Was Arbeitgeber wissen müssen Informationsveranstaltung zum Mindestlohn 24. November 2014, Magdeburg Frank Meyer, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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1 Was Arbeitgeber wissen müssen Informationsveranstaltung zum Mindestlohn 24. November 2014, Magdeburg Frank Meyer, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht 1

2 Gliederung 1.Einführung 2.Anwendungsbereich des MiLoG 3.Mindestlohnkommission 4.Unabdingbarkeit des Mindestlohns 5.Handhabung der Mindestlohnvorschriften 6.Dokumentationspflichten 7.Generalunternehmerhaftung 8.Rechtsfolgen und Sanktionen bei Verstößen gegen MiLoG 9.Sonderproblem: Arbeitszeitkonto 10.Sonderproblem: Sittenwidriger Lohn, § 138 BGB 2

3 1. Einführung  Teil des „Tarifautonomiestärkungsgesetzes“  Verabschiedung im Bundestag am 03.07.2014  Zustimmung durch den Bundesrat am 11.07.2014  Verkündung im BGBl. am 15.08.2014 und damit seit dem 16.08.2014 in kraft  MiLoG gilt ab dem 01.01.2015 3

4 2. Anwendungsbereich des MiLoG 2.1. Grundsatz Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat ab dem 1.1.2015 einen Anspruch auf ein Mindestentgelt von 8,50 EURO brutto je Arbeitsstunde, §§ 1, 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG 4

5 2. Anwendungsbereich des MiLoG 2.2. Praktikanten unterfallen grundsätzlich ebenfalls dem MiLoG, es sein denn es liegt ein in § 22 Abs. 1 S. 2 Ziff. 1 – 4 MiLoG definierter Ausnahmefall vor  Schul-, Ausbildungs- oder Hochschulpraktikum  Praktikum bis zu 3 Monaten zur Orientierung für Berufsausbildung oder Aufnahme eines Studiums  Berufs- oder Hochschulausbildung begleitendes Praktikum von bis zu 3 Monaten, wenn nicht zuvor ein Praktikums- verhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat  Einstiegsqualifizierung § 54 a SGB III / Berufsausbildungsvorbereitung §§ 68 – 70 BBiG 5

6 2. Anwendungsbereich des MiLoG 2.3. Kinder und Jugendliche i.S. v. § 2 Abs. 1, 2 JArbSchG ohne abgeschlossene Berufsausbildung sind vom MiLoG ausgenommen, § 22 Abs. 2 MiLoG. 2.4. Auszubildende und Ehrenamtliche sind nach § 22 Abs. 3 MiLoG ausgenommen. 6

7 2. Anwendungsbereich des MiLoG 2.5. Langzeitarbeitslose im Sinne von § 18 SGB III für die Dauer der ersten sechs Monate, § 22 Abs. 4 MiLoG (Berichtspflicht der BReg gegenüber gesetzgebenden Körperschaften bis zum 31.12.2016 inwieweit hierdurch Wiedereingliederung gefördert wurde und ob Regelung fortbestehen soll) 2.6. Abweichende Tarifverträge bis 31.12.2017, § 24 Abs. 1 MiLoG 7

8 2. Anwendungsbereich des MiLoG 2.7. Subsidiarität gegenüber RVO nach § 11 AEntG / § 3 AÜG Problem: Friseurhandwerk trotz allgemeinverbindlichem TV nicht vom AEntG erfasst 2.8. Zeitungszusteller, haben nach § 24 Abs. 2 MiLoG ab dem 1.1.2015 Anspruch auf 75 %, ab 1.1.2016 auf 85 % und vom 1.1. bis 31.12.2015 auf Mindestlohn in Höhe von 8,50 EURO 8

9 3. Mindestlohnkommission  §§ 4 – 12 MiLoG  für fünf Jahre berufene und keinerlei Weisungen unterliegende Mindestlohnkommission  bestehend aus Vorsitzendem, sechs stimmberechtigten, zwei nicht stimmberechtigten beratenden Mitgliedern (Wissenschaftler)  Vorschlagsrecht für je drei stimmberechtigte und ein beratendes Mitglied bei BDA und DGB 9

10 3. Mindestlohnkommission  Berufung durch BReg  Vorsitzender entweder auf gemeinsamen Vorschlag von BDA und DGB oder alternierend  Vorsitzender hat sich zunächst der Stimme zu enthalten und stimmt erst bei Stimmengleichheit mit ab  Quotenregelung  „Leitplanken“ in § 9 Abs. 2 MiLoG 10

11 4. Unabdingbarkeit des Mindestlohns  § 3 S. 1 MiLoG: Der Mindestlohnanspruch kann weder beschränkt noch ausgeschlossen werden.  § 3 S. 2 MiLoG: Verzicht nur für die Vergangenheit durch gerichtlichen Vergleich möglich  § 3 S. 3 MiLoG: Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen  Sonderproblem: Ausschlussfristen 11

12 5. Handhabung der Vorschriften Vermeintlich einfache gesetzliche Regelung:  § 1 Abs.1 MiLoG: Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber  § 1 Abs.2 S.1 MiLoG: Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde Was bedeutet das aber für die Praxis im Hinblick auf unterschiedliche Vergütungsgestaltungen ? 12

