Gender in Tarifverträgen oder geschlechtergerechte Tarifgestaltung Die Unterschiede im Verdienst von Männern und Frauen haben auch ihre Gründe in der Gestaltung von Tarifverträgen Wer ist ausgeschlossen? Regelungen zur Arbeitszeit Wie wird die Arbeit bewertet? System der Entgeltgruppe Leistungsvergütung Beteiligte 2018-11-16 Dr.Barbara Stiegler, FES Germany

1. Die Unterschiede im Verdienst von Männern und Frauen haben auch ihre Gründe in der Gestaltung von Tarifverträgen 1.) Direkte Diskriminierungen ( z. B. Frauen erhalten 85% des Verdienstes der Männer ) kommen kaum noch vor. 2.) Indirekte Diskriminierungen ( geschlechtsneutrale Formulierungen wirken auf die Geschlechter unterschiedlich) lassen sich vielfach erkennen: - im Geltungsbereich (wer ist ausgeschlossen?) - in Regelungen zur Arbeitszeit - im System der Arbeitsbewertung - in den Regelungen zur Leistungsvergütung 3.) Die Tarifparteien müssen sich aktiv und organisatorisch sichtbar für geschlechtergerechte Tarifverträge einsetzen. 2018-11-16

2. Wer ist ausgeschlossen? Teilzeit Beschäftigte Aushilfen, kurzfristig Beschäftigte Saisonkräfte Befristet beschäftigte Mini-Jobber Prüfen: Sind Frauen in den Gruppen der Ausgeschlossenen häufiger vertreten als Männer ? 2018-11-16

3. Regelungen zur Arbeitszeit Es gibt flexible Arbeitszeiten, die sich nach den Bedürfnissen der Beschäftigten richten, die Kinder, alte oder kranke Menschen betreuen: Gleitzeit, kurzfristige Befreiungsmöglichkeiten Unterbrechungszeiten wirken nicht nachteilig auf: Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung, Aufstiegsmöglichkeiten Es gibt keine Höchstaltersbegrenzung für Positionen Prüfen: Ist die Norm der immer anwesende, flexibel in Ort und Zeit einsetzbare Mensch oder der Mensch mit sozialer Verantwortung für Kinder, Alte und Kranke? 2018-11-16

4. Wie wird die Arbeit bewertet? 10 mögliche Diskriminierungen Anforderungen, die an typischen Arbeitsplätzen für Frauen vorkommen, werden nicht benannt, z.B. Körperkraft in der Pflege, soziale Kompetenz bei Sekretärinnen. Typische Arbeitsplätze für Frauen werden nach anderen Kriterien bewertet als typische Arbeitsplätze für Männer, z. B. Büroarbeit und technische Arbeit . Typische Arbeitsplätze für Männer werden mit Kriterien bewertet, die sich auf die gleiche Anforderung beziehen und führen deshalb zu einer höheren Bewertung z.B. Führungsaufgaben werden nach Kenntnissen, Denken und Wissen bewertet. 2018-11-16

4. Es werden Kriterien angewendet, die Frauen und 4. Es werden Kriterien angewendet, die Frauen und Männer unterschiedlich leicht erfüllen können, z. B. Körperkraft, Mobilität, zeitliche Flexibilität. 5. Kriterien werden unterschiedlich ausgelegt, z. B. Verantwortung nur als Führungsverantwortung und nicht als Verantwortung für schwächere Menschen oder die Umwelt, körperliche Belastung nur für große Muskulatur, nicht für feine Muskulatur. 6. Es werden Bewertungsspielräume eröffnet, die zulasten der typischen Frauenarbeitsplätze ausgelegt werden können. 2018-11-16

7. Kriterien werden voneinander abhängig gemacht: Verantwortung wird nur bewertet, wenn besondere Kenntnisse vorliegen. 8. Kriterien, die vor allem auf typische Arbeitsplätze für Männer zutreffen, werden besonders hoch gewichtet, z. B. Körperkraft 9. Anspruchsvolle Tätigkeiten werden erst gewertet, wenn sie mindestens zu 50% auftreten z.B. Fremdsprachenkenntnisse von Sekretärinnen. 10. Mit einem Arbeitgeber werden verschiedene Arbeitsbewertungssysteme vereinbart, z. B. für verschiedene Berufsgruppen, Arbeiter oder Angestellte. 2018-11-16

Ein Schema zur diskriminierungsfreien Arbeitsbewertung 2018-11-16

5. System der Entgeltgruppen Existenzsicherung ist in der untersten Entgeltgruppe möglich. Anzahl der Entgeltgruppen: je mehr, desto eher sind Frauen in den untersten Gruppen Verdienstrelation : Gibt es einen langsamen und gleichmäßigen Anstieg von Entgeltgruppe zu Entgeltgruppe? Steile Anstiege in den oberen Gruppen benachteiligen diejenigen, die in den unteren Entgeltgruppen eingruppiert sind. Wie ist das Verhältnis der Entgelte in den untersten Entgeltgruppen zu den obersten: hohe Verdienstspannen zeigen, dass die Tätigkeiten in den unteren Gruppen sehr gering bewertet sind. Sind die Gruppen alle gleich durchlässig? 2018-11-16

6. Sonstige Vergütungsbestandteile (Leistungsprämien, Zulagen) Sind alle Beschäftigten einbezogen? Beurteilungssysteme: wird auf geschlechtsbezogenen Verzerrungen bei der Beurteilung hingewiesen ? (z.B. Teilzeitkräfte werden immer schlechter beurteilt)? Sind die Kriterien für Männer und Frauen gleichermaßen erfüllbar, z. B. Mobilität, Weiterbildungsbereitschaft Zulagen: werden die Belastungen an den für Frauen typischen Arbeitsplätzen berücksichtigt z. B. soziale Belastungen? Kommen sonstige Vergünstigungen Männern wie Frauen zugute ( Dienstwagen, Essenszuschüsse) 2018-11-16

7. Beteiligte Tarifparteien Haben die Parteien in einer Präambel das Ziel „Geschlechtergerechtigkeit“ vereinbart? Ist die Beteiligung von Männern und Frauen in den Tarifkommissionen und bei den Verhandlungen ausgewogen? Gibt es eine gemeinsame Kommission der Tarifparteien, die die Geschlechtergerechtigkeit der Tarifverträge überprüft? 2018-11-16