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Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden13.09. 20051 Beschäftigungsperspektiven älterer ArbeitnehmerInnen in der Region Ostfriesland - Beispiele.

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1 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Beschäftigungsperspektiven älterer ArbeitnehmerInnen in der Region Ostfriesland - Beispiele und Projekte Tagung: Ältere MitarbeiterInnen Rückgrat der Betriebe oder altes Eisen? Kooperationsstelle Hochschulen/Gewerkschaften, Uni Oldenburg

2 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Gliederung èErgebnisse des Forschungsprojektes Integration älterer und gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer/innen des Öffentlichen Dienstes in die Erwerbsarbeit èPerspektiven der Zukunftsgestaltung aus Sicht einer Forscherin

3 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Integration älterer und gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer/innen des Öffentlichen Dienstes in die Erwerbsarbeit Hintergrund des Gesamtprojektes Forschungsdesign Ergebnisse –Qualifizierung und Weiterbildung – auch für Ältere? –Der Beitrag der Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung zur Integration Älterer und Leistungsgewandelter Resümee

4 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Hintergrund des Projektes Durchführung: Zentrum für Sozialpolitik der Universität Bremen Förderung: Hans-Böckler-Stiftung Projektlaufzeit: Herbst 1999 bis Ende 2001 Projektziel: Dokumentation und Bilanzierung von Integrationsmaßnahmen für ältere und gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmer/innen hinsichtlich fördernder und hemmender Rahmenbedingungen, realisierte Erfolge und Misserfolge sowie Erkenntnisse aus der Projektdurchführung

5 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Hintergrund des Projektes Demographischer Wandel – Überalterung der Erwerbstätigen – Fachkräftemangel Problemdruck im Öffentlichen Dienst – hoher Krankenstand/Dienstunfähigkeit – Modernisierungs- und Reorganisationsmaßnahmen (Neues Steuerungsmodell/ NSM) – Abbau von Schonarbeitsplätzen – Stellenabbau im Zuge der Haushaltskonsolidierung – Attraktivitätsverlust/Rekrutierungsschwierigkeiten – besonders hohe Altersstruktur

6 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Das Team Okka Alberts, Frauke Koppelin, Gerd Marstedt & Rainer Müller (Zentrum für Sozialpolitik, Universität Bremen & Fachbereich Sozialwesen, FH Oldenburg Ostfriesland Wilhelmshaven)

7 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Teilstudie: Qualifizierung und Weiterbildung – auch für Ältere? Methodisches Design –standardisierter Fragebogen, Telefon- und Experteninterview anhand von Leitfäden Feldzugang –ÖTV Personal- und Betriebsräte Schriftliche Befragung –Rücklauf von 670 Fragebögen Experteninterviews –30 Telefoninterviews davon 13 Betriebe ausgewählt

8 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Forschungsdesign Kriterien für die Experteninterviews –Altersstruktur –Integrationsmaßnahmen Arbeitszeitgestaltung, Qualifizierungsmaßnahmen, Gesundheitsförderung, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung –Branchen ÖPNV, Verwaltung, Gesundheitswesen, Öffentliche Sicherheit

9 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Forschungsdesign Struktur Experteninterviews Modernisierungsumfeld Hintergründe/Motive für die Integrationsmaßnahmen Effekte: Bilanz der Maßnahmen, Barrieren, Widerstände Durchführungsprobleme Arbeitgeberposition und Mitarbeiterbeteiligung Beschreibungen der Maßnahmen Position zur Erwerbsintegration Älterer

10 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Ergebnispräsentation Experteninterviews 1. Arbeitszeitgestaltung 2. Gesundheitsförderung 3. Laufbahngestaltung/Personalentwicklung 4. Job-/Personalbörse und Beschäftigung-/Stellenpool 5. Mischarbeitsplätze

11 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Qualifizierung und Weiterbildung auch für ältere Arbeitnehmer/innen -Ergebnisse Folgende personalpolitische Konzepte beinhalten Qualifizierungen und Weiterbildung: z Job- bzw. Personalbörse z Beschäftigungs- bzw. Stellenpool z Mischarbeitsplätze z Laufbahngestaltung/Personalentwicklung

12 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Job- bzw. Personalbörse Beschäftigungs- bzw. Stellenpool Im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells und aufgrund Einsparungen eingeführt, mit den Zielen bzw. Aufgaben: z Erstellung von Anforderungs- und Fähigkeitsprofilen z Erprobung und/oder Orientierung z Interne und/oder externe Praktika z Weiterbildung/Qualifizierung/Umschulung z Nachwuchsentwicklungsprogramm z Arbeitsamt des Betriebes Vermittlung auf einen neuen/vakanten Arbeitsplatz

13 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Job- bzw. Personalbörse Beschäftigungs- bzw. Stellenpool Gründe für die Einführung sowie Intension: z Wegrationalisierung von Arbeitsplätzen z Neu entstandene Aufgabengebiete z Wiedereingliederung von beurlaubten Beschäftigten z Vorbereitung auf Führungspositionen z Eigeninitiative von Mitarbeitern/innen z Integration von leistungsgewandelten Beschäftigten z Integration von älteren Beschäftigten

14 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Qualifizierung und Weiterbildung Mischarbeitsplätze Personalpolitisches Konzept auf den Säulen Weiterbildung/Qualifizierungen und Arbeitsgestaltung aufgebaut z geteilte Arbeitsgestaltung; Kombination von zwei Aufgabenbereichen z Qualifizierung für zusätzlichen und neuen Arbeitsbereich alter Arbeitsplatz bleibt erhalten und zweites berufliches Standbein wird vermittelt

15 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Qualifizierung und Weiterbildung Mischarbeitsplätze Gründe für die Einführung und damit verknüpfte Intension: z Belastungsabbau z Hohe AU-Quote z Kostensenkung z Integration von leistungsgewandelten Beschäftigten z Integration von älteren Beschäftigten

16 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Qualifizierung und Weiterbildung Laufbahngestaltung/Personalentwicklung Im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells eingeführt mit den Umsetzungsinstrumenten z Anforderungsprofile z Arbeitsplatzanreicherung z Beurteilungswesen z Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche z Stellenbesetzungsverfahren z Fort- und Weiterbildung z Arbeitszeitgestaltung z Mobilitätsförderung z Aufstiegsförderung

17 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Qualifizierung und Weiterbildung Laufbahngestaltung/Personalentwicklung Ziele und Aufgaben: z fachliche Qualifikation erhalten und optimieren z Schlüsselqualifikationen für Anforderungsprofilen vermitteln z Kostenbewusstsein und -verantwortlichkeit fördern z Leistungsfähigkeit und Verantwortungsbereitschaft fördern z Entwicklungschancen bieten - bei Chancengleichheit z Führungsqualifikation verbessern z Dienstleistungs-, Kunden- und Qualitätsbewusstsein stärken z Arbeitsabläufe optimieren

18 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Qualifizierung und Weiterbildung Laufbahngestaltung/Personalentwicklung Verwendungskonzept im Sinne geteilter Berufsbiographien zBeschäftigte wechseln nach einer Anzahl von Berufsjahren in einem belastenden Arbeitsbereich bedarfsorientiert in ein anderes Arbeitsfeld z Voraussetzung Umschulungsprogramme z Vereinbarung vor Dienstantritt z Rotationsprinzip angedacht

19 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Teil-Resümee I –Prinzipiell stellen Qualifizierungsmaßnahmen keine Integrationskonzepte dar. –Jedoch gibt es präventive Maßnahmen, die als ein Modul Weiterbildung beinhalten und mit der Intention verbunden sind, Ältere und Leistungsgewandelte in die Erwerbsarbeit zu integrieren. –Zukunftweisend sind geteilte Berufs- /Erwerbsbiographien (mit Rotationsprinzip).

