Überstunden - Anordnung, Erfassung, Abwehr unberechtigter Ansprüche Lübeck – 21. März 2018

Begriff Anordnungsbefugnis und -klauseln Vergütung von Überstunden Überstunden und Arbeitszeitkonto Prozessuales Mitbestimmungsfragen

I. Begriff auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

Begriff der Überstunden  Arbeit über die persönlich geschuldete regelmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit hinaus Was ist die persönliche oder betriebliche „Normalarbeitszeit“?

Begriff der Überstunden bei flexiblen Arbeitszeitmodellen  Arbeitszeitkonten nicht tägliche Arbeitszeit ist für die Bestimmung von Überstunden maßgeblich maßgeblich ist der individuelle Ausgleichszeitraum Teilzeit wird faktisch wie flexible Arbeitszeit behandelt, da Überschreitung des täglichen Teilzeitpensums zumindest keine zuschlagspflichtigen Überstunden sein sollen

Normalarbeitszeit als Bezugsgröße nach arbeitsvertraglicher Vereinbarung aus Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag aus den betriebsüblichen Umständen = betriebsübliche Arbeitszeit  sonst Höchstgrenze § 3 ArbZG maßgeblich (= 8 Stunden)

Synonyme Begriffe Plusstunden Mehrarbeit meint häufig die Überschreitung der täglichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden

Höchstarbeitszeiten (§ 3 ArbZG): 8 Stunden täglich Erhöhung auf 10 Stunden bei 6-monatigem Durchschnitt von 8 Stunden Überstunden dürften die absolute Höchstarbeitszeit von 10 Stunden täglich nicht überschreiten

Minusstunden  Arbeitgeber weist zu wenig Stunden zu außerhalb von Arbeitszeitkonten Annahmeverzug § 615 BGB

Standardfall Minusstunden: Ein Arbeitszeitkonto existiert nicht. Der Arbeitnehmer scheidet aus und der Arbeitgeber zieht von der letzten Abrechnung Minusstunden ab. Die Nettoauszahlung fällt entsprechend niedrig aus.  ohne Arbeitszeitkonto unzulässig, da § 615 BGB (AG hat nicht genügend Arbeit zugewiesen)  seit 01.01.2015: Mindestlohnproblematik

Wofür ist der Begriff der Überstunden wichtig? Geltendmachung ergänzender Vergütung Geltendmachung tariflicher Zuschläge Frage der Verpflichtung zur Mehrarbeit Fragen der Mitbestimmung § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG

II. Anordnungsbefugnis und -klauseln auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

Feste Arbeitszeitregelungen schließen (angeordnete) Überstunden im Normalfall aus nur die vertraglich geschuldete Arbeitszeit muss erfüllt werden ohne weitere Rechtsgrundlage nur im betrieblichen Notfall ausnahmsweise Anordnung möglich Fürsorgepflicht des Arbeitnehmers ggü. Arbeitgeber?

Betrieblicher Notfall unvorhergesehenes Ereignis hohes Schadenspotenzial

Öffnung für Überstunden durch arbeitsvertragliche Regelungen Betriebsvereinbarung Tarifvertrag

Anordnungsklauseln AGB-Kontrolle arbeitsvertraglicher Klauseln Klauseln sind prinzipiell problematisch, da zahlreiche typischerweise verwendete Begriff auslegungsbedürftig sind („in angemessenem Umfang“, „nach rechtszeitiger Ankündigung“) Klauseln, die Überstunden voraussetzen, enthalten auch die Anordnungsbefugnis, da sie sonst sinnlos wären (auch: Pauschalabgeltungsklauseln)

Weisungsrecht: Nähere Bestimmung der im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig beschriebenen Leistungspflicht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nach - Zeit - Art und - Ort der Leistung soweit nicht Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz entgegen stehen

