Mindestlohn in Theorie & Praxis Kiel – 12. September 2016

I. Ausgangspunkt II.Anwendungsbereich und Ausnahmen III.Bestimmung des Mindestlohns IV.Arbeitszeitkonten V.Sicherung des Mindestlohns VI.Folgen von Verstößen VII.Mitbestimmungsfragen VIII.Mindestlohn SH und Tariftreuegesetz SH

I. Ausgangspunkt

Überblick Mindestlohnregelungen AEntGMiArbGMiLoG ab allgemein- verbindliche TVe Sittenwidrig- keitsrecht- sprechung BAG

Ca in das Tarifregister eingetragene Tarifverträge, davon 490 allgemeinverbindlich

Sittenwidrigkeit der Vergütung – Lohnwucher – BAG Urt. v – 5 AZR 814/14 doppelt so hoher Wert der Arbeitsleistung gegenüber gezahlter Vergütung lässt auf verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers schließen doppelt so hoher Wert der Arbeitsleistung gegenüber gezahlter Vergütung lässt auf verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers schließen Mindestlohn bezeichnet lediglich das Minimum der Vergütung, berücksichtigt aber nicht die übliche Vergütung dieser Arbeit Mindestlohn bezeichnet lediglich das Minimum der Vergütung, berücksichtigt aber nicht die übliche Vergütung dieser Arbeit

Berührte Problembereiche über den reinen Mindestlohn hinaus EUR 22,36 EUR 8,50 (z.T.) Arbeitszeit- erfassung ggf. Arbeitszeit- konten Auftraggeber- haftung

„§ 1 MiLoG (1)Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. (2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar ,50 Euro brutto je Zeitstunde.“

Praxisproblem: Mitarbeiter M hat im Monat Oktober regulär gearbeitet und scheidet wegen Eigenkündigung zum aus. Arbeitgeber A zieht vom letzten Nettoentgelt in mindestlohnrelevanter Weise einen angeblichen Schadensersatz/eine angebliche Überzahlung ab. Kollision mit dem MiLoG?

Bereits auf Grundlage des MiLoG erlassene Verordnungen: Verordnung des BMAS zur vereinfachten Dokumentation in Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichten- einschränkungsverordnung“) Mindestlohnmeldeverordnung Mindestlohnmeldeverordnung Mindestlohnaufzeichnungsverordnung bei Auslandsbezug

(Weiterhin) Erwartetes weiteres Regelungswerk: Durchführungs- und Kontrollverordnung/- anweisung der Finanzverwaltung für die Prüfung durch den Zoll Durchführungs- und Kontrollverordnung/- anweisung der Finanzverwaltung für die Prüfung durch den Zoll vorläufige Arbeitshilfe: starbeitsbedingungen/Mindestlohn- Mindestlohngesetz/mindestlohn- mindestlohngesetz_node.html vorläufige Arbeitshilfe: starbeitsbedingungen/Mindestlohn- Mindestlohngesetz/mindestlohn- mindestlohngesetz_node.html aktuell nach BAG?

Höhe des Mindestlohns EUR 8,50 brutto nur vorübergehend EUR 8,50 brutto nur vorübergehend Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre neu über eine Anpassung (theoretisch richtungsoffen) Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre neu über eine Anpassung (theoretisch richtungsoffen) erstmals mit Wirkung zum erstmals mit Wirkung zum Festlegungsbeschluss 06/16: Festlegungsbeschluss 06/16: EUR 8,84 brutto

Unzulässigkeit der Verfassungsbeschwerden gg. MiLoG – BVerfG Beschl. v – 1 BvR 20/15 1 BvR 37/15 1 BvR 555/15 1 BvR 439/14 Verfassungsbeschwerden wegen fehlender (zumutbarer) Rechtswegerschöpfung unzulässig Verfassungsbeschwerden wegen fehlender (zumutbarer) Rechtswegerschöpfung unzulässig teilweise mangels hinreichender Begründung unzulässig teilweise mangels hinreichender Begründung unzulässig

II. Anwendungsbereich und Ausnahmen

Beispiel 1: A erhält ein Bruttomonatsgehalt von EUR 2.000,--. Er arbeitet 40 Stunden/Woche. Mindestlohn 40 x 4,33 Wochen = 173 Monatsstunden x EUR 8,50 = EUR 1.470,50 brutto Mindestlohn nicht betroffen EUR 529,50 brutto MiLo EUR 1.470,-- brutto „frei“ EUR 529,50

Beispiel 2: B (leitender Angestellter) erhält ein Bruttojahres- entgelt von EUR ,--. Er arbeitet im Schnitt 230 Stunden/Monat. Mindestlohn 230 Monatsstunden x EUR 8,50 = EUR 1.955,-- brutto Mindestlohn nicht betroffen EUR 6.378,-- brutto MiLo EUR 1.955,-- brutto „frei“ EUR 6.378,00

Ausnahmebereiche nicht unter das MiLoG fallen (Übersicht): Praktikanten – aber nur in engen Grenzen!Praktikanten – aber nur in engen Grenzen! Einstiegsqualifikanten §§ 54a SGB III, 68 ff. BBiGEinstiegsqualifikanten §§ 54a SGB III, 68 ff. BBiG AzubisAzubis Ehrenamtliche (Vereinfachungsvorschlag BMAS)Ehrenamtliche (Vereinfachungsvorschlag BMAS) Jugendliche unter 18 JahrenJugendliche unter 18 Jahren langzeitarbeitslose Wiedereinsteigerlangzeitarbeitslose Wiedereinsteiger Zeitungszusteller (Übergangsfrist)Zeitungszusteller (Übergangsfrist) Flüchtlinge ???

