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Konfliktmanagement – Konfliktmanagementsysteme
von Thomas Wade
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Wie Konflikte gelöst werden können:
Ausgleich von Interessen Recht Macht C/S/Wade
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Umgang mit Konflikten C/S/Wade
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Umgang mit Konflikten C/S/Wade
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Instrumente bei Unternehmenskonflikten
ADR (Alternative Dispute Resolution) Autonome Parteienverhandlung Autonome Parteienverhandlung: immer möglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Unterstützt die Parteien bei der Lösungsfindung, Phasenmodell Schlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lösungsvorschlag. Parteien können annehmen, müssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klärt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verständigen sich auf Gutachter, können sich auch vorher verständigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht – gewissermaßen privates Gericht – endgültige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewählte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht – da Vielzahl der Instanzen entfällt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien über das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhängigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen – häufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauaufträgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwälte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschränkt, eher für externe Konflikte geeignet C/S/Wade
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Instrumente bei Unternehmenskonflikten
ADR (Alternative Dispute Resolution) Autonome Parteienverhandlung Mediation Autonome Parteienverhandlung: immer möglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Unterstützt die Parteien bei der Lösungsfindung, Phasenmodell Schlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lösungsvorschlag. Parteien können annehmen, müssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klärt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verständigen sich auf Gutachter, können sich auch vorher verständigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht – gewissermaßen privates Gericht – endgültige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewählte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht – da Vielzahl der Instanzen entfällt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien über das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhängigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen – häufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauaufträgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwälte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschränkt, eher für externe Konflikte geeignet C/S/Wade
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Instrumente bei Unternehmenskonflikten
ADR (Alternative Dispute Resolution) Autonome Parteienverhandlung Mediation Schlichtung Autonome Parteienverhandlung: immer möglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Unterstützt die Parteien bei der Lösungsfindung, Phasenmodell Schlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lösungsvorschlag. Parteien können annehmen, müssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klärt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verständigen sich auf Gutachter, können sich auch vorher verständigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht – gewissermaßen privates Gericht – endgültige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewählte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht – da Vielzahl der Instanzen entfällt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien über das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhängigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen – häufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauaufträgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwälte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschränkt, eher für externe Konflikte geeignet C/S/Wade
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Instrumente bei Unternehmenskonflikten
ADR (Alternative Dispute Resolution) Autonome Parteienverhandlung Mediation Schlichtung Schiedsgutachten Autonome Parteienverhandlung: immer möglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Unterstützt die Parteien bei der Lösungsfindung, Phasenmodell Schlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lösungsvorschlag. Parteien können annehmen, müssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klärt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verständigen sich auf Gutachter, können sich auch vorher verständigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht – gewissermaßen privates Gericht – endgültige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewählte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht – da Vielzahl der Instanzen entfällt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien über das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhängigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen – häufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauaufträgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwälte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschränkt, eher für externe Konflikte geeignet C/S/Wade
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Instrumente bei Unternehmenskonflikten