Rechtsgrundlage des Weisungsrechts: § 315 Abs. 1 BGB vorgegebene Grenze:  Ausübung nur nach „billigem Ermessen“ keine Befolgungspflicht bei Verstoß gegen billiges Ermessen bis zur gegenteiligen gerichtlichen Klärung

Befolgungspflicht unbilliger Weisungen – BAG Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11 Arbeitnehmer ist an unbillige Weisung gleichwohl solange gebunden, bis Unbilligkeit rechtskräftig feststeht bis dorthin Befolgungspflicht es darf keine Unwirksamkeit aus sonstigen Gründen vorliegen

Befolgungspflicht unbilliger Weisungen – BAG Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 Arbeitnehmer ist an unbillige Weisung solange nicht gebunden, bis Unbilligkeit rechtskräftig feststeht bis dorthin keine Befolgungspflicht

III. Vergütung von Überstunden auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

Bundesarbeitsgericht: kein allgemeiner Grundsatz zur Vergütung von Überstunden §§ 611, 612 BGB gelten nicht per se Fallgruppenrechtsprechung

§ 612 BGB (1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Fallgruppe 1:  schlichte Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus keine Vergütungspflicht

Fallgruppe 2:  Anwesenheit ohne Vergütungserwartung keine Vergütungspflicht

Keine Vergütungserwartung bei Diensten höherer Art und insgesamt herausgehobener Vergütung muss den Umständen nach erwartet werden können (Sozialtypik)

Fehlende Vergütungserwartung bei herausgehobener Vergütung I – BAG Urt. v. 17.08.2011 – 5 AZR 406/10 keine Vergütungserwartung bei herausgehobenem Entgelt hier: Rechtsanwalt (Junior Associate) mit BMG EUR 5.833,33 Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung maßgeblich Klauselunwirksamkeit mit pauschaler Überstundenabtgeltung daher unerheblich

Fehlende Vergütungserwartung bei herausgehobener Vergütung II – BAG Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 765/10 keine Vergütungserwartung bei herausgehobenem Entgelt hier: Lagerleiter mit BMG EUR 1.800,--  keine herausgehobene Vergütung Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung maßgeblich

Fallgruppe 3:  Überstunden ins Arbeitszeitkonto i.d.R. Vergütungspflicht

Fallgruppe 4:  Angeordnete Überstunden Vergütungspflicht

Anordnung von Überstunden: durch anordnungsberechtigte Person Anordnung – Billigung – Duldung

Anordnung: Wer hat wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet oder die Weisung erteilt, sich zur Arbeitsaufnahme bereit zu halten? konkludente Anordnung möglich, wenn zugewiesenes Pensum innerhalb Normalarbeitszeit nicht machbar

Rechtsprechungsentwicklung: BAG bis 2012 Anordnung + Ableistung Darlegungs- und Beweislast  Arbeitnehmer substantiiertes Bestreiten des Arbeitgebers nicht erforderlich

Rechtsprechungsentwicklung: BAG seit 2012 Verteilung der Darlegungs- und Beweislast stärkere Abstufung substantiiertes Bestreiten des Arbeitgebers i.d.R. erforderlich

Konzept der abgestuften Darlegungs- und Beweislast die an sich darlegungs- und beweisbelastete Partei muss nur bis zu einem gewissen Grad vortragen (soweit möglich) die Darlegungs- und Beweislast wechselt dann auf die gegnerische Partei, die ihrerseits darlegen und beweisen muss kann mehrstufig hin und her wechseln

Grundsatz: Arbeitsnehmer muss A. u. A. von Überstunden beweisen  trägt vor, was in seiner Kenntnis steht Arbeitgeber muss jetzt aufgrund besserer Kenntnis des Betriebs unter Darlegung und ggf. erwidern  trägt vor, was in seiner Kenntnis steht Arbeitnehmer muss seinerseits auf Vortrag des Arbeitgebers nach seinem Kenntnis- und Wissenstand erwidern  ggf. Beweisaufnahme