Keine Ausnahmen vom Mindestlohn z.B. für: Werkstudenten Werkstudenten Berufseinsteiger Berufseinsteiger Praktikanten mit Arbeitnehmeraufgaben Praktikanten mit Arbeitnehmeraufgaben Rentner Rentner Hausfrauen / -männer Hausfrauen / -männer 450-Euro Jobber (maximale Arbeitszeit 52,9 Stunden) 450-Euro Jobber (maximale Arbeitszeit 52,9 Stunden) Saisonkräfte in der Landwirtschaft Saisonkräfte in der Landwirtschaft Aushilfen in der Gastronomie Aushilfen in der Gastronomie Flüchtlinge Flüchtlinge

Praktikanten - § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG „Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG handelt und soweit das Praktikum unter § 26 BBiG fällt“

Orientierungspraktika vor Aufnahme einer Berufsausbildung oder eines Studiums - 3 Monate Maximallaufzeit - Pflichtpraktika nach einer Schul-, Studien- oder Ausbildungsordnung - keine Laufzeitbegrenzung, Ordnung gibt vor - Freiwillige Praktika während Ausbildung oder Studium - 3 Monate Maximallaufzeit - kein Praktikum ohne Mindestlohn nach Ausbildung oder Studium (Ausnahme: Minderjährige o. Neuorientierung)

Orientierungspraktika vor Aufnahme einer Berufsausbildung oder eines Studiums - 3 Monate Maximallaufzeit - Ablauf bei Orientierungspraktika: Formalqualifikation für Ausbildung/Studium prüfen Formalqualifikation für Ausbildung/Studium prüfen Praktikum muss tatsächlich Orientierung bieten können Praktikum muss tatsächlich Orientierung bieten können

Ablauf bei Pflichtpraktika: Status überprüfen Status überprüfen Ausbildungsordnung prüfen Ausbildungsordnung prüfen Pflichtpraktika nach einer Schul-, Studien- oder Ausbildungsordnung - keine Laufzeitbegrenzung, Ordnung gibt vor -

Ablauf bei freiwilligen Praktika: Status überprüfen Status überprüfen Nützlichkeit für die Ausbildung prüfen?  wohl ja Nützlichkeit für die Ausbildung prüfen?  wohl ja Freiwillige Praktika während Ausbildung oder Studium - 3 Monate Maximallaufzeit -

Offene Fragen zu Praktika: Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies auf die Dreimonatsgrenze bei Freiwilligen angerechnet?  nein („solches“) Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies auf die Dreimonatsgrenze bei Freiwilligen angerechnet?  nein („solches“) Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt werden?  ja, wohl kein Anschlussverbot Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt werden?  ja, wohl kein Anschlussverbot Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Monate beabsichtigt sind?  h.M.: mindestlohnpflichtig ab dem 1. Tag Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Monate beabsichtigt sind?  h.M.: mindestlohnpflichtig ab dem 1. Tag

Mögliche Regelungslücke: Fertigung einer Studien- arbeit in einem Unternehmen (auch: Duales Studium) Ist der Studierende überhaupt AN oder werden ihm unternehmsseitig lediglich know-how oder Ressourcen (z.B. Laborplatz) zur Verfügung gestellt? Ist er persönlich weisungsgebunden und wird Mitarbeit im Unternehmen verlangt? Falls danach kein AN  kein Mindestlohn Ist der Studierende überhaupt AN oder werden ihm unternehmsseitig lediglich know-how oder Ressourcen (z.B. Laborplatz) zur Verfügung gestellt? Ist er persönlich weisungsgebunden und wird Mitarbeit im Unternehmen verlangt? Falls danach kein AN  kein Mindestlohn Sieht die Studienordnung die Anfertigung im Unternehmen verpflichtend vor? Ja  Ausnahmetatbestand nach § 22 I Nr. 1 MiLoG Sieht die Studienordnung die Anfertigung im Unternehmen verpflichtend vor? Ja  Ausnahmetatbestand nach § 22 I Nr. 1 MiLoG Dauert die Beschäftigung nicht länger als drei Monate? Soweit keine Vorbeschäftigung gegeben ist  Ausnahme nach § 22 I Nr. 3 MiLoG Dauert die Beschäftigung nicht länger als drei Monate? Soweit keine Vorbeschäftigung gegeben ist  Ausnahme nach § 22 I Nr. 3 MiLoG

§ 1a NachwG 2014 (in Kraft seit 6/2014) (1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen.

