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© DQS GmbH Workshop „Demografischer Wandel“ Gesundheitsförderung und Mitarbeiterführung.

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Präsentation zum Thema: "© DQS GmbH Workshop „Demografischer Wandel“ Gesundheitsförderung und Mitarbeiterführung."—  Präsentation transkript:

1 © DQS GmbH Workshop „Demografischer Wandel“ Gesundheitsförderung und Mitarbeiterführung

2 © DQS GmbH Entwicklung des Demografischen Wandels Definition: Demografischer Wandel  Mit dem Begriff "demographischer Wandel" wird die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft bezeichnet. Tendenz  Die Menschen in Deutschland werden immer älter und die Zahl der Kinder nimmt kontinuierlich ab: Bis zum Jahr 2030 wird sich die Bevölkerungszahl von heute 81,6 Mio. auf 74,7 Mio. Menschen verringert haben. Durchschnittsalter Jahre Jahre Durchschnittsalter im Unternehmen43 Jahre Jahre Anteil Menschen über 60 Jahre in ,8 %203035,4 % Anteil der unter 20-Jährigen in ,1 %203016,9 % (nur noch!)

3 © DQS GmbH Bevölkerungspyramiden 1910, 2000 und 2050 Quelle: Statistisches Bundesamt

4 © DQS GmbH Erwerbspersonen nach Altersgruppen Über 50 Jährige20,9 %31,9 %32,1 % 30 – 50 Jährige57,1 %46,7 %47,6 % 15 – 30 Jährige22 %21,4 %20,3 % In den nächsten 15 Jahren steht der Arbeitsmarkt nicht vor der Herausforderung eines schrumpfenden Arbeitsmarktes, sondern vor allem vor der Herausforderung des Älterwerdens.

5 © DQS GmbH Im Alter veränderte Fähigkeiten Abnehmende Faktoren  Körperliche Lernfähigkeit  Lernfähigkeit (Frage des Trainings über lange Zeit)  Flexibilität  Reaktionsfähigkeit Keine wesentlichen Veränderungen  Intelligenz  Zielorientiertes planvolles Handeln  Systemdenken  Kreativität  Kooperationsfähigkeit  Kommunikationsfähigkeit Verbesserte Faktoren  Betriebspezifisches Wissen  Besonnenheit  Betriebstreue  Urteilsfähigkeit  Zuverlässigkeit  Arbeitssorgfalt

6 © DQS GmbH Gesund Führen

7 © DQS GmbH Auswirkungen … auf die Führung:  Heute erwarten die Mitarbeiter Autonomie und Entscheidungsbefugnis. Wenn davon ausgegangen wird, dass ältere Mitarbeiter eine unterdurchschnittliche Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit zugetraut wird, so muss sich der Führungsstil anpassen.  Delegativer Führungsstil ist erforderlich (Führungskraft wird zum Gestalter der Arbeits- und Lernfelder, der Arbeits- und Lernbedingungen sowie der Arbeits- und Lernatmosphäre). Sie erinnern sich … Schulung der Führungskräfte – Gesund Führen

8 © DQS GmbH Auswirkung … die Personalentwicklung  sollte eine Verzahnung von Arbeit und Lernen im Fokus haben. Dies kann unterschiedlich umgesetzt werden:  Berufsbegleitendes Lernen  Lernen durch Veränderung der Arbeitsinhalte und Arbeitsabläufe (Job enrichment, Job enlargement, Job rotation)  Qualifizierung und Know-how-Transfer durch Projektarbeit und durch intergenerative Arbeitsgruppen  Lernen durch Wechsel der Arbeitstätigkeit (Job Rotation)  Förderung der fachlichen Kompetenz  Förderung der Fähigkeit, sich zu verändern und mit Veränderungen konstruktiv umzugehen  Diese Erfahrungen können Zufriedenheit erzeugen und vor allem bei älteren Mitarbeitern die Angst vor Änderungen reduzieren. Ihre Innovationsbereitschaft und -fähigkeit steigt auch langfristig.

9 © DQS GmbH "Eine Spezies kann nur überleben, wenn ihre Lerngeschwindigkeit größer oder mindestens gleich groß ist, wie die Änderungsgeschwindigkeit der Umwelt."

10 © DQS GmbH Lösungsansätze  Das individuelle Leistungsvermögen älterer AN sollte schon heute strategisch betrachtet und Maßnahmen wie Schulungen zu anderen Aufgaben vorgesehen werden. (Gestaltung von Schonarbeitsplätzen - von der „Front“ ins Backoffice)  Altersgerechte Arbeitsgestaltung ist menschengerechte Arbeitsgestaltung.  Altersgemischte Arbeitsgruppen oder Teams bilden (sozialer Ausgleich, Gruppen könnten sich Arbeitsteilig selbst steuern, Know-how bleibt in der Firma, etc.)  Mitarbeiterbefragungen (Ergebnisse fließen in das Managementreview und in die Unternehmensziele ein. MA-Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, Arbeitszeitgestaltung, Zufriedenheit mit den Vorgesetzen, Gesundheitsprogrammen der Firma, etc.)

11 © DQS GmbH Lösungsansätze … auf Basis eines Gesundheitsmanagements:  Beinhaltet die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel, die Gesundheit der Mitarbeiter/Innen zu fördern und zu erhalten.  Gesundheitsförderung als ein Teilaspekt des Gesundheits- managements trägt dazu bei, dass Mitarbeiter/Innen langfristig gesund und leistungsfähig bleiben.  Um die Gesundheit, die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden der Beschäftigten zu fördern, werden Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung, Arbeitszeit und unterstützendes Umfeld einbezogen.  Einführung von Gesundheitstagen im Unternehmen:  Rückenanalyse, Körperfettanalyse, CardioScan-Herzscreaning, CO2-Messung, Biofeedback, etc.

12 © DQS GmbH Und selbst ein Weg von 1000 Meilen beginnt mit einem ersten Schritt (Laotse)

13 © DQS GmbH Mögliche Präventionsmaßnahmen KategorieVerhaltensorientierte Maßnahme Verhältnisorientierte Maßnahmen Ernährung  Ernährungskurse, Ernährungsberatung  Gesunde Kantinenkost Bewegung / Ergonomie  Rückenkurse, Walking  Gesundheitsfördernde Arbeitsplatzgestaltung Stressbewältigung  Kurse zur Entspannung, Stressmanagement  Weiterbildung  Gesundheitsgerechte MA- Führung Suchtprävention  Kurse zur Tabakentwöhnung  Rauchfreier Betrieb  Verbesserung des Betriebsklimas (Mobbing, MA- Führung) Organisationsge- staltung  Fort- und Weiterbildung im Bereich Organisation und Gesundheit  Etablierung von Gesundheitszirkeln  Bauliche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

14 © DQS GmbH Anhaltspunkte in der ISO 9001 ISO 9001BGM*-System Ansatzpunkte 4.1 Allgemeines  Aufbau eines BGM-Systems, dieses dauerhaft umsetzen und dokumentieren, sowie die Effizienz und Wirksamkeit ständig verbessern… 5.1 Verantwortung der Leitung  Ziele im BGM definieren, festlegen und verfolgen (Managementbewertung);  erforderliche Ressourcen für die Umsetzung BGM zur Verfügung stellen  Benennung eines Beauftragten für das BGM 5.6 Managementbe- wertung  Aktueller Stand und Ergebnisse von Projekten und Maßnahmen im BGM  Erreichung der BGM-Ziele und -ergebnisse  Wirksamkeit von BGM-Qualifikationsmaßnehmen 8.4 Datenanalyse Die Datenanalyse sollte Angaben liefern über:  Gesundheit und Wohlbefinden der MA sowie die dafür relevanten Einflussgrößen  Unternehmens- und Prozesskennzahlen  Erreichung der Ziele von Verbesserungsanalysen Der zeitliche Verlauf der Daten (Trends) sollte analysiert werden. *BGM = Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem

15 © DQS GmbH Vorteile eines BGM Arbeitnehmer:  Verbesserung des Gesundheitszustandes und Senkung gesundheitlicher Risiken  Reduzierung der Artbesuche  Verbesserung der gesundheitlichen Bedingungen im Unternehmen  Verringerung von Belastungen  Verbesserung der Lebensqualität  Erhaltung/Zunahme der eigenen Leistungsfähigkeit  Erhöhung der Arbeitszufriedenheit  Verbesserung des Betriebsklimas Arbeitgeber:  Sicherung der Leistungsfähigkeit  Erhöhung der Motivation durch Stärkung der Identifikation mit dem Unternehmen  Kostensenkung durch weniger Krankheits- und Produktivitätsausfällen  Steigerung der Produktivität und Qualität  Imageaufwertung des Unternehmens  Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit (Fachkräftemangel, strukturschwache Gegenden)

16 © DQS GmbH Beispiele für Förderungsformen  Krankenkassen können angesprochen werden, diese unterstützen Gesundheitsförderprogramme in Unternehmen  Steuerliche Vorteile:  Seit dem 01. Januar 2009 Förderung der Mitarbeitergesundheit. 500,00 € kann ein Unternehmen pro MA und pro Jahr seither lohnsteuerfrei für Maßnahmen steuerbefreit investieren, die den Anforderungen der §§ 20 und 20a Abs. 1i. V. mit § 20 Abs. 1 Satz 3 SGB V genügen.  Hierzu zählen z. B.:  Bewegungsprogramme (kein Beitrag für Sportvereine und Fitnesstudio!)  Ernährungsangebote  Suchtprävention  Stressbewältigung


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