Gestaltung von Motivationsbedingungen bei der Arbeit

Präsentation zum Thema: "Gestaltung von Motivationsbedingungen bei der Arbeit"—  Präsentation transkript:

1 Gestaltung von Motivationsbedingungen bei der Arbeit
Isabell Kirsten Ina Schwarzrock

2 Übersicht Einflussfaktoren der Arbeitsmotivation:
- Arbeitsstrukturierung als Motivationsfaktor - Zielsetzung als Motivationsfaktor - Bedeutung des Geldes als Motivationsfaktor - Motivänderung als Maßnahme zur Motivationsförderung - Motivationsförderung durch Organisationsentwicklung -Praktische Konsequenzen

3 2 Arten von Motivationsprozessen
1. Das Ziel der Arbeit muss als persönliches Ziel betrachtet werden. 2. Die Motivation muss über einen längeren Zeitraum aufrecht erhalten bleiben.

4 Einflussfaktoren 1. Erholungspausen 2. Wert des Geldes
3. Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen 4. Zielsetzung 5. Motivänderungsprogramm

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6 Motivationsabhängiges Arbeitsverhalten
Motivationale Prozesse äußern sich in verschiedenen Formen des Verhalten, Einstellungen und Werturteilen Motivation wirkt sich auch auf Fehlzeiten, Fluktuation, Unfallverhalten und Arbeitszufriedenheit aus

7 Fehlentwicklungen von Arbeitsorganisation
Zerlegung, Standardisierung und Spezialisierung von Arbeitsvollzügen hohe Wiederholungsraten Einseitigkeit der Belastung reduzierte Möglichkeiten zum Einsatz und zur Entwicklung eigener Fähigkeiten und Fertigkeiten

8 4 Grundprinzipien der Arbeitsstrukturierung
1) Arbeitserweiterung 2) Arbeitsbereicherung 3) Arbeitsplatzwechsel 4) Gruppenarbeit

9 „Job-Characteristics“-Modell der Arbeitsmotivation und -zufriedenheit

10 Kontextfaktoren der Arbeitszufriedenheit
Bezahlung Arbeitssicherheit Vorgesetztenverhalten soziales Klima => Zufriedenheit mit diesen Umweltfaktoren + ein hohes Selbstentfaltungsbedürfnis führt zu einer hohen Korrelation zwischen Einfluss- und Kriteriumsvariablen im Modell

11 Instrumentalität von Fehlzeiten
Wenn Personen der Meinung sind, dass das Wegbleiben vom Arbeitsplatz das Erreichen von Leistung (auch persönliche Entwicklung) bzw. leistungsthematischer Ziele behindert, so weisen sie immer dann weniger Fehlzeiten auf, wenn sie ihren Arbeitsplatz für motivational anregend halten und ihr Leistungsmotiv hoch ausgeprägt ist.

12 Mögliche Gestaltungsmaßnahmen:
kombinieren von unterschiedlichen Teilaufgaben zusammenziehen einzelner Tätigkeiten zu einem geschlossenen Arbeitsvollzug kenntlich machen vorheriger und nachfolgender Aufgaben vergrößern des Verantwortungsbereichs ermöglichen direkter Rückmeldung

13 Zuordnung von arbeitspsychologischen Gestaltungsprinzipien:
Anforderungswechsel und Identifikation mit der Aufgabe durch Zusammenlegen von Einzelaufgaben am Arbeitsplatz Identifikation mit der Aufgabe und erkennen der Wichtigkeit der Aufgabe durch Bildung natürlicher Arbeitseinheiten

14 Zuordnung von arbeitspsychologischen Gestaltungsprinzipien:
Autonomie durch vertikale Anreicherung der Arbeitsaufgabe (höhere Verantwortlichkeit) Rückmeldung durch das Öffnen von Rückmeldekanälen

15 Allgemeine Aspekte arbeitspsycholog. Handlungshilfen:
Reaktion abhängig von persönlicher Bedürfnis- und Motivationsstruktur Moderatorfunktion: Bedürfnis nach Selbstentfaltung Zufriedenheit mit den Kontextfaktoren bestärkt Variablenzusammenhang im „Job Charecteristics-Modell“ Diagnostik + Maßnahmenplanung