Einstiegsqualifikanten - § 22 I Nr. 4 MiLoG, Qualifikationsmaßnahme nach § 54a SGB III oder §§ 68 bis 70 BBiG Qualifikationsmaßnahme nach § 54a SGB III oder §§ 68 bis 70 BBiG privilegiert, obwohl diese gerade keine Praktikanten nach §§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG und 26 BBiG sind privilegiert, obwohl diese gerade keine Praktikanten nach §§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG und 26 BBiG sind

Jugendliche - § 22 Abs. 2 MiLoG unter 18 Jahren (§ 2 JArbSchG) unter 18 Jahren (§ 2 JArbSchG) keine abgeschlossene Berufsausbildung keine abgeschlossene Berufsausbildung Zweck: Förderung der Berufsausbildung; junge Menschen sollen von dieser nicht absehen, weil sie bei einer Alternativtätigkeit den „hohen“ Mindestlohn erhalten Zweck: Förderung der Berufsausbildung; junge Menschen sollen von dieser nicht absehen, weil sie bei einer Alternativtätigkeit den „hohen“ Mindestlohn erhalten

Azubis - § 22 Abs. 3 MiLoG aber auch: Azubis sind keine Arbeitnehmer Ehrenamtliche - § 22 Abs. 3 MiLoG einschl. Bundesfreiwilligendienst, freiwilliges soziales Jahr (§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2d EStG). Ehrenamtlicher ist ohne Definition im Gesetz (aber: enge Auslegung) Zeitungszusteller - § 24 Abs. 2 MiLoG

Sondersituation beim Ehrenamt im Sport: Kritik der Sportverbände am MiLoG Kritik der Sportverbände am MiLoG BMAS strebt Ausnahmedefinition im BGB an: Engagement im Amateursport bei prägender sportlicher Betätigung und fehlenden Erwerbszwecken sollen ehrenamtliche Tätigkeit sein (auch bei Minijobs) BMAS strebt Ausnahmedefinition im BGB an: Engagement im Amateursport bei prägender sportlicher Betätigung und fehlenden Erwerbszwecken sollen ehrenamtliche Tätigkeit sein (auch bei Minijobs) bislang nur Presseäußerungen der Ministerin bislang nur Presseäußerungen der Ministerin

Sondersituation im Transitverkehr: BMAS hat per Pressemitteilung die Geltung des MiLoG für den Transitverkehr ausgesetzt BMAS hat per Pressemitteilung die Geltung des MiLoG für den Transitverkehr ausgesetzt EU-Kommission hat Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet (Behinderung des Waren- und Dienstleistungsverkehrs) EU-Kommission hat Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet (Behinderung des Waren- und Dienstleistungsverkehrs)

Asylsuchende Gesetzliche Regelung § 55 AsylVfG StatusAufenthaltsgestattung Ausbildung, Praktika, Freiwilligendienste Nach 3 Monaten (gerechnet ab Antragstellung) Keine Genehmigung AA erforderlich Unselbstständige Arbeit 1.–3. Monat: Arbeitsverbot 4.–15. Monat: Genehmigungspflicht mit Vorrangprüfung und Arbeitsmarktprüfung ab 16. Monat: ohne Vorrangprüfung Hochqualifizierte Arbeit und Arbeit bei Verwandten Nach 3 Monaten Ausländerbehörde kann Arbeitsverbot verlangen Nein

Probleme: manche Flüchtlinge haben (noch) keinen Asylantrag gestellt (  an sich illegaler Aufenthaltsstatus) manche Flüchtlinge haben (noch) keinen Asylantrag gestellt (  an sich illegaler Aufenthaltsstatus) manche Flüchtlinge sind noch nicht registriert manche Flüchtlinge sind noch nicht registriert Identitätsunklarheiten Identitätsunklarheiten Anerkennung ausländischer Befähigungsnachweise Anerkennung ausländischer Befähigungsnachweise

Geduldete Migranten Gesetzliche Regelung 60 a Aufenthaltsgesetz StatusDuldung Ausbildung, Praktika, Freiwilligendienste Sofort erlaubt Unselbstständige Arbeit 1.–3. Monat: Arbeitsverbot 4.–15. Monat: Genehmigungspflicht mit Vorrangprüfung und Arbeitsmarktprüfung ab 16. Monat: ohne Vorrangprüfung Hochqualifizierte Arbeit und Arbeit bei Verwandten Sofort erlaubt Ausländerbehörde kann Arbeitsverbot verlangen Ja, bei mangelnder Mitwirkung (z.B. falsche Identitätsangaben)

Subsidiärer Schutz (Drohung von ersthaftem Schaden im Herkunftsland) Gesetzliche Regelung § 25 AufenthaltsG, § 4 AsylG StatusAufenthaltserlaubnis Ausbildung, Praktika, Freiwilligendienste Sofort erlaubt Unselbstständige Arbeit Sofort erlaubt Hochqualifizierte Arbeit und Arbeit bei Verwandten Sofort erlaubt Ausländerbehörde kann Arbeitsverbot verlangen Nein

Asylberechtige und Flüchtlinge nach Genfer Flüchtlingskonvention Gesetzliche Regelung § 25 AufenthaltsG StatusAufenthaltserlaubnis Ausbildung, Praktika, Freiwilligendienste Sofort erlaubt Unselbstständige Arbeit Sofort erlaubt Hochqualifizierte Arbeit und Arbeit bei Verwandten Sofort erlaubt Ausländerbehörde kann Arbeitsverbot verlangen Nein