13 Fall 1 Ein Mitarbeiter im Einzelhandel hat die Arbeitsaufgabe Regale mit Waren zu bestücken. Die Arbeitsvertragsparteien haben hierfür einen Stücklohn vereinbar. Da je nach Größe und Beschaffenheit der Waren die Arbeitsgeschwindigkeit unterschiedlich ist, variiert auch die Vergütung. 13

14 Fall 2 Ein Lagerarbeiter erhält nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Parteien einen Bruttostundenlohn von 7,80 EUR. Darüber hinaus erhält er eine Wechselschichtzulage in Höhe von 75,00 EUR monatlich sowie eine freiwillige Jahressonderzahlung im November eines jeden Kalenderjahres in Höhe von 1.500,00 EUR. 14

15 15 Problem: Durchschnittsbetrachtung (Stücklohn)

16 Wortlaut: Nur die für die jeweilige Arbeitsstunde gezahlte Vergütung maßgeblich Gesetzesbegründung: „Die Vereinbarung von Stücklöhnen und Akkordlöhnen bleibt auch nach Einführung des Mindestlohns zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleistete Arbeitsstunde erreicht wird.“ Gesetzeszweck: Einem alleinstehenden vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer soll es ermöglicht werden, bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit ein Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze zu erzielen (Gesetzesbegründung S. 33) 16

17 17 Problem: Welche Entgeltbestandteile sind bei Ermittlung des Mindestlohns zu berücksichtigen?

18  Zuschläge für besondere Arbeitszeiten (Nacht-, Feiertags- und Schichtzuschläge)  Zuschläge für besondere Erschwernisse (Schmutzzulage, Schlecht-Wetter-Geld)  Zuschläge für besondere Leistungen (Leistungsprämien, Provisionen, Akkordlohn)  Jahressonderleistungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld)  Überstundenzuschläge  Vermögenswirksame Leistungen  Auslagenersatz  Naturalleistungen (Kost & Logis, Fahrzeuggestellung) 18

19 Gesetzesbegründung: Mindestlohn entspricht einem „Mindestentgeltsatz“ im Sinne des § 2 Nr. 1 des AEntG: Hierzu haben EuGH und BAG entschieden, dass Leistungen funktional gleichwertig zum Mindestlohn sein müssen, um als Bestandteil des Mindestlohns zu gelten. Das sei der Fall sein, wenn sie dazu dienen, die „Normalleistung“ abzugelten, nicht jedoch, wenn sie über die vertragliche Verpflichtung hinaus geleistete Arbeitsstunden oder unter besonderen Erschwernissen geleistete Arbeit vergüten sollen. Berücksichtigungsfähig sind danach nur regelmäßig monatlich und vorbehaltslos gezahlte Vergütungsbestandteile. 19

20 Maßnahmenplan für Arbeitgeber  Bestandsaufnahme / Analyse der vereinbarten Vergütungsbestandteile und ihrer Rechtsgrundlagen  Anpassung bei bestehenden Arbeitsverhältnissen 1. Anpassung durch einvernehmliche Vertragsänderung 2. Anpassung von Betriebsvereinbarungen 3. Anpassung von Tarifverträgen 4. Einseitige Änderung durch Ausspruch einer Änderungskündigung 20

21 6. Dokumentationspflichten  bisher allgemein § 16 Abs. 2 ArbZG (Aufzeichnung der 8 Stunden arbeitstäglich überschreitenden Arbeitszeit)  Besondere Aufzeichnungspflichten nach § 17 MiLoG 1.Geringfügige Beschäftigungen, § 8 Abs. 1 SGB IV (Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat nicht mehr als 450 € oder Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres längstens 2 Monate oder 50 Arbeitstage) 21

22 6. Dokumentationspflichten 2.Besondere Gewerbe, § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (Baugewerbe, Gaststätten-und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport-und damit verbundenes Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen, die sich am Auf-und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, Unternehmen der Fleischwirtschaft) 3.Inhalt der Dokumentationspflicht (Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer/innen spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages) 4.Dauer der Dokumentationspflicht (Aufbewahrungspflicht für 2 Jahre) 22

23 7. Generalunternehmerhaftung Verweis von § 13 MiLoG auf § 14 AEntG  Verschuldensunabhängige Generalunternehmerhaftung  Keine Exkulpationsmöglichkeit  Haftung umfasst auch Ansprüche von Leiharbeitnehmern  Haftung auf Nettoentgelt begrenzt, § 14 S. AEntG 23

24 8. Rechtsfolgen und Sanktionen bei Verstößen gegen MiLoG  Folgen für die arbeitsvertragliche Regelung zum Entgelt 1.Abreden, die Mindestlohn unterschreiten sind unwirksam, § 3 S.1 MiLoG 2.Arbeitsvertrag im Übrigen wirksam 3.Anstelle der unwirksamen Vergütung ist Vergütung nach § 612 BGB zu zahlen  Haftung des Arbeitgebers, § 13 MiLoG i.V.m § 14 AEntG  Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge, § 19 MiLoG  Ahndung als Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG 24

25 9. Sonderproblem Arbeitszeitkonto 25

26 10. Sonderproblem Sittenwidriger Lohn, § 138 BGB 26 LOHN

27 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Frank Meyer Seumestraße 1 39104 Magdeburg Telefon (03 91) 5 65 94 20 Telefax (03 91) 5 65 94 24 E-Mail kanzlei@ra-magdeburg.de 27