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Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation Seminarabschlussbesprechung.

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Präsentation zum Thema: "Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation Seminarabschlussbesprechung."—  Präsentation transkript:

1 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation Seminarabschlussbesprechung

2 Ziele der Veranstaltung Was ist Arbeitszufriedenheit / -motivation? Was ist Arbeitszufriedenheit / -motivation? Überblick über die Entwicklung der Arbeitszufriedenheitsforschung Überblick über die Entwicklung der Arbeitszufriedenheitsforschung Gegenwärtiger Stand der Diskussion Gegenwärtiger Stand der Diskussion Verfahren zur Messung der Arbeitszufriedenheit Verfahren zur Messung der Arbeitszufriedenheit Kritische Betrachtungsweise Kritische Betrachtungsweise

3 Was ist Arbeitsmotivation? alltagssprachliche Definition: alltagssprachliche Definition: eine individuelle Bereitschaft, eigenaktiv Arbeit zu übernehmen und sich anzustrengen allgemein: Motivation erklärt Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens Motivation erklärt Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens

4 Motive sind Wertungsdispositionen, die für Individuen charakteristisch sind Motive sind Wertungsdispositionen, die für Individuen charakteristisch sind Anreize sind Merkmale von Situationen, die Motive anregen können Anreize sind Merkmale von Situationen, die Motive anregen können Die Wechselwirkung von Motiv und Anreiz wird als Motivation bezeichnet Die Wechselwirkung von Motiv und Anreiz wird als Motivation bezeichnet

5 Motivierung als eine der wichtigsten Aufgaben der Personalführung Motivierung als eine der wichtigsten Aufgaben der Personalführung Motivierung bedeutet, Menschen auf Handlungsziele auszurichten und die Bedingungen des Handels so zu gestalten, dass sie diese Ziele erreichen können Motivierung bedeutet, Menschen auf Handlungsziele auszurichten und die Bedingungen des Handels so zu gestalten, dass sie diese Ziele erreichen können

6 Ziele der Motivierung im Unternehmen: Leistung (das Ergebnis des Arbeitsverhaltens) und Zufriedenheit Ziele der Motivierung im Unternehmen: Leistung (das Ergebnis des Arbeitsverhaltens) und Zufriedenheitaber: auch Arbeitszufriedenheit wirkt motivierend auch Arbeitszufriedenheit wirkt motivierend

7 Theorien der Arbeitsmotivation Inhaltstheorien : Inhaltstheorien : entwickeln Taxonomien menschlicher Motive, humanistisch orientierte Konzepte (z.B. MASLOW, ALDEFER, HERZBERG) Prozesstheorien: Prozesstheorien: erklären die Dynamik der Motivation,, kognitiv orientierte Konzepte (z.B. LEWIN, VROOM, PORTER & LAWLER) e

8 Inhaltstheorien wirken zwar anschaulich, aber: Inhaltstheorien wirken zwar anschaulich, aber: sie postulieren universelle Motivstrukturen und sie postulieren universelle Motivstrukturen und können deshalb die individuellen Unterschiede in der Arbeitsleistung nicht erklären können deshalb die individuellen Unterschiede in der Arbeitsleistung nicht erklären

9 durch die Dynamik in der Prozessperspektive hingegen ist zu klären, mit welcher Intensität und Ausdauer Handlungsalternativen verfolgt und durch die Dynamik in der Prozessperspektive hingegen ist zu klären, mit welcher Intensität und Ausdauer Handlungsalternativen verfolgt und die dabei erzielten Ergebnisse bewertet werden die dabei erzielten Ergebnisse bewertet werden

10 Motivierung erschöpft sich nicht nur in der Anwendung von Anreizen und Instrumenten der Motivation, sondern muss immer ein auf die individuelle Person des Mitarbeiters abgestimmter Prozess sein Motivierung erschöpft sich nicht nur in der Anwendung von Anreizen und Instrumenten der Motivation, sondern muss immer ein auf die individuelle Person des Mitarbeiters abgestimmter Prozess sein