Übergangsregeln, § 24 MiLoG bis abweichende (= schlechtere) Bedingungen „repräsentativer Tarifvertragsparteien“ möglich bis abweichende (= schlechtere) Bedingungen „repräsentativer Tarifvertragsparteien“ möglich ab aber zwingend mindestens EUR 8,50 (auch wenn Mindestlohn durch Anhebung dort bereits höher) ab aber zwingend mindestens EUR 8,50 (auch wenn Mindestlohn durch Anhebung dort bereits höher)

Mindestlohn auch für … Bereitschaftsdienste? Mindestentgelt in der Pflegebranche – BAG Urt. v – 5 AZR 1101/12 Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und Bereitschaftsdienste Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und Bereitschaftsdienste Urteil betrifft nicht MiLoG, hat aber große Strukturähnlichkeiten Urteil betrifft nicht MiLoG, hat aber große Strukturähnlichkeiten

Mindestlohn auch für … Bereitschaftsdienste? Mindestentgelt in der für Bereitschaftsdienste – BAG Urt. v – 5 AZR 716/15 (PM) Mindestlohn nach MiLoG ist auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen Mindestlohn nach MiLoG ist auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen Addition aus Vollarbeit und Bereitschaft (max. 228 Stunden/Monat) wahrt aber bei EUR brutto den Mindestlohn Addition aus Vollarbeit und Bereitschaft (max. 228 Stunden/Monat) wahrt aber bei EUR brutto den Mindestlohn

III. Bestimmung des Mindestlohns

Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG) a) Wie im Arbeitsvertrag bestimmt, jedoch spätestens am letzten Bankarbeitstag (FFM) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG). Beispiel: Vereinbarung: Erster Tag des 3. Monats, der auf den Leistungsmonat folgt. Leistung im Januar. Fälligkeit des Mindestlohnanteils aus dem Gehalt dessen ungeachtet am (= letzter Bankarbeitstag des Folgemonats), restliches Gehalt ggf. nach Arbeitsvertrag.

Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG) b) Keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag: § 614 BGB und damit bereits am ersten Tag nach Ablauf des Leistungs- monats (§ 2 Abs. 1 S. 2 MiLoG). Beispiel: Leistung im Februar, Fälligkeit am 1. März Ausnahme: Einbuchung auf Arbeitszeitkonto

Referenzzeitraum Das Gesetz enthält keine Hinweise, wie der Mindestlohn in der Praxis zu berechnen ist. Das Gesetz enthält keine Hinweise, wie der Mindestlohn in der Praxis zu berechnen ist. Alles spricht aber für die Berechnung auf einer Monatsbasis. Formel also: Mindestlohn = im Monat tatsächlich geleistete Arbeitsstunden x EUR 8,50 Alles spricht aber für die Berechnung auf einer Monatsbasis. Formel also: Mindestlohn = im Monat tatsächlich geleistete Arbeitsstunden x EUR 8,50

Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Monatslohn 850 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im September leistet A nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei weitere Arbeitsstunden. Diese sollen (AGB-konform) mit dem Monatslohn abgegolten sein. Mindestlohnverpflichtung: Arbeitsstunden = 100 Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €.  G hat seine Mindestlohnpflicht erfüllt. Dass A nominell für die beiden Überstunden keine Mindestlohnvergütung erhält, ist unschädlich. Beispiel 1:

Anderer Berechnungsmodus: Monatslohn 850 € für 98 Stunden = mindestlohnrechtlich in Ordnung + Mindestlohnvergütung für die beiden Überstunden á 8,50 = weitere 17 € = insgesamt 867 €. (BAG stellt auch in Bereitschaftsdienst-Entscheidung vom allein auf die tatsächlich geleisteten Stunden ab)

Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Monatslohn 833 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im September leistet er nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei weitere Arbeitsstunden. Diese sollen mit dem Monatslohn abgegolten sein sollen. Mindestlohnverpflichtung: Arbeitsstunden = 100 Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €.  G hat seine Mindestlohnpflicht nicht erfüllt. Der Arbeitgeber schuldet dem A nach sämtlichen Berechnungsmodellen noch die 17 € Differenz. Beispiel 2:

Sondervergütungen Erforderlich ist stets, dass die Zahlung einem Bezugszeitraum zuzuordnen ist und dem AN zum Fälligkeitszeitpunkt unwiderruflich und tatsächlich zur Verfügung steht. Nicht anrechenbar sind daher: Sonderzahlungen für Bindung an Betriebstreue Sonderzahlungen für Bindung an Betriebstreue Sonderzahlungen mit Stichtags- u. Rückzahlungsklauseln Sonderzahlungen mit Stichtags- u. Rückzahlungsklauseln Urlaubs- und Weihnachtsgeld, auch nicht quotal Urlaubs- und Weihnachtsgeld, auch nicht quotal Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw. Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw. Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen können berücksichtigt werden, wenn sie zeitnah zum Leistungsmonat ausgereicht werden Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen können berücksichtigt werden, wenn sie zeitnah zum Leistungsmonat ausgereicht werden

Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden, Monatslohn EUR 800 brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Zum Jahresende erhält er zusätzlich ein Weihnachtsgeld, sowie eine Gewinnbeteiligung in Höhe von insgesamt EUR Beide Leistungen stehen nicht unter Rückzahlungsvorbehalt. A kann monatlich EUR 50 nachfordern. Mindestlohn = 100 x EUR 8,50 = EUR 850 abzüglich der gezahlten EUR 800 = EUR 50. Rechtlich falsch: Sonderzahlung EUR /. 12 = EUR 250 pro Monat. Damit Monatslohn EUR EUR 250 = EUR Beispiel 3: (Sonderzahlungen)

Anrechenbarkeit von Mindestlohn auf Sonderzahlungen – BAG Urt. v – 5 AZR 135/16 (PM) zunächst jährliche Sonderzahlung war durch Betriebsvereinbarung ab dem auf monatliche Zahlungen (1/12) umgestellt worden zunächst jährliche Sonderzahlung war durch Betriebsvereinbarung ab dem auf monatliche Zahlungen (1/12) umgestellt worden hierdurch Einhaltung des Mindestlohns hierdurch Einhaltung des Mindestlohns sofern vorbehaltlos und unwiderruflich nicht zu beanstanden sofern vorbehaltlos und unwiderruflich nicht zu beanstanden

Problem: Umlage von Sondervergütungen Arbeitgeber A zahlt auf vertraglicher Grundlage mit vereinbarter Fälligkeit jeweils zum November ein Bruttomonatsgehalt Weihnachtsgeld vorbehaltslos. Im laufenden Jahr zahlt er einen Stundenlohn von EUR 8,14 brutto. Kann A trotz entgegenstehender Fälligkeit die Weihnachtsgeldzahlung zwölfteln?

Problem: Umlage von Sondervergütungen Änderungsvereinbarung problemlos möglich Änderungsvereinbarung problemlos möglich Änderungskündigung?  gehaltsreduzierende Auswirkungen Änderungskündigung?  gehaltsreduzierende Auswirkungen einseitige Änderung § 271 Abs. 2 BGB?  Zweifelsregelung dürfte greifen einseitige Änderung § 271 Abs. 2 BGB?  Zweifelsregelung dürfte greifen

Zulagen und Zuschläge Anrechenbar ist nur, was mit der unmittelbaren Arbeitsleistung im Zusammenhang steht (Äquivalenzprizip). Nicht anrechenbar sind daher : Aufwendungen für Fahrtkosten, Unterkunft Aufwendungen für Fahrtkosten, Unterkunft mehr Arbeit pro Zeitarbeit (Akkordprämien)? mehr Arbeit pro Zeitarbeit (Akkordprämien)? Überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien)? Überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien)? Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Sonn- oder Feiertagsarbeit)? Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Sonn- oder Feiertagsarbeit)? Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.)? Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.)? Vermögenswirksame Leistungen Vermögenswirksame Leistungen

Keine Anrechnung von Kost und Logis auf Mindestlohn nach AEntG – EuGH Urt. v – C-396/13 (Kappelhoff) Tagegeld und Pendelzeitentschädigung anrechenbar Tagegeld und Pendelzeitentschädigung anrechenbar Kost und Logis nicht anrechenbar Kost und Logis nicht anrechenbar

MindestlohnTV Gebäudereinigung – nach dem AEntG erstreckt. Normalleistung = Reinigung von Gebäuden einschließlich Verkehrsmitteln. (Fiktiver) Mindestlohn: EUR 8,50. Arbeitnehmerin A reinigt bei der Deutschen Bahn AG Züge. Sie erhält nach dem Arbeitsvertrag einen Grundlohn von EUR 7 pro Stunde, sowie eine Verkehrsmittelzulage von EUR 2 insgesamt also EUR 9. Die Mindestlohnverpflichtung ist erfüllt, weil die Zulage auf die „Normalleistung“ gezahlt wird und daher – mindestlohnrechtlich gesehen – gar keine Zulage ist. Beispiel 4: (Zulagen und Zuschläge)

Provisionen Provisionen werden angerechnet, wenn sie zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt wurden. Beispiel: Vertreterin V, monatlich 160 Arbeitsstunden, Fixum 800 €. Provision: €, Gesamteinkommen also: €. Wird die Provision zeitgerecht und vorbehaltlos bezahlt (kein Verrechnungsvorbehalt!), wird sie berücksichtigt. Die Mindestlohnpflicht (160 x 8,50 € = €) ist hiernach erfüllt.

Entgeltfortzahlung, Annahmeverzug Auch fällig trotz fehlender gesetzlicher Regelung (obwohl keine tatsächlich geleistete Arbeit) -als Urlaubsentgelt, einschl. Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG -als Entgeltfortzahlung (Krankheit, Feiertag) -als Entgelt bei vorübergehenden Verhinderung (§ 616 BGB) -als Vergütung im Annahmeverzug (§ 615 BGB)

Mindestlohn auch für … EfZ und Urlaubsgeld? Mindestlohn in der Entgeltfortzahlung – BAG Urt. v – 10 AZR 191/14 Mindestlohn ist auch für Entgeltfortzahlungszeiträume auf Grundlage eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags nach AEntG zu zahlen (hier: TV pädagogisches Personal) Mindestlohn ist auch für Entgeltfortzahlungszeiträume auf Grundlage eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags nach AEntG zu zahlen (hier: TV pädagogisches Personal) Anspruchsgrundlage aber EfzG (und BUrlG) !!! Anspruchsgrundlage aber EfzG (und BUrlG) !!!

IV. Arbeitszeitkonten

„§ 2 Abs. 2 MiLoG (2) Abweichend von Abs. 1 S. 1 sind bei Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. … Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.“

1. Schritt: Ist der Mindestlohnanspruch in diesem Monat nicht ohnehin bereits erfüllt? Beispiel: Mitarbeiter M (Stundenlohn EUR 9,10 brutto) hat im Monat Oktober 200 Stunden gearbeitet. Abgerechnet wurden EUR 1.750,-- brutto verstetigter Lohn. 30 Stunden wurden für auftragsschwache Zeiten auf ein Arbeitszeitkonto gebucht.  keine Probleme mit dem MiLoG

2. Schritt: Buchung von Stunden auf das AZ-Konto „Mindestlohn“ Beispiel: Mitarbeiter M (Stundenlohn EUR 8,50 brutto) hat im Monat Oktober 200 Stunden gearbeitet. Abgerechnet wurden EUR 1.000,-- brutto. 70 Stunden wurden für auftragsschwache Zeiten auf ein Arbeitszeitkonto gebucht.  das AZ-Konto muss mindestlohnkonform ausgestaltet sein (Abrechnung nach spätestens 12 Monaten, schriftlich)

Konsequenzen: wird der Mindestlohnanspruch erfüllt, kann ohne Restriktionen mit einem Arbeitszeitkonto verfahren werden wird der Mindestlohnanspruch erfüllt, kann ohne Restriktionen mit einem Arbeitszeitkonto verfahren werden wird der Anspruch nicht erfüllt, muss zumindest für die geleistete Arbeitszeit immer der Mindestlohnanspruch erfüllt sein wird der Anspruch nicht erfüllt, muss zumindest für die geleistete Arbeitszeit immer der Mindestlohnanspruch erfüllt sein u.U. Probleme mit Pauschalabgeltungsklauseln u.U. Probleme mit Pauschalabgeltungsklauseln

Keine Restriktionen beim Arbeitszeitkonto, wenn Mindestlohn im betreffenden Monat durch verstetigten (=tatsächlich geleisteten) Monatslohn gezahlt wird. Probleme beim Arbeitszeitkonto und Mindestlohn: 1.Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart sein 2.(Mindestlohnrelevante?) Überstunden müssen binnen 12 Monaten ausgeglichen werden (Auszahlung oder Freizeit) 3.Volumengrenze von 50 % der vertragliche vereinbarten Stunden Folge: ggf. Schattenrechnung / doppelte Kontenführung

Ausnahme: keine Geltung für Wertguthabenvereinbarungen nach SGB IV (Altersteilzeitvereinbarungen, Langzeitkonten- regelungen [§ 7b SGB], etwa für bezahlte Freistellungen im Rahmen einer Pflege-, Eltern- oder Teilzeit, Teilnahme an einer beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen usw.) keine Geltung für Wertguthabenvereinbarungen nach SGB IV (Altersteilzeitvereinbarungen, Langzeitkonten- regelungen [§ 7b SGB], etwa für bezahlte Freistellungen im Rahmen einer Pflege-, Eltern- oder Teilzeit, Teilnahme an einer beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen usw.) gilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütung gilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütung

V. Sicherung des Mindestlohns

Zivilrechtliche Folgen unwirksamer Mindestlohnabreden „§ 3 S. 1 MiLoG - Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.“  Konsequenz ist die Nichtigkeit mindestlohn- unterschreitender Lohnabreden (§ 134 BGB)  aber was gilt stattdessen? Mindestlohn oder ggf. (höherer ortsüblicher) Lohn?

Konsequenzen: (einvernehmliche) Anpassung bestehender Arbeitsverträge (einvernehmliche) Anpassung bestehender Arbeitsverträge Berücksichtigung bei Neuverträgen ab Berücksichtigung bei Neuverträgen ab ggf. Änderungskündigung (da sonst ggf. Gesetzesverstoß) ggf. Änderungskündigung (da sonst ggf. Gesetzesverstoß) wohl nicht: Beendigungskündigung (Ausnahme: Kleinbetrieb) wohl nicht: Beendigungskündigung (Ausnahme: Kleinbetrieb)

Rechtsprechungsübersicht: ArbG Berlin: Kündigung wegen Mindestlohnforderung unwirksam ArbG Berlin: Kündigung wegen Mindestlohnforderung unwirksam LAG Sachsen:Kündigung wegen Weigerung, ein Änderungsangebot anzunehmen unwirksam LAG Sachsen:Kündigung wegen Weigerung, ein Änderungsangebot anzunehmen unwirksam LAG Berlin-B.:keine gehaltsreduzierende Änderungskündigung möglich LAG Berlin-B.:keine gehaltsreduzierende Änderungskündigung möglich