ADR (Alternative Dispute Resolution) Autonome Parteienverhandlung Mediation Schlichtung Schiedsgutachten Schiedsgerichtsverfahren Autonome Parteienverhandlung: immer möglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Unterstützt die Parteien bei der Lösungsfindung, Phasenmodell Schlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lösungsvorschlag. Parteien können annehmen, müssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klärt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verständigen sich auf Gutachter, können sich auch vorher verständigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht – gewissermaßen privates Gericht – endgültige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewählte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht – da Vielzahl der Instanzen entfällt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien über das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhängigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen – häufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauaufträgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwälte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschränkt, eher für externe Konflikte geeignet C/S/Wade
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Instrumente bei Unternehmenskonflikten
ADR (Alternative Dispute Resolution) Autonome Parteienverhandlung Mediation Schlichtung Schiedsgutachten Schiedsgerichtsverfahren Adjudication-Board Autonome Parteienverhandlung: immer möglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Unterstützt die Parteien bei der Lösungsfindung, Phasenmodell Schlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lösungsvorschlag. Parteien können annehmen, müssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klärt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verständigen sich auf Gutachter, können sich auch vorher verständigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht – gewissermaßen privates Gericht – endgültige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewählte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht – da Vielzahl der Instanzen entfällt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien über das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhängigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen – häufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauaufträgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwälte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschränkt, eher für externe Konflikte geeignet C/S/Wade
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Instrumente bei Unternehmenskonflikten
ADR (Alternative Dispute Resolution) Autonome Parteienverhandlung Mediation Schlichtung Schiedsgutachten Schiedsgerichtsverfahren Adjudication-Board Collaborative Law Autonome Parteienverhandlung: immer möglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Unterstützt die Parteien bei der Lösungsfindung, Phasenmodell Schlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lösungsvorschlag. Parteien können annehmen, müssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klärt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verständigen sich auf Gutachter, können sich auch vorher verständigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht – gewissermaßen privates Gericht – endgültige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewählte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht – da Vielzahl der Instanzen entfällt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien über das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhängigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen – häufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauaufträgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwälte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschränkt, eher für externe Konflikte geeignet C/S/Wade
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Instrumente bei Unternehmenskonflikten
Risse, J. (2003). Wirtschaftmediation. München: Beck-Verlag. Verhältnis von Ergebnissicherheit zu Verfahrenskontrolle und Eigenverantwortung (Risse 2003) C/S/Wade
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Weitere Möglichkeiten zum Umgang mit Unternehmenskonflikten
Ordentliches Gerichtsverfahren Personalentwicklungsmaßnahmen Personalentscheidungen Ordentliches Gerichtsverfahren: Verwirklicht subjektives Recht, schafft Rechtsfrieden und Rechtssicherheit, kann einseitig eingeleitet werden Personalentwicklungsmaßnahmen: Coaching, Supervision, Fortbildung Personalentscheidungen z.B. Kündigung (Arbeitsrecht muss beachtet werden) oder einvernehmliche Trennung C/S/Wade
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Wonach richtet sich die Auswahl eines geeigneten Konfliktbearbeitungsverfahrens?
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Konflikttypen: Kategorien
Arten: Intra-Indiviuell, Inter-Personal Intra-Gruppenkonflikt Inter-Gruppenkonflikt Personen-Gruppenkonflikt C/S/Wade
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Konflikttypen: Kategorien
Einteilung nach Ursachen: Persönliche: Beziehungskonflikte Sachkonflikte: Ziel- Mittel- Verteilungs- Rollenkonflikte C/S/Wade
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Konflikttypen: Kategorien
Streitgegenstand, Erscheinungsform Eigenschaften der Konfliktparteien Konfliktrahmen Reichweite der Bemühungen Dominante Äußerungsformen (Glasl 2010) Streitgegenstand: Werte, Interessen, Ziele, Mittel Erscheinungsform: latent vers. Manifest, institutionalisiert – nicht institutionalisiert, Kampf – Spiel – Debatte, Eigenschaften der Konfliktparteien: Symmetrisch – Asymmetrisch, Gruppen – Einzelne, Herrscher und Beherrschte, Reichweite der Bemühungen: Reibungskonflikt, Positionskampf, System-Veränderungskonflikt Dominante Äußerungsformen: Formgebunden oder Formlos, Heiß – Kalt, C/S/Wade
