Was verbindet uns? Welche gemeinsamen Ziele/Oberziele haben wir? Wie nutzen wir die Beziehungen? erhalten Opportunities Chancen und Herausforderungen für die Zukunft Wo liegen die Chancen? Welche Chancen sind ungenutzt? Wohin wollen wir uns entwickeln? nutzen negativProblems Unzulängliche Aspekte früher Wo gab es Probleme? Warum wurden sie nicht behandelt? Was verhinderte eine Verbesserung? aufarbeiten Conflicts Die Konfliktthemen Welche Streitpunkte sind bekannt? Wer ist beteiligt? Wie äussert sich der Konflikt? Wie ist der bisherige Verlauf und die bisherigen Ergebnisse? verändern Threats Gefährdungen für die Zukunft Welche ungünstigen Entwicklungen können eintreten? Wie können wir präventiv wirken? Wo liegen Gefahren? vermeiden Arbeitsschritte 1.5 Stichworte auf Kärtchen (3 Gruppen) 2.15 sammeln, ordnen der Kärtchen. Feld nach Feld bearbeiten 3.15 Schwerpunkte setzen 4.20 Diskussion 5.5 Konkretisieren der nächsten Schritte

10 Beziehungsmatrix erstellen Zirkuläre Befragungen durchführen Problemlandkarte visualisieren Konfliktatlas (Konfliktverlauf) darstellen Schichtenmodell anwenden Konfliktdiagnose erarbeiten Harvard-Verhandlungsmodell einsetzen Gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg

11 Vertraulichkeit garantiert Schriftlichkeit, Konflikt ist dokumentiert Geforderte Unabhängigkeit und Neutralität Gewünschte Unbefangenheit Ergebnisorientierung sicherstellen, Beitrag zur Wertschöpfung ermöglichen Notwendiges Fachwissen und Methoden Genügend Ressourcen für den Prozess

12 Dr. Thomas Frei Breite Arni Verlangen Sie unverbindlich ein Offertgespräch!


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