Ausschlussklauseln Ausschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässigAusschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässig Folge für „pauschale“ Ausschlussklauseln, wie „ … sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen … geltend macht werden.“ ?  Gesamtunwirksamkeit?  Vertragsanpassungsbedarf?  oder geltungserhaltende Reduktion? („insoweit“)

Klauselvorschlag: „Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeits- verhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend ge­macht werden. Davon ausgenommen sind Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen Pflichtverletzung einer Vertrags­partei, sowie auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers beruhen. Weiter gilt dies nicht für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit des Arbeitnehmers im Fall einer fahrlässigen Pflichtverletzung. Ferner gilt die Regelung nicht für die Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn bzw. auf nach dem AEntG bindende Mindestarbeitsbedingungen, sowie für Ansprüche aus einem normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag.“

Vergleich und Verwirkung „§ 3 S. 2 und 3 MiLoG Der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch … nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“  u.U. erhebliche Bedeutung für Aufhebungsverträge

Dokumentationspflichten, § 17 MiLoG für Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchenfür Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchen für alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushaltefür alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushalte -Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit -nicht: Pausen (aber: Dauer muss berechnet werden) -bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags -Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt -Flexibilisierungsmöglichkeiten per Rechtsverordnung durch das BMAS

§ 2a SchwarzArbG BaugewerbeBaugewerbe Gaststätten- und BeherbergungsgewerbeGaststätten- und Beherbergungsgewerbe PersonenbeförderungsgewerbePersonenbeförderungsgewerbe Speditions-, Transport- LogistikgewerbeSpeditions-, Transport- Logistikgewerbe SchaustellergewerbeSchaustellergewerbe ForstwirtschaftForstwirtschaft GebäudereinigungsgewerbeGebäudereinigungsgewerbe Auf- und Abbau von Messen und AusstellungenAuf- und Abbau von Messen und Ausstellungen FleischwirtschaftFleischwirtschaft

Vereinfachung der Dokumentation nach Verordnung des BMAS für Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichteneinschränkungs- verordnung“): keine Dokumentationspflicht bei Monatseinkommen ab EUR brutto Monatseinkommen ab EUR brutto Monatseinkommen ab EUR brutto, wenn zuvor bereits 1 Jahr lang gezahlt (Zeiten ohne Entgeltbezug werden nicht eingerechnet) Monatseinkommen ab EUR brutto, wenn zuvor bereits 1 Jahr lang gezahlt (Zeiten ohne Entgeltbezug werden nicht eingerechnet) Ehegatten, Lebenspartnern, Kindern, Eltern Ehegatten, Lebenspartnern, Kindern, Eltern

Vereinfachung der Dokumentation nach der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (für alle Branchen): nur Dauer der täglichen Arbeitszeit (ohne Beginn, Ende und Unterbrechungen) zu dokumentieren, wenn ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen

Exkurs: Dokumentationspflichten, § 19 AEntG gilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG undgilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG und gilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt odergilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt oder bei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahrenbei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahren -Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit -bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags -Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt

§ 4 AEntG Bauhaupt- und -nebengewerbeBauhaupt- und -nebengewerbe GebäudereinigungGebäudereinigung BriefdienstleistungenBriefdienstleistungen SicherheitsdienstleistungenSicherheitsdienstleistungen Bergbauspezialarbeiten auf SteinkohlebergwerkenBergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken Wäschereindienstleistungen im ObjektkundengeschäftWäschereindienstleistungen im Objektkundengeschäft Abfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und WinterdienstAbfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und Winterdienst Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und IIIAus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und III Schlachten und FleischverarbeitungSchlachten und Fleischverarbeitung

Stellungnahme BMAS vom Anweisung an den Zoll, keine Überstunden nach § 16 Abs. 2 ArbZG mehr zu kontrollierenAnweisung an den Zoll, keine Überstunden nach § 16 Abs. 2 ArbZG mehr zu kontrollieren Prüfung nur noch durch „zuständige Behörden“Prüfung nur noch durch „zuständige Behörden“ Keine Aufzeichnungspflicht mehr bei der Beschäftigung von FamilienangehörigenKeine Aufzeichnungspflicht mehr bei der Beschäftigung von Familienangehörigen

VI. Folgen von Verstößen

Folgen aus Verstößen gegen das MiLoG abweichende Regelungen sind unwirksam, § 3 S. 1 MiLoGabweichende Regelungen sind unwirksam, § 3 S. 1 MiLoG verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische Bürgenhaftung des Nachunternehmers ohne Exculpationsmöglichkeit, §§ 13 MiLog, 14 AEntG (nur Generalunternehmerhaftung oder allgemeine Haftung auch für allgemein Dienst- und Werkverträge?)verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische Bürgenhaftung des Nachunternehmers ohne Exculpationsmöglichkeit, §§ 13 MiLog, 14 AEntG (nur Generalunternehmerhaftung oder allgemeine Haftung auch für allgemein Dienst- und Werkverträge?) Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG, Vorsatz oder Fahrlässigkeit (Formel der Zollverwaltung: nicht gezahlter MiLo x %)Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG, Vorsatz oder Fahrlässigkeit (Formel der Zollverwaltung: nicht gezahlter MiLo x %) Ausschluss von öffentlichen Vergaben, § 19 MiLoGAusschluss von öffentlichen Vergaben, § 19 MiLoG

