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Gefördert durch:Ein Projekt von:. Elektroantrieb: ca. 210 Teile im Antriebsstrang (Elektromotor und Getriebe) 14 Bauteile E-Motor Kfz mit Verbrennungsmotor:

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Präsentation zum Thema: "Gefördert durch:Ein Projekt von:. Elektroantrieb: ca. 210 Teile im Antriebsstrang (Elektromotor und Getriebe) 14 Bauteile E-Motor Kfz mit Verbrennungsmotor:"—  Präsentation transkript:

1 Gefördert durch:Ein Projekt von:

2 Elektroantrieb: ca. 210 Teile im Antriebsstrang (Elektromotor und Getriebe) 14 Bauteile E-Motor Kfz mit Verbrennungsmotor: ca Teile im Antriebsstrang (Motor und Getriebe) 140 mechanische Einzelteile (6-Zyl.) E-Mobilität: Komplexität reduziert sich drastisch Quelle: Bain 2010 / MMC

3 Quelle: Bundesumweltamt 2009 Mögliche Auswirkung auf Beschäftigung

4 Was bedeutet das für Qualifikationen? Elektrifizierung des Antriebsstrangs verändert die: Fertigungs- und Montageprozesse – Reduzierung der Komplexität bei Motoren und Getriebe – Massive Erhöhung der Komplexität durch neue Prozesse bei Batterien (Zellproduktion, Zusammenbau Batteriepacks, Verdrahtung und Verkapselung) – Erhöhung der Komplexität bei Leistungselektronik, Systemelektronik Qualifikationsanforderungen – Ingenieure: Elektrotechnik /Elektronik; Elektrochemie /Beschichtungstechnik und Werkstoffe; Thermomanagement; Steuerungs-/Regelungstechnik; Leichtbau-Werkstoffe; Systemintegration – Facharbeiter: Umgang mit Hochvolttechnologie, veränderte Fertigungsprozesse, elektrische Wirkprinzipien, Werkstoffverhalten, Prozesssicherheit bei neuen Produktionsprozessen und Qualitätssicherung bei neuen Produkten – Produktionsstätten: Umgang mit Hochvolttechnologie (Arbeit und Sicherheit), elektronischen Analysesystemen und neuen Produktionssystematiken

5 Gefördert durch:Ein Projekt von:

6 1. Projektziele Festigung einer industriellen Basis im Strukturwandel zur Elektromobilität Systematische (Weiter-)Entwicklung erwerbs- und wettbewerbsfähiger Fachkräfte Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und Unterstützung bei Umstrukturierungen von Arbeitsplätzen Sensibilisierung für eine systematische Fachkräfteentwicklung durch – Qualifizierung, Aus- und Weiterbildung und Rekrutierungs- und Bindungsstrategien Aufbau und Förderung von Handlungskonzepten zu – lebenslanges und lebensbegleitendes Lernen, demografischer Wandel und gendersensible Personalrekrutierung und -bindung Vernetzung wichtiger regionaler Akteure, Übertragung der Ergebnisse bundesweit (Transfer und Mainstreaming in der Betriebs- und Branchenpolitik der IG Metall)

7 2. Projektdaten Projektförderer – Europäischer Sozialfonds (ESF) – Programm „weiter bilden“ (Sozialpartnerrichtlinie) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales Projektpartner – IG Metall Bezirk Niedersachsen und Sachsen-Anhalt, Hannover – QUBIC Beratergruppe GmbH, Hannover Projektlaufzeit: – Branche: Metall- und Elektroindustrie Grundlage: Tarifvertrag Qualifizierung

8 3. Projektstruktur IGM Vorstand Bezirk Niedersachsen und Sachsen-Anhalt Bezirk Niedersachsen und Sachsen-Anhalt Förderpartner Transfer und Mainstreaming: Betriebs- und Branchenpolitik Finanztechnik & Rechnungswesen Projektleitung Beteiligte Betriebe Robert Bosch HiP, Hildesheim Robert Bosch CM, Hildesheim EM-motive, Hildesheim WABCO, Gronau Delphi, Bad Salzdetfurth KSM Castings, Hildesheim Waggonbau Graaff (VTG), Elze WABCO, Hannover Teilprojekte

9 4. Projektteam IG Metall – Bezirk Niedersachsen Thomas Müller (IG Metall Bezirk, Projektverantwortung) Angelica Schieder (Projektleiterin) Sabrina Gehne (Teilzeit-Verwaltungskraft) IG Metall – Vorstand Christian Brunkhorst (strategische Projektleitung – Branchenpolitik) Antje Utecht (fördertechnische Projektleitung – Betriebspolitik) Esther Mojica Moreno (Projektcontrolling) Jürgen Zanthoff (Projektkoordination und -steuerung) QUBIC Beratergruppe GmbH Dr. Edzard Niemeyer / Götz Hendricks (Projektleiter QUBIC Teilprojekt) Tamara Uh-Tückardt (Beraterin, Trainerin) Birgit Westhaus (Projektassistentin, Projektkoordinatorin, Projektcontrolling)

10 4. Projektziele (übergeordnet) -Fachkräfteentwicklung und Sicherung durch Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote, die Beschäftigte auf die Situation der Produktveränderung durch Strukturwandel (E-Mob) vorbereiten, um Beschäftigungsfähigkeit (v.a. älterer AN und tendenziell bildungsferner Gruppierungen) zu erhalten und zu erweitern -Erhebungsverfahren von Weiterbildungsbedarfen sowie Vermittlungsmethoden und – inhalte in Unternehmen zu verstetigen und als kontinuierlichen Prozess der PE zu implementieren -Zentrales Instrument hierbei Qualifizierungstarifvertrag mit den Handlungsfeldern zu Erhaltungsqualifizierung, Anpassungsqualifizierung, Umqualifizierung, Entwicklungsqualifizierung. -Systematisch angelegte Qualifizierungsstrategie erzeugt bei beteiligten Führungskräften, Personalverantwortlichen und BR ein gemeinsames Verständnis von Personalentwicklung

11 4. Projektziele (konkret) 1. Qualifizierung der Zielgruppen – Angelernte Beschäftigte – Facharbeitende – MeisterInnen/TechnikerInnen – IngenieurInnen und andere akademische Beschäftigte 2. Sensibilisierung für systematische Fachkräfteentwicklung durch Qualifizierung, (Weiter-) Bildung, (Rekrutierungs-) und Retentionstrategien 3. Entwicklung und Förderung von Handlungskonzepten zu – Lebenslanges Lernen – Demografischer Wandel – Wissenstransfer – Strategien zu (gendersensibler) Personalbindung 4. Aufbau eines Netzwerks, um regionale Arbeitsmarkt- und Weiterbildungsakteure einzubinden

12 5.1. Umsetzung: Bedarfserhebung zu Inhalten des Projekts fachlicher/technischer Qualifizierungsbedarf Bildungsbedarfs- erhebung über Qualifizierungs- tarifvertrag persönlicher Qualifizierungsbedarf sozialer Qualifizierungsbedarf methodischer Qualifizierungsbedarf

13 5.2. Umsetzung: Weiterbildungsmaßnahmen entlang Zielgruppen und Schlüsselkompetenzen aB: Angelernte BeschäftigteFA: Facharbeiterinnen und Facharbeiter T/M: Technikerinnen und Techniker & Meisterinnen und Meister ING/AK: Ingenieurinnen und Ingenieure & Beschäftigte mit akademischen Abschlüssen FachkompetenzMethodenkompetenz SozialkompetenzPersönliche Kompetenz Vier Zielgruppen: Vier Schlüsselkompetenzen:

14 5.2. Umsetzung: Weiterbildungsmaßnahmen entlang Zielgruppen und Schlüsselkompetenzen aB: Angelernte Beschäftigte FA: Facharbeiterinnen und Facharbeiter T/M: Technikerinnen und Techniker & Meisterinnen und Meister ING/AK: Ingenieurinnen und Ingenieure & Beschäftigte mit akademischen Abschlüssen Betriebsrat und Vertrauensleute als Partner im Zukunftsmanagement Naja, eigentlich fünf Zielgruppen: und

15 Car Multi Media und Fahrzeugtechnik  fachlich: Messen, Steuern, Regeln, Messtechnik, DoE, SPC, elektronische Fahrzeugsysteme, Grundlagen Elektrotechnik, Leistungselektronik, Datentechnik und Kommunikationsnetze Methodisch: Virtuelle Realität und Haptik, Car-2-Car / Car-2-X / Vehicle-2-Grid, Kreativer Austausch / Netzwerk, Autonomes Fahren, Ladetechnik / Lademanagement, Energiethemen Herausforderungen Elektromobilität  Fachlich-methodisch: Grundlagen E-Mob, Hochvolt, Fertigungstechniken, Mechatronik, EuP, Kompetenzfeststellung Elektro  Soziale-persönlich: Mitarbeiterbindung und Retentionssstrategien im Zukunftsfeld Elektromobilität, Diversity-Training, Gestaltung förderlicher Unternehmenskultur, Werte- und Leitbildentwicklung usf. Neue Qualifikationsherausforderungen  fachlich-methodisch (evtl. Basiskurse E-Technik, Thermodynamik, Mechanik, Mathe), Elektrotechnik und Informatik (Technikdidaktik) Antriebstechnik, Hydraulik, Regelungstechnik, Systeme (Spezifikation, Integration, Vernetzung) Simulationstechniken, Transferkonzepte Technik / Didaktik, allgemeine und spezifische Computerkurse, PMP  Sozial-persönlich: Kommunikation, Moderation, Demografischer Wandel (Alter, W-L-B, Generation-Y), Alter(n)sgerechtes Lernen, Arbeitsorganisation und Zeitmanagement, interkulturelle Wertschätzung, SElbstorganisation Elektromotoren und Fahrzeugkonzepte  Methodisch: Grundlagen der E-Mobilität am Fahrzeug, Entwicklungstendenzen,  Fachlich: Einführung in Elektrotraktion, Hybrid- & Elektroantriebe, Elektrische Energietechnik, Pneumatik und Hydraulik Güterwagenbau  fachlich-methodisch: Werkstoffkunde & Materialentwicklung, Füge- und Schweißtechnik 6.1. Kompetenzfelder/Oberthemen/Maßnahmenpool (Themen der IG Metall) Betriebsrat und Vertrauensleute in der Fachkräfteentwicklung und im Zukunftsmanagement  Gesprächsführung, Umgang mit schwierigen Gesprächspartnern, Konfliktmanagement, Verhandeln nach Harvard-Konzept, Strategisches Arbeiten, Interner Demographiemanager, Bindungsstrategien, Gender-Kompetenz(-feststellung)

16 6.2. weitere, übergreifende Veranstaltungen Vier eintägige Praxisforen – Energiewende – Wie wird sie ein Erfolgsmodell? IG Metall , Hannovermesse – Fachkonferenz „Zwischen neuen Technologien und Kostendruck“ IG Metall 29. Januar 2014 – Interkulturelle Sensibilisierung (Arbeitstitel) QUBIC Frühsommer 2014 – Strategien zur Fachkräftesicherung – Erfahrungsaustausch mit anderen Regionen IG Metall Abschlussveranstaltung und Vernetzung

17 7. Aufgaben der Betriebe im Projekt Information der Beschäftigten und Bewerbung der Weiterbildungsmaßnahmen – zwei Flyer zur Ansprache – jährlich erscheinender Seminarkalender – Website: Generierung und Auswahl der Teilnehmenden – Betriebsrat und Personalabteilung entscheiden immer gemeinsam über die Teilnahme. Fortlaufende Qualifizierungsbedarfsanalyse – Qualifizierungsbedarfe und -wünsche werden den Projektpartnern nach anfänglicher Qualifizierungsbedarfsanalyse in monatlichen jour fixe übermittelt, festgelegt und evtl. geschärft Kosten – bezahlte Freistellung der Beschäftigten für die Schulungsmaßnahmen – ggf. Reisekosten

18 8. Derzeitiger Projektstand Ca. 300 TeilnehmerInnen in ca.35 bis 40 unterschiedlichen Veranstaltungen (von Schweißen bis Verhandlungstechnik) Evaluation aller Maßnahmen durchweg sehr gut bis gut (intern wie extern) Zugang für Beschäftigte bei zunehmender Bildungsferne auch zunehmend schwer (fehlende Quali- Matrix, fehlende Ansprache, fehlende Retention) Scharnierstelle: Betriebsrat und Personalentwicklung (abhängig von jeweiligen Persönlichkeiten) generell Themenspezifische Weiterbildung innerhalb eines kurzfristigen Projekts zwiespältig ESF (Ausführungsstelle BVA) als steuernde Stelle in der Ausführung eher schwierig Fazit: Bildungsprojekte zu Strukturwandel und Elektromobilität: ja! Mit deutlichem Vorlauf, Reduktion der Komplexität, vorgelagerter Schulung der beteiligten BR und VL

19 Anstelle eines Schlussworts Mit welchen Konzepten haben wir Erfolg? Damit, dass wir:  Gute und praktische Strukturen eingezogen haben Elektromobilität und Strukturwandel nicht als fachliche Themen behandeln sondern die Arbeits- und Lebenswelt einbeziehen keine elitären Angebote vorhalten sondern alle Kompetenzbereiche für alle Ebenen öffnen und ein flexibles Set an Maßnahmen haben immer wieder darauf verweisen, dass berufliche Bildung systematisch an Berufsentwicklung/ Karrierewege gekoppelt sein soll Betriebsrat und Vertrauensleute zu den zentralen Themen der Fachkräfteentwicklung und Zukunftsmanagement schulen

20 Danke für Eure Aufmerksamkeit! Website:

21 „Der Betrieb bietet mir ausreichend Möglichkeiten zur Weiterbildung an.“ Angaben in % Fach(arbeiter)tätigkeiten Angelerntentätigkeiten neineher ja eher neinja Tätigkeiten auf Meister-, Techniker-, Fachwirtniveau Tätigkeiten auf (Fach-) Hochschulniveau Auszug: Auswertung Beschäftigtenbefragung, Bezirksebene, Dr. Kuhlmann, SOFI, Göttingen

22 Weiterbildungssituationen – Tätigkeitsvergleich Auszug: Auswertung Beschäftigtenbefragung, Bezirksebene, Dr. Kuhlmann, SOFI, Göttingen

23 Weiterbildung aus Sicht der Beschäftigten würde gern, aber für Auszeit zur WB fehlt mir Geld Angaben in % wegen Arbeitsdruck bleibt keine Zeit für WB fehlende Perspektiven stehen Wunsch nach berufl. Entwicklung entgegen IGM-Beschäftigtenbefragung jaeher ja eher nein nein Betrieb bietet ausreichende Möglichkeiten für WB Vorgesetzte unterstützt berufl. Entwicklung aktiv Auszug: Auswertung Beschäftigtenbefragung, Bezirksebene, Dr. Kuhlmann, SOFI, Göttingen

24 Befunde: Weiterbildung (Auszug ebd.) (4)Die Benachteiligungen treten zumeist in kumulativer Weise auf: Erstens: Beschäftigte mit weniger Weiterbildungsmöglichkeiten befinden sich in schlechteren Arbeitssituationen und haben ein schlechteres Arbeitsumfeld. Zweitens: Beschäftigte mit schlechteren individuellen Ressourcen, haben außerdem auch noch schlechtere betriebliche Bedingungen. (5)Bei Hemmnissen und förderlichen Bedingungen für berufliche Weiterbildung zeigt sich, dass mehrere Faktoren eine Rolle spielen:  60% haben keine aktive Unterstützung durch den Vorgesetzten  jeweils knapp 50% haben aufgrund von Arbeitsdruck keine Zeit oder ihnen fehlt Geld für Weiterbildung  genauso groß ist die Gruppe derer, die im Betrieb keine Entwicklungsperspektiven sehen Auf Basis einer Matrix kann ein differenzierter Überblick über hemmende und förderliche Faktoren gegeben werden. (6)Arbeitspolitisch von erheblicher Bedeutung ist außerdem der Befund, dass eine schlechte Weiterbildungssituation mit wenig alters- und alternsgerechten Arbeitsbedingungen einhergeht und einen negativen Einfluss auf die Fähigkeit und die Bereitschaft hat, bis zum gesetzlichen Rentenalter zu arbeiten.


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