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Alternsgerechte Arbeitskarrieren Heinrich Geißler, Brigitta Geißler-Gruber, Alexander Frevel Lüneburg, 2.9.2004.

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Präsentation zum Thema: "Alternsgerechte Arbeitskarrieren Heinrich Geißler, Brigitta Geißler-Gruber, Alexander Frevel Lüneburg, 2.9.2004."—  Präsentation transkript:

1 Alternsgerechte Arbeitskarrieren Heinrich Geißler, Brigitta Geißler-Gruber, Alexander Frevel Lüneburg,

2 2 Überblick: Alter(n)sgerechte Arbeitskarrieren in einem Modellprojekt Anerkennung, Gesundheit und Alter Anerkennungsgespräche und ihre Folgen für ältere BusfahrerInnen

3 3 Was können wir tun, um gesund und gern bis zur Rente zu arbeiten? Altersgerechte Arbeitsplätze und Altersgerechte Arbeits-Inhalte Alternsgerechte Arbeitskarrieren Pilotunternehmen: Gas-/Öl-Förderung und –Vertrieb, 92 gewerbliche MA (von insgesamt 105)

4 4 Zwei Instrumente zur Umsetzung des Konzeptes der Arbeitsfähigkeit Modell alter(n)sgerechter, horizontaler Arbeitskarrieren (nach Frevel) Modell Anerkennender Erfahrungsaustausch (abgeleitet aus Hamburger Projekt Von den Gesund(et)en lernen)

5 5 Lochmann Turmsteiger Kranfahrer Bohr- meister Anlagen- schlosser Oberbohr- meister Feldservice Anlagen- service Feldservice Leitung Feldservice Anlagenserv. Rotierende Infrastruktur Feldservice Produktions- überwachung Speicher Elektrotechnik & Automation Speicher Mechatronik DispatchingFahrplan- manage- ment Elektro- technik & Automation Planung/Konstruktion Sekretariat & Assistenz/ Verwaltung Baukoor- dinator Bahn- verladung Legende: grün = keine Altersobergrenze gelb = mit Entwicklungs- wünschen rot = Altersobergrenze für die Ausübung der Arbeit

6 6 Alternsgerechte Arbeitskarrieren zur Erhaltung der Gesundheit (nach A. Frevel) Einstiegs-AP Umstiegs- oder Aufstieg-AP (Entwicklungs- AP) zum Belastungswechsel und/oder zur beruflichen Weiterentwicklung Verweil-AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit der Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben - bis Regelpensionsalter bewältigbar Ausstiegs-AP mit erfahrungsgeleiteten Arbeitsaufgaben und alternsgerechten Arbeitsbedingungen - als Wahlangebot

7 7 Lochmann Feldservice Anlagenservice Feldservice Leitung Feldservice Anlagenserv. Rotierende I. Feldservice Produktions- überwachung Dispatching Fahrplan- management Bahn- verladung TurmsteigerKranfahrerBohrmeisterAnlagenschlosserOberbohrmeister Baukoor- dination Elektrotechnik & Automation Planung/ Konstruktion Sekretariat & Assistenz/ Verwaltung Speicher Elektrotechnik & Automation Speicher Mechatronik Sonden- behandlung je nach Basisqualifikation Einstieg Umstieg/Aufstieg Verweil Ausstieg

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10 10 Betriebliche Instrumente für Alternsgerechte Arbeitskarrieren b.Entwicklungsgespräche zwischen Vorgesetzten (und BR) und MitarbeiterIn c.Arbeitsbewältigungs- Coaching mit Hilfe des ABI durch Präventiv- fachleute (Arbeitsmedizin, Arbeitspsychologie, …) d.Qualifizierungs- und Training on the Job-Programm a.Alternsgerechte Karriere-Planmuster (abteilungsübergreifend bzw. überbetrieblich)

11 11 10-Schritte für Alternsgerechte Arbeitskarrieren 1.Sensibilisierung der Unternehmensleitung 2.Einrichtung einer Steuerungsgruppe 3.Gesundheitsbezogene Arbeitsanalysen 4.Arbeitslandkarte mit Berufsverläufen 5.Partizipative MitarbeiterInnen-Workshops 6.Unternehmensentscheidung (Stufen-Modell) und MitarbeiterInnen-Information 7.MitarbeiterInnen-Gespräche mit horizontaler Karriereplanung 8.Gesundheits-Coaching mit Unterstützung von Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie 9.Lernförderliches Arbeiten und Weiterbildung 10.Evaluation

12 12 Relatives Herz-Kreislauf-Risiko bei hoher und niederer Anerkennung & hoher und niederer Verausgabungsbereitschaft Quelle: J. Siegrist

13 13 Logistisches Modell für die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit im Alter (51-62 Jahre) Quelle: Ilmarinen (FIOH)

14 14 Fokus der Führungskraft Fehl- Zeiten Notwendigkeit der Stabilisierung des Anwesenheits-Verhaltens

15 15 Belegschaftsgruppen: Anwesenheit & psychologischer Arbeitsvertrag Un-Stabile mit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten Gesunde und Gesundete mit relativ wenigen oder gar keinen Fehlzeiten über längere Zeiten Zyklisch, ungerechtfertigt Abwesende Gesundheitlich Gefährdete und (Langzeit-) Erkrankte Hohe Anwesenheit Niedrige Anwesenheit Kein psychologischer Arbeitsvertrag psychologischer Arbeitsvertrag Unstabile/ Unentschiedene mit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten

16 16 Mehrheitenorientierte Gesprächsstrategie : Anerkennender Erfahrungsaustausch Stabilisierungs- gespräche Anerkennender Erfahrungs- austausch Fehlzeiten- gespräche Arbeitsbewältigungs- gespräche

17 17 Auswertung des Anerkennenden Erfahrungsaustauschs: Schwächen verringern Programm 55-plus: Wunschdienste für 47 ältere FahrerInnen (von 340) über 55 Jahren: Jede/r hat einen Dienstplanswunsch frei Bescheidene, realistische Wünsche Hohe subjektive Zufriedenheit & Überraschtheit bei Realisierung (AU nach 9 Monaten: von 5,9% auf 3,9%)

18 18 Gesundheit: Kostenfaktor oder Investition? 2 Tage Gewinn + weniger Personal- Vorhaltung (= Ruf- bereitschaft )

19 19 Entwicklungs-Potenziale in Ländern Öffentlichkeitsarbeit – Werte-Kampagne Öffentliche Erst-Beratungsangebote Qualitätsgesicherter Pool von BeraterInnen & TrainerInnen für alter(n)sgerechte Arbeitswelt Verallgemeinerbare Modellprojekte Vernetzung aller Aktiven (Betriebe, Innungen, Handwerkskammer, BGn, Kassen, GA, Sozialpartner, Ministerien, Arbeitswissenschaft, BeraterInnen, ArbeitsmedizinerInnen, Sicherheitsfachkräfte) für gemeinsame Lernprozesse Trainings für den Einsatz des ABI – Auswertung über das ABI-Netzwerk Evaluation (Prozesse und Ergebnisse) der Projekte gute Dokumentation

20 20 Neue Wartungsverträge Was für Maschinen selbstverständlich ist, sollte auch für Menschen gelten: Wartung Ergebnisse finnischer Langzeitstudien - 4-Ebenen-Interventionen sind nötig: –Arbeits- & Gesundheitsschutz –Unternehmenskultur –Individuelles Verhalten –Individuelle Kompetenzen

21 21 Länger arbeiten!? Rentenreform ohne Arbeitslebensreform geht nicht! (J. Ilmarinen)


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