§ 14 AEntG – Haftung des Auftraggebers Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. …Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. …

Probleme bei der Nachunternehmerhaftung: Bezugnahme auf § 14 AEntG: BAG nahm bislang nur Generalunternehmerhaftung (wie in Baubranche oft üblich) anBezugnahme auf § 14 AEntG: BAG nahm bislang nur Generalunternehmerhaftung (wie in Baubranche oft üblich) an Gesetzesbegründung verweist auf Rechtsprechung des BAG zum AEntGGesetzesbegründung verweist auf Rechtsprechung des BAG zum AEntG diese Rechtsprechung ist vor dem Hintergrund der Öffnung des AEntG über die Baubranche hinaus aber umstrittendiese Rechtsprechung ist vor dem Hintergrund der Öffnung des AEntG über die Baubranche hinaus aber umstritten  Risiko geänderter Rechtsprechung des BAG und damit generelle Nachunternehmerhaftung auch im MiLoG

Probleme bei der Nachunternehmerhaftung: Jetzt:Stellungnahme BMAS vom Klarstellung von BMAS und BMF gegenüber der Zollverwaltung, dass sowohl bei zivilrechtlicher Haftung als auch bei Anwendung von Bußgeldvorschriften ein eingeschränkter Unternehmerbegriff zugrunde gelegt werden sollKlarstellung von BMAS und BMF gegenüber der Zollverwaltung, dass sowohl bei zivilrechtlicher Haftung als auch bei Anwendung von Bußgeldvorschriften ein eingeschränkter Unternehmerbegriff zugrunde gelegt werden soll Verantwortung nur für weitergegebene eigene vertragliche PflichtenVerantwortung nur für weitergegebene eigene vertragliche Pflichten

VII. Mitbestimmungsfragen

Problembereiche der Mitbestimmung: kein Unterlassungsantrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG wegen Nichteinhaltung MiLoGkein Unterlassungsantrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG wegen Nichteinhaltung MiLoG kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG bei Nichteinhaltung des MiLoGkein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG bei Nichteinhaltung des MiLoG

VIII. Mindestlohn SH und Tariftreuegesetz SH

MindestlohnG SH v : betrifft nur das Land SH als Arbeitgeber betrifft nur das Land SH als Arbeitgeber betrifft juristische Personen des öffentlichen und privaten Rechts, betrifft juristische Personen des öffentlichen und privaten Rechts, die SH überwiegend finanziert die SH überwiegend finanziert über deren Leitung SH die Aufsicht ausübt oder über deren Leitung SH die Aufsicht ausübt oder mehr als die Hälfte der Mitglieder der GF oder des AR-Gremiums berufen hat mehr als die Hälfte der Mitglieder der GF oder des AR-Gremiums berufen hat Mindestlohn SH: EUR 9,18 brutto Mindestlohn SH: EUR 9,18 brutto

Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG) SH v : betrifft Auftragsvergabe seitens des Landes SH durch „öffentliche Auftraggeber“ betrifft Auftragsvergabe seitens des Landes SH durch „öffentliche Auftraggeber“ gerichtet an dadurch betroffene Unternehmen und Nachunternehmer gerichtet an dadurch betroffene Unternehmen und Nachunternehmer § 4 – Mindestlohn: Vergabe nur an Unternehmen, die sich bei Angebotsabgabe schriftlich zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet haben § 4 – Mindestlohn: Vergabe nur an Unternehmen, die sich bei Angebotsabgabe schriftlich zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet haben

Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG): „Mindestlohn“: nach bundesweit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag nach bundesweit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag nach einer Verordnung auf Grundlage AEntG nach einer Verordnung auf Grundlage AEntG falls nicht vorgenannte: EUR 9,18 brutto (Ausnahme: Auszubildenden, Praktikanten, Hilfskräfte) falls nicht vorgenannte: EUR 9,18 brutto (Ausnahme: Auszubildenden, Praktikanten, Hilfskräfte)

Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG): Verpflichtung der Weitergabe und Nachverpflichtung an Nachunternehmer Verpflichtung der Weitergabe und Nachverpflichtung an Nachunternehmer präventive Vertragsstrafenpflicht präventive Vertragsstrafenpflicht Ausschluss von Vergaben für bis zu 3 Jahre bei Verstoß Ausschluss von Vergaben für bis zu 3 Jahre bei Verstoß ordnungswidrigkeitenbewährt ordnungswidrigkeitenbewährt

Zulässigkeit der Kopplung von Vergaben an Mindestlohn – EuGH Urt. v – C-115/14 nationale Vorgabe der Voraussetzung des Mindestlohns für Vergabe ist zulässig nationale Vorgabe der Voraussetzung des Mindestlohns für Vergabe ist zulässig