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Beratung in Unternehmen Change Management Ansätze II Referent: Adrian Ziemann.

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Präsentation zum Thema: "Beratung in Unternehmen Change Management Ansätze II Referent: Adrian Ziemann."—  Präsentation transkript:

1 Beratung in Unternehmen Change Management Ansätze II Referent: Adrian Ziemann

2 Gliederung  Einstiegsstrategien nach Glasl  Theorie des geplanten Verhaltens  Reaktanz und kognitive Dissonanz  Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit

3 Einstiegsstrategien nach Glasl  Top-Down Strategie Engagement geht von Unternehmensleitung aus Zeitplan, Ziele und Prozessschritte werden vorgegeben  Bottom-Up Strategie Veränderungen von der Basis aus Auslöser meist dringende operative Probleme  Bi-polare Strategie Veränderungsbeginn an der Spitze und an der Basis  Keil-Strategie Veränderungen setzen beim mittleren Management an  Multiple-nucleus Strategie parallele Einleitung in verschiedenen Abteilungen und Hierarchieebenen (z.B. durch Projektgruppen)

4 Theorie des geplanten Verhaltens

5 Voraussetzung: ausreichend Zeit, Motivation und geistige Kapazität Behauptung: Intention ist der beste Prädiktor für Verhalten Intention hängt ab von der  Einstellung gegenüber dem Verhalten  sozialen Normen  Erwartung der Verhaltenskontrolle

6 Theorie des geplanten Verhaltens Kontext Change Management:  genügend Zeit, Motivation und wenig Ablenkung, d.h. Schritt für Schritt, nicht alles gleichzeitig  positive Einstellung zur Veränderung wecken  Gruppe von Veränderung überzeugen  Veränderung als leicht umsetzbar darstellen

7 Reaktanz und kognitive Dissonanz  Reaktanz (Brehm, 1966): Reaktanz ist ein Erregungs- oder Motivationszustand, der darauf abzielt, die bedrohte, eingeengte oder blockierte Freiheit wieder herzustellen. (Herkner, 2001) Freiheit ist die Zahl der Handlungsalternativen bei Bedrohung,… steigt deren Attraktivität  Widerstand und Konflikte  Reaktanz größer, wenn: Betroffenen die eliminierte Alternative wichtig war sie auf ihr Bestehen vertraut haben das Ausmaß der Freiheitseinschränkung groß ist

8 Reaktanz und kognitive Dissonanz Kontext Change Management  Stellen Sie sich vor ein Unternehmen möchte kundenfreundlicher werden und legt seinen Mitarbeitern ans Herz, in Kundengesprächen darauf zu achten, dass sie lächeln.  Was könnte passieren?  Diejenigen, die vorher freiwillig gelächelt haben, werden dies nicht mehr tun,...  Gewöhnung lässt Reaktanz abklingen!

9 Reaktanz und kognitive Dissonanz  Kognitive Dissonanz (Festinger, 1957): entsteht aus der Unvereinbarkeit verschiedener Kognitionen und wird als unangenehm empfunden Kognitionen sind Wahrnehmungen, Gedanken, Einstellungen, etc. Mensch strebt nach Konsonanz, d.h. er versucht Dissonanzen aufzuheben  Dissonanz entsteht, wenn Kognitionen relevant sind und im Widerspruch zueinander stehen (Bsp. „Ich bin ein guter Mitarbeiter.“ „Gute Mitarbeiter machen auch mal Überstunden.“)

10 Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit  Wie einschneidend sind die Veränderungen für die Betroffenen? je gravierender die Veränderung, desto größer die Rolle negativer Emotionen (Angst)  Veränderungen in der Struktur oder Kultur? Strukturveränderungen erfordern Macht Kulturveränderungen gute Führung

11 Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit  aus mangelnder Bereitschaft kann mangelnde Fähigkeit folgen  mangelnde Veränderungsbereitschaft ist Kommunikationsproblem Mitarbeiter vom dringenden Handlungsbedarf überzeugen (Handlungsdruck)  Problemaktualisierung, dann Lösungsvorschläge  Informationsasymmetrie abbauen, Mitarbeiter „abholen“  mangelnde Veränderungsfähigkeit gravierender externe Berater sukzessiver Aufbau der Veränderungsfähigkeit


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