16 Untersuchungsbeispiel
Kontrollgruppenplan mit Vor- und Nachmessung Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen: - Arbeitserweiterung - Arbeitsbereicherung Ergebnisse

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19 Zielsetzungen als Motivationsfaktoren:
spezifische Zielsetzung steigert die Leistung durch Rückmeldeschleifen eigene Leistung selbst kontrollieren + vergleichen Zielerreichung kann die intrinsische Motivation erhöhen beeinflussende Faktoren: Konkretheit der Ziele, zuverlässige Messung, Berücksichtigung persönlicher Erwartungen, aufgabengerechte Bindung, Erfolgsorientierung, Geld

20 Bedeutung des Geldes 4 Entlohnungsarten: -Zeitlohn -Leistungslohn
-Prämienlohnsystem -Pensumlohn/ Kontraktlohn

21 Annahmen für Leistungs- Lohnsysteme
1. Wer mehr arbeitet soll auch mehr Geld bekommen 2. Mehr Geld erhöht das Motivationspotential der Arbeit

22 Vergleiche Leistungsgewinn bei Leistungslohn
Belohnungsformen kommen immer in Verbindung mit anderen Motivationsfaktoren vor Gehen die Folgen von Handlungsergebnissen mit einer hohen Valenz einher, sind Vorraussetzungen für hohe Motivation gegeben

23 Vergleich der Motivationswirkungen
Mitbestimmung Arbeitsstrukturierung Zielsetzung Geld

24 Motivänderung als Maßnahme zur Motivationsförderung
Wirkt sich motivationsbezogene Gestaltung der Arbeitssituation in Abhängigkeit von verschiedenen Motiven unterschiedlich auf die Motivation aus? Können Motive selbst zum Gegenstand von Gestaltungsmaßnahmen werden?

25 Motivänderung als Maßnahme zur Motivationsförderung
Motivtrainingskurse in Entwicklungsländern (McClelland, seit 1967) Motivwandel zu Erfolgszuversichtlichkeit Aufbau möglichst großer Dissonanz zwischen anfänglicher Motivation und den angestrebten Zielen + Training zum Aufbau neuer Verhaltensweisen

26 Motivänderung als Maßnahme zur Motivationsänderung
Erfahrung der Befriedigung des Leistungsmotivs führt zum Wunsch nach Aneignung eines solchen Motivs positive Korrelation zwischen Motivationspotential der Arbeit und Ausprägungsgrad des Leistungsmotivs

27 Motivationsförderung durch Organisationsentwicklung
Organisationsgestaltung ist die besondere Anordnung der strukturellen Faktoren, die die grundlegende Form und das Wesen der Organisation ausmachen. Größe Anzahl der Ebenen Ausmaß der Tätigkeitsspezifikation Ausmaß der Machtkonzentration Typen und Stärken der Kontrolle

28 Wichtige Organisationsvariablen
Art und Anzahl der organisatorischen Ebenen (mechanistische vs. organische Organisationsstruktur) Struktur der Arbeitsinhalte (einfache vs. „angereicherte“ Tätigkeiten) Personenvariable (hohes vs. niedriges Motiv nach Selbstentfaltung)

29 Organische Organisationsformen
mit geringerer Struktur, weniger bürokratisch; eher effektiv, wenn: die Mitarbeiter im Durchschnitt über hohe Fähigkeiten verfügen Motive nach Leistung und Selbstentfaltung hoch ausgeprägt sind die Technologie schnell wechselnde Anforderungen an Arbeitstätigkeiten bewirkt die Umgebung dynamisch und komplex ist

30 Mechanistische Organisationsformen
hohe Strukturiertheit mit starker Bürokratie; eher erfolgreich, wenn: Mitarbeiter unerfahren/unausgebildet sind Motive nach Sicherheit und Stabilität stark ausgeprägt sind die Technologie sind relativ langsam entwickelt Umgebung und Organisation ruhig und einfach ist

31 Praktische Konsequenzen
Alle Faktoren hängen von der Motivation ab: - Strukturierung - Zielsetzung - Geld - Arbeitsorganisation - Motivänderung Sie sind Ausgangspunkte für Betriebe um Mitarbeitermotivationen zu fördern

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33 Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit!