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S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 Strategie für die Zukunft -Lebensphasenorientierte.

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1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / Strategie für die Zukunft -Lebensphasenorientierte Personalpolitik LBS Rheinland-Pfalz Mainz, den

2 S2 Hintergründe – Trends der Arbeitswelt Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik Umsetzung und Integration der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in die betriebliche Praxis Handlungsempfehlungen Agenda Hintergründe – Trends der Arbeitswelt Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik Hintergründe – Trends der Arbeitswelt Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik Hintergründe – Trends der Arbeitswelt Umsetzung und Integration der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in die betriebliche Praxis Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik Hintergründe – Trends der Arbeitswelt Umsetzung und Integration der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in die betriebliche Praxis Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik Hintergründe – Trends der Arbeitswelt Handlungsempfehlungen und 10-Punkte-Plan zur Einführung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik Umsetzung und Integration der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in die betriebliche Praxis Definition und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik Hintergründe – Trends der Arbeitswelt

3 S3 Lebensphasenorientierte Personalpolitik 1. Hintergründe – Trends der Arbeitswelt

4 S4 Trends der Arbeitswelt … Demografische Entwicklung Entwicklung zur Wissensgesellschaft „ Vormarsch “ der Frauen Gesellschaftlicher Wertewandel Individualisierung + … und ihre Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik

5 S5 Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik Alternde BelegschaftenFachkräfteengpässe Unterschiedliche Generationen, Lebensstil-Typologien und Wertmuster am Arbeitsplatz Wachsende Bedeutung des Faktors „ Wissen “ Ausschöpfung des gesamten Erwerbspersonen- potenzials Orientierung an der beruflichen und privaten Lebenssituation der Beschäftigten Voraussetzung Ältere Frauen …

6 S6 Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2. Definition und Ziele

7 S7 Definition und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik Unter Berücksichtigung der einzelnen Lebensphasen, die durch unterschiedliche private und berufliche Hintergründe Ereignisse gekennzeichnet sind, fokussiert eine lebensphasenorientierte Personalpolitik  die Entwicklung und Erhaltung der nachhaltigen Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter,  die Vereinbarkeit von Lebenssituationen sowie  den Umgang mit den Demografieeffekten durch eine alternsgerechte Personalpolitik. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des zukünftigen „war for talents“ ist es Ziel einer lebensphasenorientierten Personalpolitik, unter Verwendung lebensphasenorientierter Maßnahmen,  die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und  gleichzeitig die Arbeitgeberattraktivität für potenzielle Mitarbeiter zu erhöhen.

8 S8 Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3. Umsetzung und Integration in die betriebliche Praxis

9 S9  Lebenshintergründe z.B. Elternschaft, Pflege, Krankheit, Lebens- und Arbeitssituation des Partners etc.  Berufshintergründe z.B. beruflicher oder betrieblicher (Wieder-) Einstieg, (erste) Übernahme von Führungsverantwortung, Auslandsaufenthalt etc.  Handlungsfelder Führung, Unternehmenskultur, Mitarbeitergewinnung, Gesundheitsförderung, Personalentwicklung, Unternehmensservices, Kommunikation, Steuerung und Erfolgsbewertung, Anreiz- und Motivationssysteme, Organisation, Berufliche Werdegänge Berufshintergründe Lebenshintergründe Handlungsfelder Phasenübergreifende Instrumente Lebensphasenspezifische Instrumente HeLP Konzept „HeLP“ – Haus einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik

10 S10 Gesellschaft Unternehmen Lebensphasenspezifische und phasenübergreifende Instrumente Politik Wirtschaft Staat Gesellschaft, Wirtschaft, Staat und Politik nehmen Einfluss auf Unternehmen und Individuen z.B. tarifliche Regelungen, gesetzliche Regelungen bzgl. „ Child “ - und „ Elder-Care “ Der Prozess der Umsetzung und Integration sowie der Bewusstseins- schaffung in den Unternehmen kann beschleunigt werden Beispiel: Unternehmensprogramm „ Erfolgsfaktor Familie “ des BMFSFJ, der Spitzenverb ä nde der deutschen Wirtschaft und des DGB Bezugsrahmen der Lebensphasenorientierten Personalpolitik