20 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Teilstudie II: Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Arbeitszeitgestaltung: –Individualisiert versus betriebsübergreifend –Arbeitszeitflexibilisierung/Einführung von Zeitkonten sind die häufigsten Formen Zielstrategie Abbau der Überstunden; nicht altersspezifisch, wenn gleich positive Aspekte hinsichtlich des Belastungsabbaus aller Beschäftigen

21 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Arbeitszeitgestaltung – Spezifische Maßnahmen für Ältere: –Reduzierung der Dienstzeit ohne Einkommensverluste (ab 58. ein halber Tag/Woche) –Blockpausen im Fahrdienst –Festlegung auf Tagesschicht (-> Verschiebung Belastungen auf Jüngere) –Individuelle Reduzierung der Arbeitszeit außerhalb ATZ mit Einkommensverlusten

22 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Arbeitszeitgestaltung – Zwei Beispiele mit Vorbildcharakter: 1. Sonderrotte 2. Bedarfsorientiertes Schichtmodell

23 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Zu 1: Die Sonderrotte Wer? Alle, die das 57. Lebensjahr erreicht haben und die eft - FahrerInnen. Wie? Regulärer 5. Dienst entfällt – es bleiben 4 Dienste und 2 freie Tage (Reduzierung der Arbeitszeit um ca. 4 Std. bei vollem Lohnausgleich)! Der entfallene 5. Dienst wird von den eft-FahrerInnen übernommen. Sie fahren ausschließlich Frühdienst. Jeder zweite Frühdienst ist ein Kurzdienst, Wochenenddienste entfallen ganz. Diese SonderrottenfahrerInnen haben eine verbleibende Arbeitszeit von 30 Std./Woche mit insgesamt 5% Einkommenseinbußen (Brutto).

24 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Zu 2: Bedarfsorientiertes Schichtmodell Wer? Alle Angehörige der Dienststelle Wie? Die Beschäftigen haben ein persönliches Stundenkonto mit einem Spielraum von 30 Minus- und 70 Plusstunden. Übersicht jeweils monatlich. Aushang der Dienstplanvorgaben bieten Möglichkeit individuelle Wünsche und Bedürfnisse für Grunddienst oder Schwerpunktmaßnahmen/Sonderdienste einzutragen. Tausch der Dienste untereinander möglich.

25 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Gesundheitsförderung: –Sehr heterogene Bandbreite insgesamt eher G-Förderung als G-Management –Dienen allgemein dem Belastungsabbau aller Beschäftigten – nicht speziell für Ältere –Zwei Gruppen (Abbau psychischer bzw. physischer Belastungen) –Innerhalb der Arbeitszeit versus außerhalb –Einzelmaßnahmen versus Kombination verschiedener Bausteine

26 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Gesundheitsförderung – ein Beispiel of good practice: Wer? Alle Beschäftigen zwischen dem 40. & 57. Lebensjahr mit einer Betriebszugehörigkeit von mind. 10 Jahren. Freiwillig; Wiederholung jeweils nach 2 Jahren möglich. Sonderregelung bei über 58-jährigen. Wie? 20 Gesundheitstage über das Jahr innerhalb der Arbeitszeit & bei vollem Lohnausgleich. Programme zum Abbau von physischer wie psychischer Belastung werden im Gesundheitspark angeboten.

27 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Teil-Resümee II –Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung sind – wie erwartet - keine speziellen Maßnahmen für ältere und leistungsgewandelte Beschäftigte, vielmehr sind sie natürlicher Bestandteil der Verwaltungsmodernisierung. –Nicht die Integration sondern die Zufriedenheit der Beschäftigten, die Effektivität- und Effizienzsteigerung des Betriebes steht im Vordergrund. –Obwohl es gute und tragfähige Beispiele aus der betrieblichen Praxis zur Integration Ältere gibt finden diese bisher zu selten Umsetzung in Betrieben.

28 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Resümee –Integrationsmaßnahmen für ältere bzw. leistungsgewandelte Arbeitnehmer/innen sind trotz des enormen Problemdrucks im Öffentlichen Dienst eine Seltenheit. –Dominierend sind innerbetriebliche Einzelmaßnahmen –Nachhaltige Strategien (auch für Jüngere) mit präventiven Charakter sind bislang kaum vertreten.

29 Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden Perspektive der Forscherin Ausschreibungen: BAuA F2167: Erfolgreiche Personalpolitik zur Förderung und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) im Zuge des demographischen Wandels - Bilanz erprobter Vorgehensweisen und Nachnutzung BMBF: Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz


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