BAG Urt. v. 18.04.2012 – 5 AZR 248/11 BAG Urt. v. 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 BAG Urt. v. 10.04.2013 – 5 AZR 122/12 keine schematische Anwendung dieser Grundsätze Beachtung der konkreten Arbeit und der betrieblichen Abläufe

Grunddarlegungslast bei Vergütungs(ersatz)ansprüchen – BAG Urt. v. 18.04.2012 – 5 AZR 248/11 Arbeitnehmer trägt Darlegungs- und Beweislast für die tatsächliche Verrichtung von Arbeit bzw. Tatbestand von Lohnersatzleistungen Reaktion des Arbeitgebers im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast erst nach substantiierten Vortrag hierzu nur teilweise vom Arbeitnehmer ausgefüllte Vordrucke des Arbeitgebers zu Tätigkeiten reichen ohne Angabe zu Arbeitsinhalten hierfür nicht aus (hier: Baustellen)

BAG Urt. v. 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 Arbeitnehmer Stufenmodell nach BAG: 1. Stufe Arbeitnehmer muss vortragen, dass er über das Normalmaß hinausgehende Arbeit verrichtet hat präzise Angaben zur Arbeit von wann bis wann (noch) keine Angaben zum Inhalt der Arbeit erforderlich Bereithalten am rechten Ort zur rechten Zeit zur Entgegennahme von Arbeitsanweisungen ausreichend

BAG Urt. v. 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 Arbeitgeber Stufenmodell nach BAG: 2. Stufe Arbeitgeber muss vortragen, welche Arbeit er zugewiesen hat und von wann bis wann der Arbeitnehmer diesen Weisungen nachgekommen ist oder nicht

BAG Urt. v. 10.04.2013 – 5 AZR 122/12 Arbeitnehmer Stufenmodell nach BAG: 3. Stufe falls 2. Stufe erheblich  substantiierter Vortrag zur Anordnung Welcher Handlungsträger des Arbeitgebers hat wann in welchem Umfang wodurch Überstunden angeordnet?

Geeignete Beweismittel für Anordnung und Ableistung: Zeugen? elektronische Arbeitszeiterfassung? Dienstpläne?

Billigung und Duldung: Billigung: AG gibt zu erkennen, dass er mit der Ableistung von Überstunden einverstanden ist Duldung: AG ergreift trotz Kenntnis von Überstundenanfall keine Maßnahmen gegen Ableistung

Konkludente Anordnung von Überstunden – BAG Urt. v. 10.04.2013 – 5 AZR 122/12 konkludente Zuweisung von Überstunden durch schlichte Zuweisung von Arbeit, die innerhalb Normalarbeitszeit nicht zu schaffen ist Vortrag zur Nicht-Machbarkeit ist ausreichend Arbeitgeber muss sich sodann entlasten Duldung der Überstunden durch Hinnahme in Kenntnis deren Leistung ohne Vorkehrungen zur Verhinderung

Aktuelle Entwicklungen: Schätzung von Überstunden durch Arbeitsgerichte Flexibilisierung nach § 21a Abs. 4 ArbZG (Kraftfahrer) Umgang mit schwer kontrollierbarer Arbeitszeit

Schätzung des Mindestumfangs von Überstunden – BAG Urt. v. 25.03.2015 – 5 AZR 602/13 Schätzung bei Feststehen der Leistung von Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers zulässig, wenn AN nicht jede einzelne Überstunde darlegen kann Freie Überzeugung des Gerichts zum Feststehen (§ 286 ZPO) Schätzung nach § 287 ZPO

Flexibilisierung nach § 21a Abs. 4 ArbZG – BAG Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 362/16 „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden“ bei Kraftfahrer ist Flexibilisierung nach § 21a Abs. 4 ArbZG Durchschnittsberechnung in 4 Kalendermonaten oder 16 Wochen falls kein Ausgleichszeitraum festgelegt ist, bestimmt der Arbeitnehmer den Zeitraum mit der Klage Folge: es liegt in der Hand des Kraftfahrers, wann überhaupt Überstunden vorliegen