11 S11 Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (1/4) Beispiel: Mitarbeiter AMitarbeiter B Ausland Führung Ausland Führung Reife-/ Plateau Elternschaft Lebens- und Arbeitssituation des Partners

12 S12 Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (2/4)  Mitarbeiter A – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente HandlungsfelderAuslandFührung MitarbeitergewinnungInterne Ausschreibung für eine Entsendung in das Ausland - PersonalentwicklungInterkulturelles TrainingLebensphasenorientierte Führungskräfteentwicklung Berufliche WerdegängeFörderung der Karriereschritte auch im Ausland Alternsgerechte Laufbahngestaltung (z.B. Möglichkeit des Wechsels in eine Fachkarriere) Anreiz- und Motivationssysteme Finanzielle Anreize zur Mitnahme der Familie (z.B. zusätzliche Boni) Cafeteria-System mit immateriellen Komponenten (z.B. Kinderbetreuungs- angebote, Gesundheitsvor- sorge) UnternehmensservicesUnterstützung bei der Organisation des neuen Lebensumfeldes (z.B. Anmeldung der Kinder in den neuen Schulen, Einkaufsmöglichkeiten etc.) Wäsche- und Bügelservice

13 S13 Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (3/4)  Mitarbeiter B – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente HandlungsfelderReife-/ PlateauElternschaftLebens- und Arbeitssituation des Partners Mitarbeitergewinnung--- PersonalentwicklungUnterstützung bei der Suche eines neuen Tätigkeitsbereichs Weiterbildung in Teilzeit für Mütter/ Väter Coaching bei Beendigung einer Partnerschaft Berufliche Werdegänge Förderung horizontaler Karriereschritte Vereinbarungskarrieren ermöglichen (z.B. durch Familienservices, flexible Arbeitszeiten) Perspektiven für einen alternative berufliche Lebensplanung aufzeigen im Falle veränderter persönlicher Prioritäten (z.B. Wechsel von einer Fach- in eine Führungskarriere)

14 S14 Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (3/4)  Mitarbeiter B – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente HandlungsfelderReife-/ PlateauElternschaftLebens- und Arbeitssituation des Partners Anreiz- und Motivationssysteme Neue Anreize bei Entstehung eines Karriereplateaus (z.B. Motivation über neue Tätigkeitsbereiche oder über Work-Life-Balance) Fokus auf materielle Anreize bei geplanter Elternschaft (z.B. Erfolgsbeteiligung), bei Wiedereinstieg nach Elternzeit Fokus auf immaterielle Anreize (z.B. Kinderbetreuung auch in den Ferien) Sesshaftwerden in der Partnerschaft: z.B. Wohnbaudarlehen, Mitarbeiterkredite oder Umzugshilfen Unternehmensservice s Wäsche- und Bügelservice Eltern-Kind-Zimmer, Kooperation mit der Caritas, insbesondere in den Schulferien Beendigung einer Partnerschaft: z.B. Sozialberatung, Psychologische Beratungsangebote

15 S15 Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (4/4)  Alle Mitarbeiter – Ausgewählte phasenübergreifende Instrumente HandlungsfelderPhasenübergreifende Instrumente FührungVorgesetztenbeurteilung hinsichtlich der Umsetzung der lebensphasenorientierten Personalpolitik Regelmäßige Mitarbeitergespräche (auch bei Austritt und Wiedereinstieg) UnternehmenskulturSensibilisierung von Management, Arbeitnehmervertretung und Belegschaft über Interviews, Kulturtage, Seminare, Betriebsfeste, Beiträge in Mitarbeiterzeitungen, Pressemitteilungen im Internet Beteiligung der Beschäftigten an der Definition des neuen Leitbildes OrganisationAngebot eines differenzierten Arbeitszeitsystems Familien/- Vereinbarungsgerechte Besprechungstermine GesundheitsförderungPrävention, Therapie, Kuration, Früherkennung Erstellung von individuellen Gesundheits- und Leistungsprofilen mit Hilfe von Gesundheitsscores in Absprache mit den Beschäftigten KommunikationInterne Kommunikation (Mitarbeiterfeste, , Intranet, Broschüren etc.) Externe Kommunikation (Internet, Broschüren, Anzeigen etc.) SonstigesWissensmanagement (Generationenübergreifender Wissenstransfer, Dokumentation des Erfahrungswissens über Lessons-Learned etc.) Kooperation mit anderen Unternehmen aus der Region

