3 Rechtliche Grundlagen Titelblatt Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Materialien zur Ausbildung von Personalverantwortlichen und Führungskräften 3 Rechtliche Grundlagen

1 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN RECHTSGRUNDLAGEN SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ RECHTSGRUNDLAGEN Ziel: Überblick über Rechtsgrundlagen und rechtliche Beziehungen zwischen belästigter Person und Arbeitgebenden zwischen Arbeitgebenden und belästigender Person zwischen belästigter und belästigender Person 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

2 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN INFORMATIONEN SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ INFORMATIONEN Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Informationen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber (Art.-Nr. 301.926.d) Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Ein Ratgeber für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Art.-Nr. 301.922.d) www.gleichstellungsgesetz.ch (Sammlung von Gleichstellungsverfahren) 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Wichtigste Rechtsquellen 3 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ WICHTIGSTEN RECHTSQUELLEN Gleichstellungsgesetz (GlG), insb. Art. 4 und 5 (sexuelle Belästigung und Rechtsansprüche) Obligationenrecht (OR), insb. Art. 328 Abs. 1 (Persönlichkeitsschutz Arbeitnehmende) Arbeitsgesetz (ArG), insb. Art. 6 Abs. 1 und ArGV 3, Art. 2 (Gesundheitsschutz) Strafgesetzbuch (StGB), Art. 187 bis 200, insb. Art.198 (Sexualdelikte) 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Weitere Rechtsquellen 4 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ WICHTIGSTEN RECHTSQUELLEN Opferhilfegesetz (OHG), insb. Beratungshilfe und finanzielle Hilfe Personalrecht im öffentlichen Arbeitsverhältnis, z.B. PG des Kantons Zürich oder BPG Innerbetriebliche Merkblätter zu präventiven Massnahmen und innerbetriebliche Reglemente gegen sexuelle Belästigung 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Definition der sexuellen Belästigung 5 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ DEFINITION DER SEXUELLEN BELÄSTIGUNG in Art. 4 GlG Verhalten mit sexuellem Bezug und unerwünscht. Es kommt auf die Wirkung bei der betroffenen Person an. 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Rechtliche Beziehungen zwischen belästigter Person und Arbeitgebenden 6 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ RECHTLICHE BEZIEHUNG ZWISCHEN BELÄSTIGTER PERSON UND ARBEITGEBENDEN Art. 4 GlG richtet sich an die Arbeitgebenden (AG) Verpflichtung, für ein belästigungsfreies Arbeitsklima besorgt zu sein AG muss Massnahmen treffen, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen erfahrungsgemäss notwendig und angemessen sind und die ihr billigerweise zugemutet werden können. AG muss beim konkreten Fall Massnahmen ergreifen 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Wichtigste Ansprüche der belästigten Person 7 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ WICHTIGSTEN ANSPRÜCHE DER BELÄSTIGTEN PERSON Anspruch auf Unterlassung / Beseitigung / Feststellung in Art. 5 Abs. 1 GlG Entschädigung wegen unterlassener Prävention in Art. 5 Abs. 3 GlG Entschädigung wegen diskriminierender Entlassung in Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG Entschädigung wegen fristloser Entlassung in Art. 337c OR Kündigungsschutz bei Verfahren in Art. 10 GlG 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Weitere Ansprüche der belästigten Person 8 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ WEITERE ANSPRÜCHE DER BELÄSTIGTEN PERSON Schadenersatz und Genugtuung in Art. 5 Abs. 5 GlG vertragliche bzw. personalrechtliche Ansprüche Strafanzeige / Strafantrag wegen sexueller Belästigung in Art. 198 StGB Anzeige des Arbeitgebers / der Arbeitgeberin beim Arbeitsinspektorat 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

9 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN Rechtliche Beziehungen zwischen Arbeitgebenden und belästigender Person 9 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ RECHTLICHE BEZIEHUNGEN ZWISCHEN ARBEITGEBENDEN UND BELÄSTIGENDER PERSON Abklärung der Vorwürfe bei Vorkommnis z.B. durch Befragungen des Umfeldes ab interner Untersuchung Aktenführungspflicht AG und Einsichtsrecht bzw. Anspruch auf Stellungnahme der beschuldigten Person Ergreifung von Massnahmen bei Vorkommnis wie z.B. schriftliche Verwarnung, Verweis, Versetzung, Empfehlungen gemäss einer internen Untersuchung, Entlassung, fristlose Entlassung 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

