Employer Branding Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe Tabea Mehrbrodt, Katrin Hintermeier 27.08.2019

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Agenda Warum Employer Branding? Was ist Employer Branding? Employee Life Cycle als Rahmen für Employer Branding Maßnahmen Externes Employer Branding Internes Employer Branding Generationensensibles Employer Branding © Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Warum Employer Branding? Interne Perspektive: Ausgangssituationen bei unseren KundInnen Wir suchen laufend qualifizierte Fachkräfte – doch entweder sind diese am Arbeitsmarkt nicht zu finden, oder sie kommen nicht zu uns. Wir investieren viele Ressourcen in Benefits, Trainings und Karriereentwicklung – diese Angebote werden von unseren MitarbeiterInnen aber kaum wahrgenommen! Wir möchten die uns zur Verfügung stehenden, knappen Mittel möglichst wirksam einsetzen, um unsere Talente im Unternehmen zu halten! Wir haben eine sehr heterogene Belegschaft mit unterschiedlichen Erwartungen und Bedürfnissen – diesen möchten wir mit unseren Angeboten gerecht werden! Unsere Erfahrung Je nach Ausgangssituation/Need ergibt sich unterschiedlicher Nutzen Wir sind aufgrund unseres Standortes für bestimmte SpezialistInnen nicht besonders attraktiv - monetäre Vergütung reicht nicht aus, um diese Zielgruppe anzusprechen! © Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Warum Employer Branding? Externe Perspektive: Ein zentrales Thema am Markt 54% der HR-Fachkräfte finden, dass ihr Personalgewinnungsprozess unzureichend ist, um den Personalbedarfs des Unternehmens zu decken Job-KandidatInnen erwarten von Rekruitern mehr als jemals zuvor: sie sind eine individualisierte Erfahrung gewohnt 80% der BewerberInnen, die einen nicht-zufriedenstellenden Rekruting-Prozess erlebt haben, erzählen anderen offen davon und zirka 1/3 von ihnen tut dies proaktiv Unternehmen konkurrieren um das selbe Top Talent und fragen sich wie sich vom Mitbewerb abheben können 3 von 4 Jobsuchenden informieren sich auf Online-Seiten wie Glassdoor oder Kununu über die ArbeitgeberInnenmarke bevor sie sich bewerben 84% sehen die Verbesserung der „Employee Experience“ als (sehr) wichtig an und 28% bewerteten dieses Thema als eine dringende Herausforderung MitarbeiterInnen gewinnen ist mehr als Recruiting Quelle: Bersin by Deloitte, Human Capital Trends 2019 © Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Was ist Employer Branding? Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame, Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmerkmale spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert. Quelle: Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) (2006) © Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Der Employee Life Cycle als Rahmen für Employer Branding Maßnahmen Internes Employer Branding Externes Employer Branding Bindung Aufmerksamkeit Karriere & Entwicklung Nach der Bewerbung Vor der Bewerbung Arbeits-bedingungen Commitment Überlegung Benefits Jobanzeigen Während der Bewerbung Attract & retain (attract: Anzahl an guten, passenden BewerberInnen maximieren – für das Unternehmen ansprechen und gewinnen; retain: Engagement und Bindung der vorhandenen MA erhöhen – richtig im Unternehmen einsetzung und entwickeln) Alle internen und externen Talent-Aktivitäten müssen an der Employer Brand ausgerichtet sein Erstkontakt Assessment Tools (e.g. Tests, Interview) Engagement Präferenz Vertrags-management * Total Rewards elements © Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Wirkungsweisen im externen Employer Branding Außenperspektive – MitarbeiterInnen gewinnen Aktuelles Unternehmens-image Recruiting Prozess (Suche & Auswahl) Stärken des Mitbewerbs am Arbeitsmarkt Anforderungen