16 S16 F ü hrung und Elternschaft Organisation Kommunikation Elternschaft Berufliche Werdeg ä nge Erfolgsbewertung Berufliche Werdeg ä nge Personalentwicklung Einstieg/ Orientierung Ausstieg Umsetzung in den Modellbetrieben Einstieg/ Orientierung Ausstieg Unternehmenskultur Einstieg Personalentwicklung Wissensmanagement Führung(skräfteentwicklung) Berufliche Werdeg ä nge Personalentwicklung

17 S17 F ü hrung Elternschaft Organisation Kommunikation Elternschaft Berufliche Werdeg ä nge Personalentwicklung Einstieg/ Orientierung Ausstieg Einstieg/ Orientierung Ausstieg Unternehmenskultur Einstieg  Erstellung einer familienpolitischen Erklärung  Erarbeitung einer gezielten Kommunikationsstrategie in Bezug auf Mitarbeiter und Führungskräfte  Ausdehnung der Telearbeitsplätze  Leitfaden für Führungskräfte zum Umgang mit Mitarbeitern in Elternzeit bzw. vor dem Wiedereinstieg und moderierte Diskussionsveranstaltung zum Thema  Seminar ‚Fit für den Wiedereinstieg‘  Ausdehnung der Arbeitsfähigkeit in der Phase des beruflichen Rückzugs bzw. des Ausstiegs  Intensivierung der beruflichen Kompetenz- und Laufbahn- entwicklung sowie der Qualifikation junger Monteure  Neustellenbesetzung/ Stellenumbesetzung  Prozessoptimierung im Sinne eines lebensphasengerechten Personaleinsatzes  Strukturierte Einarbeitung der Mitarbeiter und Erstellung eines Handouts  Definition und Verbreitung eines Leitbildes

18 S18 Berufliche Werdeg ä nge und Erfolgsbewertung Personalentwicklung Wissensmanagement Führung(skräfteentwicklung) Berufliche Werdeg ä nge Personalentwicklung  Entwicklung eines Controllingsystems für lebensphasen- orientierte Maßnahmen  Erstellung von Handlungsempfehlungen für das Downshifting von Führungspositionen  Strukturierte Nachfolgeplanung unter Ber ü cksichtigung der Lebensphasen  Systematisierung der Sicherung von Erfahrungswissen  Führungsgrundsätze/ Anforderungen an Führungskräfte/ Führung in Teilzeit  Nachfolgeplanung  Alter(n)sgerechte Personalentwicklung  Verknüpfung und Anwendung des bestehenden Instrumentariums  Aktion ‚ Mitarbeiter schulen Mitarbeiter ’  Erstellung eines Mitarbeiterentwicklungsplans  Erstellung eines ganzheitlich abgestimmten Förder- und Entwicklungssystems für alle Mitarbeiter

19 S19 Integration der lebensphasenorientierten Personalpolitik Situationsanalyse Zielformulierung Identifikation Handlungsfelder Instrumente Implementierung Aktivitätenplan Kultur-FitStruktur-Fit Interne Kommunikation Externe Kommunikation Steuerung- und Erfolgskontrolle