10 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN Weitere rechtliche Beziehungen zwischen Arbeitgebenden und belästigender Person 10 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ WEITERE RECHTLICHE BEZIEHUNGEN ZWISCHEN ARBEITGEBENDEN UND BELÄSTIGENDER PERSON Im öffentlichen Dienst: Personalgesetze und Abläufe Administrativuntersuchung beachten! Schadenersatzforderung AG gegen belästigende Person wegen Persönlichkeitsverletzung am Arbeitsplatz Strafanzeige durch AG nur mit Einverständnis der belästigten Person, Fürsorgepflicht und Schweigepflicht bzw. Amtsgeheimnis beachten! 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

11 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN Rechtliche Beziehungen zwischen belästigter Person und belästigender Person 11 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ RECHTLICHE BEZIEHUNGEN ZWISCHEN BELÄSTIGTER PERSON UND BELÄSTIGENDER PERSON Ansprüche auf Unterlassung, Schadenersatz und Genugtuung in Art. 328f und 41ff OR Strafanzeige (Art. 187-200 StGB) von belästigter Person direkt gegen belästigende Person Beide Seiten können die Einleitung einer internen Untersuchung verlangen Beschuldigte Person reagiert häufig selbst mit Strafanzeige wegen Ehrverletzung bzw. übler Nachrede (Art.173ff StGB). Dieses Vorgehen ist selten erfolgreich. 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Schlichtungs- und Strafverfahren 12 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ SCHLICHTUNGS- UND STRAFVERFAHREN Schlichtungsverfahren nach Art. 11GlG gegen Arbeitgebende Strafverfahren wegen strafbarer Handlung gegen die sexuelle Integrität nach Art. 187-200 StGB gegen belästigende Person 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Schlichtungsverfahren nach Gleichstellungsgesetz 13 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ SCHLICHTUNGSVERFAHREN NACH GLEICHSTELLUNGSGESETZ Schlichtungsstelle kann von Frauen und Männern angerufen werden, die sich bei der Arbeit aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert fühlen Schlichtungsstelle klärt den Sachverhalt ab und hilft, eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden Ziel ist das Vermeiden eines Gerichtsverfahrens, Vergleich ist endgültig 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Schlichtungsverfahren nach Gleichstellungsgesetz 14 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ SCHLICHTUNGSVERFAHREN NACH GLEICHSTELLUNGSGESETZ Kann keine Einigung erreicht werden, muss der Fall ans Arbeitsgericht gezogen werden Ob die Schlichtungsstelle freiwillig oder obligatorisch ist und ob dies für öffentlich-rechtlich Angestellte wie für privatrechtlich Angestellte gilt, ist je nach Kanton verschieden (vgl. dazu www.gleichstellungsgesetz.ch, Menüpunkt „Verfahrensabläufe“ sowie unter Menüpunkt „Links“ die Liste der Schlichtungs-stellen) 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

