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Executive Search Human Resource & Management Consulting Performance Management / Anreizsysteme Mitarbeiter motivieren und führen.

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Präsentation zum Thema: "Executive Search Human Resource & Management Consulting Performance Management / Anreizsysteme Mitarbeiter motivieren und führen."—  Präsentation transkript:

1 Executive Search Human Resource & Management Consulting Performance Management / Anreizsysteme Mitarbeiter motivieren und führen

2 2 Performance Management / Anreizsysteme Wir unterstützen Unternehmen aller Branchen und Größenordnungen sowie Institutionen bei der Konzeption und Einführung erfolgs- und leistungsbezogener, wertorientierter Vergütungssysteme: » Tantiemeregelungen für Vorstände/Geschäftsführer »zielorientierte Bonussysteme für Führungskräfte » Provisions-/Incentive-Modelle für den Vertrieb » Prämiensysteme, z. B. für Mitarbeiter im Produktionsbereich » Long-Term-Incentive-Pläne zur Steigerung des Unternehmenswertes und zur langfristigen Bindung von Leistungsträgern.

3 3 variable Ver- gütung bei 100% Zieler- reichung Grund- gehalt Unternehmensziele » Wertkennzahlen und Renditekennzahlen, z.B. Economic Value Added (EVA), Return on Capital Employed (ROCE) » Gewinnkennzahlen, z.B. EBIT, EBIT(D)A » Wachstums-/Umsatzziele Jahres-Ziel-Gesamtvergütung Ziele der übergeordneten Organisationseinheit und Individualziele Key Performance Indicators (KPI): » Finanziell, z.B. Kosten, Umsatz, … » Kundenbezogen, z. B. Zufriedenheit, Service,... » Prozessbezogen, z. B. Qualität, Effizienz,... Projektziele, z.B. Ergebnisse, Meilensteine,… Führungs-, Lern- und Entwicklungsziele Quelle: Kienbaum Vergütungsstudien jeweils 1. und 3. Quartil / auf 5% gerundet Typische Zielgrößen als Grundlage des Jahresbonus Zusammensetzung und Gewichtung » variieren mit der jeweiligen Führungsebene und Situation des Unternehmens 35% – 25% Vorstände DAX / MDAX 65% – 75% 80% – 70% 15% – 20% 85% – 80% 5% – 15% 95% – 85% Führungskräfte 1. Ebene2. Ebene Mittleres Management / AT 20% – 30% 75% – 50% Geschäfts- führer 25% – 50% Typische Strukturmerkmale der variablen Vergütung

4 4 Gestaltungstrends »Entwicklung eines unternehmensweiten Gestaltungsrahmens für variable Vergütungssysteme – Abgrenzung zwischen Gesamtunternehmensstrategie und Gestaltungsfreiheiten der dezentralen Einheiten »Stringente Kaskadierung der zugrunde liegenden Zielsysteme: Im Rahmen der Vorgaben Bindung der Ziele an jeweils steuerungsrelevante Werttreiber und Key Performance Indicators »Stärkere Berücksichtigung persönlicher Ziele – stärkere Betonung der Führungsverantwortung »Reduktion der Komplexität, höhere Transparenz: Verringerung der Anzahl von Zielebenen und Einzelzielen »Zwei bis drei Zielebenen je nach Positionsebene »Auswahl der Zielebenen nach Beeinflussbarkeit und Verantwortungsrahmen »Ebenenspezifische Aufteilung und Zusammensetzung der Gehaltskomponenten »Zunehmende Variabilität mit steigender Verantwortung.

5 5 Erfolgsfaktoren Vergütung als Erfolgsfaktor: Erfolgs- und wertorientierte Vergütungssysteme werden zunehmend als zentrales Instrument des Performance Managements erkannt. Sie sollen »als wirksames Führungs- und Steuerungsinstrument das Erreichen anspruchsvoller operativer und strategischer Unternehmensziele fördern »durch erhöhte Motivation die Mitarbeiter zu besseren Ergebnissen und Leistungen führen »die Attraktivität der Gesellschaft für qualifizierte, unternehmerisch denkende Mitarbeiter steigern »die Arbeitszufriedenheit und damit die Bindung der Leistungsträger an das Unternehmen positiv verstärken »im außerbetrieblichen Vergleich wettbewerbsfähig gestaltet sein, um so einer unerwünschten Fluktuation von Mitarbeitern vorzubeugen und die Gewinnung vom Arbeitsmarkt zu erleichtern, ohne die Personalkosten unnötig zu erhöhen

6 6 Erfolgsfaktoren (2) »eine hinreichende Flexibilität gegenüber wechselnden wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Anforderungen und den daraus resultierenden unterschiedlichen Leistungserfordernissen aufweisen »für die Mitarbeiter überschaubar im Aufbau und nachvollziehbar in ihrer Wirkungsweise sowie für die Führungskräfte möglichst einfach in ihrer Handhabung gestaltet sein.

7 7 Zusammenhang Zielsystem & Vergütung

8 8 Was wir leisten »Analyse der Ausgangssituation sowie der unternehmens- spezifischen Rahmenbedingungen »Systemgestaltung auf Basis marktgerechter Vergütungen: Verhältnis fix zu variabel, Verhältnis Risiko zu Chance, Schwellenwert und Deckelung, Zielkomponenten, Zielarten und Zielgewichtung »Gestaltung des Zielableitungs-Prozesses (Zielkaskade) »Auswahl der Werttreiberziele und Key Performance Indicators aus der Strategie: finanzielle und nicht- finanzielle Größen »Organisation und Durchführung von Zielkonferenzen »Fachliche Implementierung, auf Wunsch unterstützende Software »Quality Checks der Zielvereinbarungen »Unterstützende Kommunikations- und Trainingsmaßnahmen bei der Einführung.

9 9 Schritte zum Performance Management

10 10 Ansprechpartner Kienbaum Management Consultants GmbH Compensation Consulting Ahlefelder Straße Gummersbach Christian Näser Mitglied der Geschäftsleitung / Director und Partner +49 (22 61) 7 03 – 6 08 Fax +49 (22 61) 7 03 – 6 26 Mobil / Kontakt


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