potenzieller ArbeitnehmerInnen Ziel = Attraction © Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Wirkungsweisen im internen Employer Branding Innenauftritt – MitarbeiterInnen behalten Aufbauend auf Strategie und Organisationskultur… Vergütung Arbeits-bedingungen Karriere & Entwicklung Führung & Kooperation Image & Standort Employer Value Proposition Ziel = Retention Vergütung: materielle Anreize: Fixgehälter, Sondervergütungen wie 13./14. Monatsgehalt, Weihnachts- und Urlaubsgeldvorsorge, Zuschläge für Schicht-/Spät/ Wochenendarbeit und Überstunden, Gewinn-/ Ertragsbeteiligungen, Versicherungen, Altersversorge, Zusatzleistungen wie Dienstwagen, Dienstwohnung, Belegschaftsrabatte oder betriebliche Altersvorsorge, Fahrgeld bzw. Zuschüsse für den öffentlichen Nahverkehr, Essenszuschüsse, Telekommunikationsgeräte, Computer oder Spesen Entwicklung: Weiterbildungen, lebenslanges Lernen, Umgang mit Innovationen und Ideen Image: Ruf des Unternehmens und der Branche (z.B. Arbeitsumfälle) Arbeitsbedingungen: Sicherheit Arbeitsplatz, abwechslungsreiche Tätigkeit, Verhältnis gewünschte und tatsächliche Arbeitszeit, Flexibilisierung Arbeitszeit und –ort, (technologische) Ausstattung Führung: Selbstbestimmung, Wertschätzung und Anerkennung von Leistung, Umgang miteinander monetär non-monetär …umgesetzt und gesteuert durch Führungskräfte, unterstützt durch HR-Instrumente © Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Internes Employer Branding: Fragen für Unternehmen Was bieten wir in Bezug auf das jeweilige Kriterium? Was bieten wir nicht? Welche Angebote sind ausbaubar? Im Vergleich zur Branche / unserem Mitbewerb? Für wen bin ich attraktiv? Für wen will ich attraktiv sein? Inwiefern ist das Gebotene für die Zielgruppe attraktiv? Für welche Zielgruppenbedürfnisse haben wir kein Angebot? Wie können wir alternativ mit Bedürfnissen umgehen? Sind die Maßnahmen und Angebote tatsächlich effektiv? Wäre mache/s Zeit/Geld wo anders besser investiert? Welche Angebote sind „nice to have“, was ist ein „Muss“? © Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Was ist für meine Zielgruppe attraktiv? Traditionalisten (1945-1954) Baby Boomer (1955-1969) Generation X (1970-1984) Generation Y (1985-1999) Generation Z (2000-2015) 4,7% 35,2% 24,6% 30,5% 5% Anteil Eigenheim Jobsicherheit Work-Life-Balance Freiheit &Flexibilität Sicherheit & Stabilität Ziel Lebenslange Jobgarantie Karriere im Unternehmen Karriere bezieht sich auf Beruf – nicht Unternehmen Digitaler Unternehmer Multitasking-Karriere Haltung Karriere Weitgehend uninteressiert Erste IT-Erfahrungen Digital Immigrants Digital Natives Technoholics Haltung Technologie Unterschiedliche Bedürfnisse Produkte und Kommunikation © Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Tagung der Demografieberatung Anmeldung: www.demografieberatung.at/TAGUNG 16. Oktober 2019, ab 9 Uhr Hotel Savoyen, 1030 Wien Drei Keynotes Frederic Fredersdorf, FH Vorarlberg Heike Ohlbrecht, Uni Magdeburg Barbara Covarrubias Venegas, FH Wien Vier Fachforen Qualifizierung & Digitalisierung Generationengerechte Führung Kommunikation mit Generationenfokus Gesundheitsforum Eine Podiumsdiskussion

Employer Branding Zeit für Fragen und Antworten! ? !

Für Fragen und Anliegen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung: Ihre Ansprechpartner Für Fragen und Anliegen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung: Katrin Anna Hintermeier Demografieberaterin Tel.: +43 664 80537 2605 E-Mail: khintermeier@demografieberatung.at Tabea Mehrbrodt Demografieberaterin Tel.: +43 664 80537 2611 E-Mail: tmehrbrodt@demografieberatung.at Florian Groiss Öffentlichkeitsarbeit Tel.: +43 664 60177 3344 E-Mail: fgroiss@demografieberatung.at

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