11 Was ist Arbeitszufriedenheit? Zufriedenheit wird in der Regel als das Ergebnis eines (kognitiven) Vergleichsprozesses gedeutet, bei dem die vorgefundene Arbeitssituation (IST) mit einem wünschenswerten Zustand (SOLL) verglichen wird Zufriedenheit wird in der Regel als das Ergebnis eines (kognitiven) Vergleichsprozesses gedeutet, bei dem die vorgefundene Arbeitssituation (IST) mit einem wünschenswerten Zustand (SOLL) verglichen wirdoder Arbeitszufriedenheit ist das Ergebnis eines Vergleichs der erlebten Situation mit dem individuellen Anspruchsniveau Arbeitszufriedenheit ist das Ergebnis eines Vergleichs der erlebten Situation mit dem individuellen Anspruchsniveau

12 Arbeitszufriedenheit lässt sich nach Facetten der Arbeit und Arbeitssituation sowie nach dem Prozess Ihrer Entstehung differenzieren Arbeitszufriedenheit lässt sich nach Facetten der Arbeit und Arbeitssituation sowie nach dem Prozess Ihrer Entstehung differenzieren

13 Arbeitszufriedenheit als Einstellung zu verschiedenen Facetten der Arbeitssituation (NEUBERGER & ALERBECK, 1978) wie z.B. Arbeitszufriedenheit als Einstellung zu verschiedenen Facetten der Arbeitssituation (NEUBERGER & ALERBECK, 1978) wie z.B. Arbeitstätigkeit Arbeitstätigkeit Arbeitsbedingungen Arbeitsbedingungen Kollegen und Vorgesetzte Kollegen und Vorgesetzte Organisation und Leitung Organisation und Leitung Finanzielle Entlohnung Finanzielle Entlohnung Qualifikation und Entwicklungschancen usw. Qualifikation und Entwicklungschancen usw.

14 Differenzierung nach intrapsychischen Verarbeitungsprozessen Differenzierung nach intrapsychischen Verarbeitungsprozessen Arbeitszufriedenheit als dynamischer Begriff: Arbeitszufriedenheit als dynamischer Begriff: Soll-Ist-Vergleich, bei dem beide Vergleichsgrößen veränderbar sind Soll-Ist-Vergleich, bei dem beide Vergleichsgrößen veränderbar sindund

15 die vorgefundene Arbeitssituation nicht einfach nur gegeben und gefunden ist, sondern die vorgefundene Arbeitssituation nicht einfach nur gegeben und gefunden ist, sondern durch das Handeln des Arbeitenden beeinflusst und gestaltet wird durch das Handeln des Arbeitenden beeinflusst und gestaltet wird dynamische Konzeption anstelle einer Zufriedenheitskonstanz (BRUGGEMANN u.a.) dynamische Konzeption anstelle einer Zufriedenheitskonstanz (BRUGGEMANN u.a.)

16 Zwei Kernaussagen des Modells von BRUGGEMANN u. a.: Arbeitszufriedenheit = Prozess Arbeitszufriedenheit = Prozess Arbeitszufriedenheit kann sehr unterschiedlicher Qualität sein und prognostisch unterschiedliche Vorhersagen gestatten: Arbeitszufriedenheit kann sehr unterschiedlicher Qualität sein und prognostisch unterschiedliche Vorhersagen gestatten:

17 der progressiv arbeitszufriedene und der resignativ arbeitszufriedene Mensch sind beide zufrieden; sowohl ihr emotionales als auch ihr zukünftiges Verhalten erscheinen jedoch kaum vergleichbar der progressiv arbeitszufriedene und der resignativ arbeitszufriedene Mensch sind beide zufrieden; sowohl ihr emotionales als auch ihr zukünftiges Verhalten erscheinen jedoch kaum vergleichbar

18 Problematisch bei diesem Modell: Problematisch bei diesem Modell: Brauchbare Klassifikation? Brauchbare Klassifikation? Versuch der Messung ergab, dass weder korrelationsstatistisch noch faktorenanalytisch die theoretisch geforderte Klassifikation empirisch nachzuweisen war (Neuberger u. a., 1978) Versuch der Messung ergab, dass weder korrelationsstatistisch noch faktorenanalytisch die theoretisch geforderte Klassifikation empirisch nachzuweisen war (Neuberger u. a., 1978) Modell bedarf der weitergehenden Präzisierung und Operationalisierung, jedoch: Modell bedarf der weitergehenden Präzisierung und Operationalisierung, jedoch: allgemein anerkannt wird, dass AZ als Prozess interpretiert wird allgemein anerkannt wird, dass AZ als Prozess interpretiert wird

19 Messung der Arbeitszufriedenheit Standardisierte Fragebögen Standardisierte Fragebögen Erfassung verschiedener Aspekte Erfassung verschiedener Aspekte Wichtigste deutschsprachige Fragebögen: Wichtigste deutschsprachige Fragebögen: ABB (NEUBERGER & ALLERBECK, 1978) SAZ (FISCHER & LÜCK, 1972, Rev. 1985) Probleme: Probleme: Erfassung der Arbeitszufriedenheit?