15 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN STRAFVERFAHREN SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ STRAFVERFAHREN Strafrechtliches Vorgehen wegen Delikten gegen die sexuelle Integrität gegen belästigende Person selber Strafverfahren kann parallel zum Verfahren nach Gleichstellungsgesetz laufen, dauert aber meist länger Sexuelle Belästigung nach Art. 198 StGB ist ein Antragsdelikt (Antragsfrist von 3 Monaten!) Belästigung und Vorsatz muss bewiesen werden, da das Prinzip „im Zweifel für die angeklagte Person“ gilt Als Übertretung verjährt die Straftat nach 1 Jahr 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Vor- und Nachteile für belästigte Person 16 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ VOR UND NACHTEILE FÜR BELÄSTIGTE PERSON Die Verfahrensregeln sind für Belästigte in Verfahren nach GlG weniger ungünstig Einstieg ist bei einem Gleichstellungsverfahren einfacher, weil der Fall zunächst vor die Schlichtungsstelle gezogen werden kann Betroffene muss sich nicht belastenden polizeilichen Befragungen unterziehen In beiden Verfahren hat die belästigte Person die Belästigung zu beweisen, wobei nach GlG im Unterschied zu Strafverfahren eine überwiegende Wahrscheinlichkeit genügt 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Vor- und Nachteile für belästigte Person 17 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ VOR UND NACHTEILE FÜR BELÄSTIGTE PERSON In GlG-Verfahren sind reine Indizienbeweise (wie ärztliche Zeugnisse, allgemeine Beobachtungen von Mitarbeitenden, welche die Belästigung selber aber nicht sahen, Tagebucheinträge, Aussagen von FreundInnen, denen sich der/die Belästigte anvertraut hat etc.) zulässig GlG-Verfahren bis zur Verjährungsfrist von 5 Jahren möglich, Strafanzeige innerhalb von 3 Monaten nötig! Beide Verfahren sind parallel möglich 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Vor- und Nachteile für beschuldigte Person 18 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ VOR UND NACHTEILE FÜR BESCHULDIGTE PERSON Die beschuldigte Person reagiert auf die Vorwürfe häufig mit Gegenvorwürfen und Ehrverletzungsklage Klage der beschuldigten Person wird meistens aufgrund des Resultats der anderen Verfahren entschieden Wenn das Gericht im GlG-Verfahren den Tatbestand der sexuellen Belästigung nicht bestätigt, hat dies keine Anerkennung der Ehrverletzung zur Folge Nur klar missbräuchliche und falsche Anschuldigungen sind ehrverletzend! 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Vor- und Nachteile für Arbeitgebende 19 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ VOR UND NACHTEILE FÜR ARBEITGEBENDE Arbeitgebende sollten ein Strafverfahren nur mit Zustimmung des Opfers einleiten Tempo der Strafuntersuchung nicht beeinflussbar und keine Information über Abschluss, da AG nicht Opfer. D.h.Strafanzeige ist kein sinnvoller Weg! Laufende Strafuntersuchung bringt Unsicherheit für Arbeitgebende und belastet das Betriebsklima enorm Verantwortung für Massnahmen gemäss OR und GlG kann nicht an die Strafbehörden delegiert werden! 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Dokumentation und Datenschutz 20 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ DOKUMENTATION UND DATENSCHUTZ Betroffene und Vertrauensperson müssen entsprechende Informationen sammeln Keine geheimen „Fichen“ über Mitarbeitende Informationsbedarf und Datenschutz müssen sich nicht widersprechen Personalschulung innerhalb des Unternehmens ist zentral. Es sollte je nach Funktion (z.B Vertrauensperson, interne Beschwerdestelle oder Führungsperson) gezielt in der konkreten Abwicklung eines Falles geschult werden. 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

Vertrauenspersonen und Anlaufstellen 21 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ VERTRAUENSPERSONEN UND ANLAUFSTELLEN müssen wissen, dass sie die erhaltenen Informationen einer betroffenen Person vertraulich behandeln müssen und ohne entsprechende Zustimmung der betroffenen Person keine Schritte unternehmen dürfen. sie die belästigte Person bei der Zusammenstellung eines Dossiers beraten und unterstützen. Das Dossier bleibt grundsätzlich bei der belästigten Person. das Datenschutzgesetz auf deren persönliche Notizen keine Anwendung findet und die beschuldigte Person kein Einsichtsrecht hat. eine Person dann ein Einsichtsrecht in die sie betreffende Daten hat, sobald diese Dritten (z.B. Vorgesetzten) weitergeben werden. 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN

HR-Verantwortliche und Führungspersonen 22 SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ HR-VERANTWORTLICHE UND FÜHRUNGSPERSONEN müssen wissen, dass ein Fall im Personaldossier dokumentiert werden muss und dass Befragungen zu protokollieren und unterzeichnen sind ab interner Untersuchung die beschuldigte Person Akteneinsichts- und Anhörungsrecht hat der belästigten Person ab interner Untersuchung keine Anonymität mehr zugesichert werden darf (das geht nur bei der Vertrauensperson) ein effektiv eingetretener Fall intern im nahen Umfeld sofort gezielt kommuniziert werden muss, denn die Gerüchte kursieren schnell die allgemeine Kommunikation der Erledigung eines konkreten Falles ein höchst wirksames Präventionsinstrument ist 3 RECHTLICHE GRUNDLAGEN