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9 Stufen der Konflikteskalation (Glasl 2010)
2 Verhärtung Debatte, 3 Polemik Taten statt 4 Worte Images(Stereotypen) und 5 Koalitionen Gesichts- 6 verlust Drohstrategien 7 und Erpressungen Begrenzte 8 Ver-nichtungs-schläge Zersplitterung 9 totale Zerstörung Gemeinsam in den Abgrund Vierphasenmodell von Wright (1965) , Kahn (1965) beschreibt ein Eskalationsmodell mit 44 Einzelstufen in 7 Hauptphasen, C/S/Wade
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Weitere Möglichkeiten zum Umgang mit Unternehmenskonflikten
Ordentliches Gerichtsverfahren Personalentwicklungsmaßnahmen Personalentscheidungen Ordentliches Gerichtsverfahren: Verwirklicht subjektives Recht, schafft Rechtsfrieden und Rechtssicherheit, kann einseitig eingeleitet werden Personalentwicklungsmaßnahmen: Coaching, Supervision, Fortbildung Personalentscheidungen z.B. Kündigung (Arbeitsrecht muss beachtet werden) oder einvernehmliche Trennung C/S/Wade
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Konfliktmanagementsysteme
Round Table Mediation und Konfliktmanagement C/S/Wade
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Wissenschaftliche Begleitung
Die wissenschaftliche Begleitung des Round Table erfolgt seit Mai 2008 durch das Institut für Konfliktmanagement an der Europa-Universität Viadrina. Prof. Dr. Lars Kirchhoff, Prof. Dr. Ulla Gläßer, LL.M., Dr. Felix Wendenburg und ihre Mitarbeiter erarbeiten dabei u.a. praxisorientierte Formate für wissenschaftliche Hintergrundanalysen und Begleitstudien. Im Winter 2013 ist die vierte Studie von PwC und Viadrina zum Thema "Konfliktmanagement als Instrument werteorientierter Unternehmensführung“ erschienen. Der vierte Teil der Studienreihe zum Konfliktmanagement in der Wirtschaft nähert sich aus unterschiedlichen Perspektiven der Professionalisierung von Konfliktmanagement. Die in der Studie enthaltenen praxisrelevanten Konzepte, Instrumente und Handlungsempfehlungen fußen auf dem langjährigen und intensiven Austausch von Vertretern des RTMKM, der durch das Institut für Konfliktmanagement an der Europa-Universtität Viadrina wissenschaftlich begleitet wird. Informationen zu der seit 2005 laufenden Studienserie „Konfliktbearbeitung in der Wirtschaft“ (Europa-Universität Viadrina/PricewaterhouseCoopers) erhalten Sie hier: Studie Commercial Dispute Resolution 2005 Folgestudie Commercial Dispute Resolution 2007 Studie Konfliktmanagement - Von den Elementen zum System 2011 Studie Konfliktmanagement Konfliktmanagement als Instrument werteorientierter Unternehmensführung C/S/Wade
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Komponenten, Leitfragen, Zielsetzungen u. Beispiele nach Gläßer et al
Zielsetzung /Funktion Beispielelemente "Konflikte am Arbeitsplatz“ Beispielelemente; Konflikte zw. Unternehmen Konfliktanlaufstelle Welche Stelle ist für den Erstkontakt im Konfliktfall vorgesehen? Frühzeitige Erfassung von Konflikten u. transparentes Angebot kundiger Ansprechpartner Ombudsperson Konfliktberater Konfliktnavigator Personalberater Rechteabteilung Externe Anwälte Projektleiter Systematik d. Verfahrenswahl Wie gelangt der Konflikt in das jeweils passende Verfahren? Kriteriengeleitete Auswahl des passenden Verfahrens zur Konfliktbearbeitung Kriterienkataloge der Personalabteilung, Eskalationsklauseln in Arbeitsverträgen Konfliktmanagement-Verfahrensordnung Technologiegestützte Fallzuweisungs-elemente Konfliktbearbeiter Welche Kompetenzträger sind für das jeweilige Verfahren vorgesehen? Sicherstellung der Verfügbarkeit qualifizierter Spezialisten zur Durchführung des Verfahrens Inhouse-Mediatorenpool Liste m. Schiedsgutachtern / Pools mit externen Mediatoren Verfahrensstandards Wie erfolgt die Bestimmung und Steuerung der Vorgehensweise? Gewährleistung eines definierten und transparenten Ablaufs der Verfahren Leitbild und Leitlinien für Inhouse-Mediation Interne Richtlinien C/S/Wade
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Zielsetzung /Funktion Beispielelemente "Konflikte am Arbeitsplatz“
Komponente Leitfrage Zielsetzung /Funktion Beispielelemente "Konflikte am Arbeitsplatz“ Beispielelemente; Konflikte zw. Unternehmen Dokumentation/ Controlling/ Qualitätssicherung Wie werden Rückkopplung und Lernfähigkeit gewährleistet? Schaffung von Grundlagen für Steuerung, Weiterentwichlung und Qualitätssicherung Selbstevaluation Fragebogenerhebung Intervision Falldokumentation Kostenerfassung Innen- und Außen-darstellung / Kommunikation Wie kommt Austausch über konkrete Maßnahme mit Mitarbeitern u. anderen Unternehmen zustande? Wie wird die Konflikt- Unternehmenskultur nach innen und außen getragen? Steigerung der Zugänglichkeit / Entwicklung einer Konfliktkultur in und zwischen Unternehmen Intranetpräsenz Inhouse-Roadshows Explizite "Konflikt"-Unternehmenskultur Round-Table Branchenspezifische Selbstverpflichtung Generelle ADR-Selbstverpflichtung C/S/Wade
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Zielsetzung /Funktion Beispielelemente "Konflikte am Arbeitsplatz“
Komponente Leitfrage Zielsetzung /Funktion Beispielelemente "Konflikte am Arbeitsplatz“ Beispielelemente; Konflikte zw. Unternehmen Steuerungsinstanz Wie lassen sich die Elemente vernetzen und die Abläufe ebenso wie die Synergieeffekte optimieren? Steuerung von Einführung und Verankerung des KMS / Sicherstellung der Vernetzung der Komponenten/ Kommunikation mit der Unternehmensleitung / Gewährleistung der Informationsflusses zw Beteiligten und nach außen Einführung einer unternehmensinternen Stabsstelle zur Projektkoordination KMS Einrichtung einer KMS-Steuerungsinstanz in der Beauftragung eines externen Akteurs mit Design und Steuerung des KMS C/S/Wade
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