20 Probleme der Messung Selektion von Aspekten der AZ Selektion von Aspekten der AZ Klassifikation der Aspekte Klassifikation der Aspekte Reaktivität Reaktivität Selbstselektion Selbstselektion …

21 Fazit (1) Die vorliegenden Messinstrumente sind zwar nach den formalmethodischen Kriterien kaum noch verbesserungswürdig, ihre globale Anwendbarkeit und ihre inhaltlich Validität lassen jedoch zu wünschen übrig Die vorliegenden Messinstrumente sind zwar nach den formalmethodischen Kriterien kaum noch verbesserungswürdig, ihre globale Anwendbarkeit und ihre inhaltlich Validität lassen jedoch zu wünschen übrig

22 Korrelate der Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten Arbeitszufriedenheit und Fluktuation Arbeitszufriedenheit und Fluktuation

23 Arbeitszufriedenheit und Leistung Empirische Forschung: Empirische Forschung: Zufriedenheit und Leistung nur sehr schwach (positiv) korreliert mögliche Begründung: mögliche Begründung: es sind eher komplexe Zusammenhänge in Abhängigkeit von zusätzlichen motivationalen Faktoren und Leistungsnormen zu erwarten

24 Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten Problematisch: Problematisch: zur Erfassung der Absentismusrate werden mehrere Indikatoren verwendet (z.B. Erkrankungen, Unfälle usw.) Übereinstimmung mit tatsächlichen Gründen des Arbeitnehmers? Übereinstimmung mit tatsächlichen Gründen des Arbeitnehmers? Globale Bewertung des Gesamtzusammenhangs zwischen AZ und Absentismus problematisch, andere Uraschen möglich Globale Bewertung des Gesamtzusammenhangs zwischen AZ und Absentismus problematisch, andere Uraschen möglich Empirische Befunde: negativer Zusammenhang Empirische Befunde: negativer Zusammenhang

25 Arbeitszufriedenheit und Fluktuation Empirische Befunde: höhere Korrelationen Empirische Befunde: höhere Korrelationen d.h. wenn keine Fluktuation, dann sind alle zufrieden??? d.h. wenn keine Fluktuation, dann sind alle zufrieden??? Problematisch: Problematisch: abhängig auch von anderen Faktoren wie z.B. wirtschaftliche Lage, Arbeitplatzssituation

26 Fazit (2) Korrelative Studien von Arbeitszufriedenheit und ihren vielfach willkürlich ausgewählten Korrelaten sind aufgrund ihrer minimalen Ausprägung und der nicht angebbaren Richtung der Bedingungskonstellation wenig brauchbar Korrelative Studien von Arbeitszufriedenheit und ihren vielfach willkürlich ausgewählten Korrelaten sind aufgrund ihrer minimalen Ausprägung und der nicht angebbaren Richtung der Bedingungskonstellation wenig brauchbar

27 Neuere Untersuchungen Positiv mit der Arbeitszufriedenheit korreliert: Bindung an die Organisation (Organizational Commitment) Positiv mit der Arbeitszufriedenheit korreliert: Bindung an die Organisation (Organizational Commitment) Definition: organisationale Verbundenheit ist ein Konstrukt, das das Bestreben einer Person umfasst, lange in der Organisation zu verbleiben Definition: organisationale Verbundenheit ist ein Konstrukt, das das Bestreben einer Person umfasst, lange in der Organisation zu verbleiben u. a. Konzept der affektiven Bindung verbunden mit einem engagierten und langfristigen Einsatz für die Organisation, in der man Mitglied ist u. a. Konzept der affektiven Bindung verbunden mit einem engagierten und langfristigen Einsatz für die Organisation, in der man Mitglied ist

28 Fazit (3) Problem: Problem: Missverhältnis von Forschungsaufwand und – ertrag Entwicklung: zunehmende Bedeutung von Arbeitszufriedenheit; Entwicklung: zunehmende Bedeutung von Arbeitszufriedenheit; Qualität des Arbeitslebens als eigenständiger Wert und eigenständiges Ziel

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