20 S20 Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4. Handlungsempfehlungen und 10-Punkte-Plan

21 S21 Handlungsempfehlungen „ Das ist doch eine Überraschung, wenn man in den Keller schaut und sieht, was da noch für Konserven stehen.“  Situationsanalyse, Prozessbegleitung „ Und dann wird es aus meiner Sicht nur funktionieren, wenn man kleine Module herauslöst […]“  Aktivitäten in Module zusammenfassen und in Etappen abarbeiten „ Es muss für den Mitarbeiter greifbar sein, sonst wird man kaum Akzeptanz finden.“  Schriftliche Einladung zu einem Infotag mit Rollenspielen, Imagefilmen, Infowänden etc „ […] es muss uns gelingen, die Mitarbeiter und die Führungskräfte zu sensibilisieren […]“  Vertrauen und Akzeptanz gewinnen, lebensphasenorientierte Führungskräfteentwicklung

22 S22 10-Punkte-Plan zur Einführung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (1/3) 1.Verankern Sie die Lebensphasenorientierung auf der obersten Leitungsebene Ihres Unternehmens. Machen Sie die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik zur „Chefsache“ und leben Sie die Ansätze „von oben nach unten“ vor. 2.Zeigen Sie Kosten und Nutzen auf und integrieren Sie die Ansätze in den Bereich Steuerung und Erfolgsmessung. Versuchen Sie das Konzept der lebensphasenorientierten Personalpolitik in das bestehende Controllingsystem Ihres Unternehmens zu integrieren. Z.B. in die Balanced Scorecard, wenn sie vorhanden ist. Gehen Sie offen mit möglichen finanziellen Hürden um und suchen Sie nach alternativen Lösungen. 3.Verfolgen Sie eine ganzheitliche, integrative Herangehensweise. Fokussieren Sie alle genannten Handlungsfelder und wählen Sie die für Ihr Unternehmen passenden Gestaltungsansätze. 4.Sensibilisieren Sie die Führungskräfte. Machen Sie sich bewusst, dass nicht selten gut gemeinte und mit hohem Aufwand implementierte Ansätze ausschließlich am Widerstand von Führungskräften scheitern.

23 S23 10-Punkte-Plan zur Einführung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (2/3) 5.Bevorzugen Sie flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze. In der Regel fällt die Überzeugungsarbeit leichter, wenn die praktische Umsetzbarkeit für alle Beteiligten klar ersichtlich und leicht zu realisieren ist. 6.Stellen Sie insbesondere kostenneutrale und kostengünstige Maßnahmen in den Vordergrund. Vorbehalte bezüglich kostspieliger Maßnahmen, die gerade für kleine und mittelständische Unternehmen kaum zu realisieren sind, lassen sich durch entsprechende kostenneutrale bzw. kostengünstige Gegenbeispiele entkräften. 7.Informieren Sie umfassend über die Möglichkeiten und zeigen Sie sich kreativ in Bezug auf neue Wege. Nutzen Sie gute Beispiele aus anderen Unternehmen, um neue Ansätze für Ihre Belegschaft zu entwickeln und geben Sie ausschließlich fundierte Informationen über tatsächlich umsetzbare Maßnahmen weiter.

24 S24 10-Punkte-Plan zur Einführung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (3/3) 8.Seien Sie auf alle „Killer-Argumente“ vorbereitet. Setzen Sie sich bereits im Vorfeld mit möglichen Hindernissen und Hemmnissen auseinander und richten Sie Ihre Kommunikation darauf aus. 9.Führen Sie kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen durch. Nur wer die aktuellen Problemstellungen und Wünsche kennt, kann bedarfsgerecht planen und effektive, passgenaue Maßnahmen umsetzen. 10.Betreiben Sie intern eine offene Informationspolitik und extern eine progressive Öffentlichkeitsarbeit. Ist das Unternehmen in der Öffentlichkeit erst einmal für seine Lebensphasenorientierung bekannt, ist es schwieriger, „das Rad zurückzudrehen“.

25 S25 Vielen Dank f ü r Ihre Aufmerksamkeit ! - Ihre Strategie für die Zukunft? Lebensphasenorientierte Personalpolitik


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