Darlegungslast bei schwer kontrollierbarer Arbeitszeit – BAG Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 362/16 bei Misstrauen an Redlichkeit des Arbeitnehmers sind dem Arbeitgeber konkrete organisatorische Maßnahmen zur Kontrolle abzuverlangen pauschales Bestreiten reicht nicht aus Nutzung aller Informationsquellen zumutbar (hier: Be- und Entladezeiten beim Kunden erfragen) Daten auf Fahrerkarte könnten geeignetes Beweismittel sein (§ 21a Abs. 7 S. 1 ArbZG)

Dokumentation geleisteter Überstunden: elektronische Zeiterfassung Zeiterfassungskarten Dienstpläne Eigenschriften des Arbeitnehmers (ggf. mit Quittung)

Sonderproblem: Verweis auf Anlagen ersetzt nicht den Vortrag im Schriftsatz des Klägers Gericht nicht verpflichtet, sich aus Anlagen zu informieren nur erläuternde Belege aber: BVerfG Beschl. v. 30.06.1994 – 1 BvR 2112/93  unzulässig bei fehlendem Erkenntnisgewinn bei Übertrag in Schriftsatz

Abgeltungsklauseln: müssen Volumen der abgegoltenen Überstunden erkennen lassen können durch das Grundgehalt abgelten oder durch Zahlung einer Pauschale müssen gleichwohl Mindestlohn wahren

Unwirksamkeit pauschaler Abgeltungsklauseln – BAG Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 765/10 „Der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung“ Arbeitnehmer muss Wertverhältnis zwischen zu leistenden Überstunden und erhaltener Vergütung erkennen und bemessen können.

IV. Überstunden und Arbeitszeitkonto auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

Einrichtung eines Arbeitszeitkontos bedarf ausdrücklicher Vereinbarung ohne Vereinbarung kein Zeitkonto (problematisch bei Minusstundenanfall und Verrechnung) auch auf kollektiver Ebene möglich

Pflicht zur ordnungsgemäßen Führung erfasst auch Gutschriftspflicht von (angeordneten und geleisteten) Überstunden Verrechnung mit Minusstunden nur bei Vereinbarung möglich

Auskunft über Kontenstände vorbehaltslose Saldenmitteilung stellt Anerkenntnis dar (str.)

Arbeitszeitkonto und Freizeitausgleich Regelung zum Arbeitszeitkonto entscheidet über finanzielle Abgeltung oder Freizeitausgleich Festlegung des Ausgleichszeitpunktes durch den Arbeitgeber, falls keine speziellere Regelung Sonderproblem: Freistellung gegen Zeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

V. Prozessuales auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

Problembereiche: Klagen/Anträge auf Auskunftserteilung (z.B. Arbeitszeitkonto, Fahrtenscheiben u.s.w.) Umwandlung von Überstundenansprüchen in Abfindungen Zuschlagsrelevanz von Überstunden

Ausschluss- und Verfallklauseln: Erfordernis schriftlicher Geltendmachung in Neuverträgen ab 01.10.2016 führt zur Klauselunwirksamkeit § 309 Nr. 13 BGB lässt keine strenger Form als Textform für Erklärungen zu

VI. Mitbestimmungsfragen auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

§ 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG: (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: … 3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle.

Mitbestimmung des BR bei einem Outlook-Gruppenkalender – LAG Nürnberg Urt. v. 21.02.2017 – 7 Sa 441/16 Gruppenkalender ist technische Einrichtung i.S.v. § 87 Abs 1 Ziff. 6 BetrVG Leistungsauswertung möglich (z.B. Terminsdichte, Terminsanzahl) fehlende Mitbestimmung bewirkt Unverbindlichkeit der Weisung an Arbeitnehmer zur Nutzung (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung)