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Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 1 Dr. Annekatrin Wetzstein Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung.

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Präsentation zum Thema: "Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 1 Dr. Annekatrin Wetzstein Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung."—  Präsentation transkript:

1 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 1 Dr. Annekatrin Wetzstein Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) Change Management Quelle aller verwendeten Bilder: fotolia.com

2 Betriebliche Veränderung stattgefunden? Konflikte gegeben? Belassen vs. neu machen? Vorgesetzte und Mitarbeiter im Vorfeld einbezogen, im Verlauf informiert und Gewöhnung begleitet? Begeisterung vs. Ablehnung? Anlass für diese Veränderung? im Vorfeld Qualifizierung besucht? auf Basis eines etablierten Gestaltungskonzepts? mit anderen Unternehmen beraten oder bei Unternehmensberatungen informiert? externen Berater dazu gezogen? Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 2 Veränderung: von Alt nach Neu

3 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 3 Der Baugrundsatz … Gestaltung und Steuerung von Veränderungsprozessen in Organisationen … Prozess der kontinuierlichen Planung und Realisierung von tiefgreifenden Veränderungen, die von Menschen vollzogen werden (Kostka und Mönch, 2002)

4 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 4 Hausprojekte von A bis Z Komplexität Betroffenheit der Organisation Inhalt Zielsetzung Auslöser der Veränderung

5 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 5 z. B. Installation neuer Software oder Durchführung einer Mitarbeiterbefragung z. B. Einführung eines Total Quality Managements oder Integrierten Managementsystems Komplexität Veränderungsprogramme Veränderungsprojekte Nicht endende, kontinuierliche oder zyklisch wiederkehrende und sehr umfassende Veränderung vs. Geringe Komplexität Festgelegter Start- und Endpunkt Greif, Runde und Seeberg (2004)

6 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 6 Umfang der Betroffenheit der Organisation Betrifft bestimmte definierte Bereiche der Organisation Betrifft einzelne Organisationsmitglieder z.B. Arbeits- strukturierungs- maßnahmen z.B. Qualitätszirkel Betrifft die gesamte Organisation z.B. Betriebliches Gesundheits- management

7 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 7 Humanressourcen Technologische Ressourcen Ökologische Ressourcen Inhalt Ressourcen- veränderung Strategie- veränderung Tiefgreifende strategische Neuorientierung Struktur- veränderung Gestaltung der Ablauf- und Aufbaustruktur z. B. Internationalisier- ungsstrategien, Strategien der verstärkten Kundenorientierung, Konzentration auf die Kerngeschäfte z. B. Neueinführung von Kommunikations- und Informationstechnik, Qualifizierung von Mitarbeitern z. B. Produkt- oder Prozessveränderungen, fusionsbedingte strukturelle Änderungen vs. Reiß (1997)

8 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 8 Oberziele der Veränderung Mitarbeiterzentrierte Ziele Wirtschaftliche Ziele z.B. Verbesserung der Produkt- und Prozessqualität, Verkürzung der Durchlaufzeiten z.B. Senkung der Arbeitsbelastung, Förderung der Gesundheit

9 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 9 Auslöser der Veränderung Ebene der überbetrieblichen Rahmenbedingungen Ebene der Organisation z.B. hoher Krankenstand, häufige Unfälle, Qualitätsmängel z.B. Anforderungen der Kunden, Änderung der Marktlage

10 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 10 Aus dem Zeitungsständer BGE und Grola-BG sind zur BGHW fusioniert DGUV plant die Einführung von SAP Die UK des Bundes führt eine Mitarbeiterbefragung durch Wir haben einen Gesundheitszirkel ins Leben gerufen Kundenorientierung wird bei uns groß geschrieben 90% der Mitarbeiter geschult Arbeitsschutzmanagement jetzt in unserem Unternehmen Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung erweitert Seminar- und Tagungskapazitäten in Dresden

11 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 11 Verändern (moving) Der Umbau Auftauen (unfreezing) IST-Analyse Rückmeldung Lösungssuche Umsetzung Erfolgskontrolle Stabilisieren (refreezing) Nachhaltige Veränderung Weitere Erfolgskontrolle Kurt Lewin,

12 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 12 Anlass, Bedarf Leidensdruck Grober Soll-Ist- Vergleich Ziele setzen Grobplanung Konkreter Soll-Ist- Vergleich Feinplanung Rahmenbedingung Reaktionen vorwegnehmen Transparenz/ Information Kommunikation Maßnahmenplan Umsetzung Reaktionen bearbeiten Qualifizierung Einarbeitungsphase Erfolgskontrolle Beobachten Begleiten Beraten Notwendige Anpassungen Erfolgskontrolle fortsetzen Abschließender Soll- Ist-Vergleich Dokumentation Wie geht es weiter? Erfahrungen weitergeben gewohnter Zustand Leidensdruck Ungewissheit Wachsende Sicherheit Verbesserungs- vorschläge Neues wird zur Gewohnheit Sich informieren Einstellen auf Neuerungen Qualifizieren für neue Anforderungen Betroffene/Beteiligte/Beschäftigte Veränderungsmanager/Moderator/Berater Bauphasen Vorbereitungs- phase Konzeptions- und Planungsphase Umsetzungs- phase Stabilisierungs- phase Abschlussphase Aktive Auseinander- setzung mit Neuem Lösungssuche Umsetzen

13 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 13 Die Bewohner Commitment to change Weiterent- wicklung Resignation, Rückzug, Widerstand, Unsicherheit, Angst Kompetenzen und Bewältigungsmöglichkeiten, soziale Unterstützung derzeitige berufliche Situation (Status, Position, Arbeitsaufgabe) wahrgenommenes Risiko

14 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 14 Bewohner im Widerstand Reaktionstypen auf Veränderungen nach Doppler & Lauterburg, 1995 SprechenVerhalten AngriffGegenargumentation Vorwürfe Drohung Aufregung Unruhe Gerüchte Cliquenbildung FluchtSchweigen Bagatellisieren Ins Lächerliche ziehen Unwichtiges Debatieren Lustlosigkeit Unaufmerksamkeit Müdigkeit Krankheit

15 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 15 Die Draufsicht Change Management Studie 2010: Bedeutung von Change Management aus Unternehmenssicht: 90% wichtig bis sehr wichtig, Tendenz steigend (Capgemini Consulting, 2011) Aktuelle Expertenbefragung: Veränderungen, Umstrukturierungen, etc. sind aus Beratersicht äußerst relevantes Beratungsthema mit psychischer Belastung und Beanspruchung durch fehlende Einflussmöglichkeit auf Entscheidungen (85%), geringe Wertschätzung von Leistung (74%), zu hohe Arbeitsbelastung (71%), Motivationsprobleme oder depressive Stimmung (68%) sowie eine allgemeine Überforderung (56%) (BAD, 2011)

16 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 16 Bauberichte = Beratungsprojekte des IAG Projekt 1: Veränderung kombiniert mit Arbeitsplatzabbau steigende Anzahl an Arbeitsunfällen steigende Anzahl an Reklamationen Interne Arbeitsschutzkampagne, Transparenz und Kommunikation (Boege, 2010) Projekt 2: Restrukturierung mit Umzug an neue Arbeitsplätze Werte zum Stressempfinden in Mitarbeiterbefragung erhöht Qualitative Detailstudie erbrachte Hintergründe, z.B. Mitarbeiter bei Planung des Platzbedarfs nicht berücksichtigt (Schmidt, 2010)

17 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 17 Bauberichte = Beratungsprojekte des IAG Projekt 3: Veränderung von Arbeitsprozessen im Call Center Konzentrationsschwierigkeiten, Kopfschmerzen, Schlafstörungen, Stress durch die Anforderung der Gefühlsarbeit (Lächeln in der Stimme) und den Umgang mit schwierigen Kunden, Rückenprobleme, hohe Beanspruchung der Augen und der Stimme, Erleben von Monotonie, Überforderung, Kontrollverlust und Stress. Starke Fluktuation und sehr hoher Krankenstand Arbeitstätigkeitsanalyse, Mitarbeiterbefragung, Gesundheitszirkel mit Mitarbeitern und Führungskräften (Wetzstein, 2010)

18 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 18 Die andere Perspektive iga-Barometer 2010: 71% der Männer und 73% der Frauen würden nicht den Beruf wechseln, wenn die Möglichkeit bestünde 71% der Männer und 70% der Frauen würden nicht die Branche wechseln, ungeachtet einer bestehenden Möglichkeit 62% der Männer und 68% der Frauen würden nicht den Arbeitgeber wechseln, auch wenn sie dies könnten

19 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 19 Impulse für die Praxis Die Bauleitung Angemessene Analyse und Planung Klare Zielformulierung Vor-Ort-Sein Kontinuierliche Steuerung Spielräume finden Offene Kommunikation und gute Information Aufgreifen der Ängste und Widerstände Auf klare Rollenverteilung achten Mittlere Führungsebene im Fokus Rechtzeitige Qualifizierung Kompetenter Moderator, Change Agent oder Berater Erst denken, dann handeln Capgemini 2010 Mitnehmen der Menschen Capgemini 2010

20 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 20 Impulse für die Praxis Die Akteure auf der Baustelle Hohe Sensibilität in Beratungsgesprächen Mehr Zeit für Begehungen vor Ort Beteiligung an Steuerungssitzungen Integrierte Maßnahmen anregen Mitauswahl und Kontaktpflege zum externen Moderator Vertreten der Mitarbeiterperspektive Gesprächsrunden oder Zirkelarbeit anbieten Qualifizierungsbedarf entdecken Bewusst Meta-Perspektive einnehmen Austausch mit Kollegen anderer Unternehmen

21 Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 21 Ein Haus wird nur einmal gebaut, ein Zuhause aber täglich neu. unbekannt


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