Bedeutung, Gestaltungsmöglichkeiten und betrieblicher Nutzen

Präsentation zum Thema: "Bedeutung, Gestaltungsmöglichkeiten und betrieblicher Nutzen"—  Präsentation transkript:

1 Bedeutung, Gestaltungsmöglichkeiten und betrieblicher Nutzen
Vereinbarkeit von Beruf und Pflege Bedeutung, Gestaltungsmöglichkeiten und betrieblicher Nutzen Euskirchen, den 17. September 2014 Referent: Oliver Schmitz

2 Gesellschaftliche Trends – Treiber der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik
Megatrends Themen Demographie Generationen- und Wertevielfalt Mitarbeiterbindung und -gewinnung Beruf und Pflege Frauen Steigende Nachfrage nach flexiblen und familiengerechteren Arbeitsformen Frauen in Führung / Führung in Teilzeit Technologie Entkoppelung von Arbeitszeit und -ort Eigenverantwortung und Selbstorganisation der Beschäftigten Gesundheit Erhalt der Leistungsfähigkeit bei alternden Belegschaften Psychosoziale Gesundheit Arbeitgeber bekommen verschiedene gesellschaftliche Megatrends zu spüren – deshalb ist es wichtig, sich heute gut aufzustellen, um diesen begegnen zu können – im audit berufundfamilie werden diese unterschiedlichen Themen – je nach Ausprägung des Arbeitgebers – mit bearbeitet Demographie und dazugehörende Arbeitgeberthemen: Die Generationen-und Wertevielfalt (Generation Y) muss vom Arbeitgeber mit Instrumenten begleitet werden und vor allem durch die Führungskräfte umgesetzt werden; Arbeitgeberattraktivität oft ein Ziel im audit; Pflege wird ein großes Thema sein. Der Arbeitgeber kann z.B. durch passende Maßnahmen Auszeiten durch Pflege verkürzen Feminisierung: Die Nachfrage nach flexiblen Arbeitsformen und -zeiten steigt. Frauen in Führung: Die qualifizierten Frauen sind da, für den Arbeitgeber ist teilweise schwierig diese zu entwickeln und zu halten. Dafür braucht es auch flexible Arbeitszeiten und –formen, d.h. die Rahmenbedingungen Technologisierung: Die Entgrenzung von Arbeit und Privatleben z.B. durch mobiles Arbeiten fordert die Eigenverantwortung und Selbststeuerung der Beschäftigten, der Umgang damit ist teilweise schwierig, hier sind die Führungskräfte gefordert dafür zu sensibilisieren Gesundheit: Das Thema burn-out tritt vermehrt auf, die Führungskräfte brauchen Unterstützung wie sie mit solchen Fällen umgehen Individualisierung: Auch hier braucht es die Führungsqualitäten, mit den ggf. unterschiedlichen Lebensentwürfen (z.B. auch familiäre) im Team umzugehen Individuali-sierung Umgang mit Vielfalt in allen Facetten Herausforderung für Führung

3 Gesellschaftliche Trends – Herausforderung Vereinbarkeit von Beruf und Pflege
Die Anzahl der Pflegebedürftigen steigt bis zum Jahr 2030 um 30 % von heute 2,46 auf 3,2 Mio. (Quelle: Bundesministerium für Gesundheit) Über zwei Drittel der Pflegebedürftigen werden heute in häuslicher Pflege versorgt, in neun von zehn Fällen durch Angehörige. 4,6 Millionen Menschen kümmern sich um Angehörige, die Hälfte davon ist berufstätig. 68 % der Berufstätigen geben an, dass Beruf und Pflege nur schwer zu vereinbaren sind. 38 % der pflegenden Beschäftigten sind unter 44 Jahre alt. Bis 2020 fehlen Pflegekräfte. Quelle: Stat. Bundesamt, Allensbach 2010, Wifor-Institut an der Universität Darmstadt 2010

4 Gesellschaftliche Trends – Wer führt Pflege durch?
Quelle: Erfolgsfaktor Familie / TNS Infratest 2010

5 Was kann Familienfreundlichkeit leisten
Was kann Familienfreundlichkeit leisten? - positive betriebswirtschaftliche Effekte (Studie 2013) Prozentuale Abweichung vom Mittelwert der 25 % weniger und 25 % mehr familienbewussten Unternehmen. ( , Münster und Berlin 2013)

6 2. Nutzen einer pflegesensiblen Personalpolitik - Prävention vor psycho-sozialen Belastungen
Thema Präsentismus und Absentismu

7 2. Nutzen einer pflegesensiblen Personalpolitik - Beitrag zur „Gesunderhaltung“
Beim Ansatz der Salutogenese (Gesunderhaltung), geht man davon aus, dass es zur Gesunderhaltung wesentlich beiträgt, wenn das eigene Leben in allen seinen Bereich „sinnhaft“, „verstehbar“ und „handhabbar“ ist. dies führt zu einem hohen „Kohärenzgefühl“

8 Handlungsfelder im Rahmen einer pflegesensiblen Personalpolitik
1. Arbeitszeit 2. Arbeitsorganisation Arbeitsbedingungen 3. Arbeitsort 4. Information und Kommunikation Verankerung des Themas 5. Führung 6. Personalentwicklung 7. Entgeltbestandteile und geldwerter Vorteil Flankierende Maßnahmen 8. Service für Familien

9 Handlungsfelder 1 & 2 Flexible Arbeitszeiten vergrößern den unternehmerischen Gestaltungsspielraum. Beschäftigte können Umfang und Lage der Arbeitszeit besser mit den pflegerischen Anforderungen vereinbaren. Bsp.: Teilzeit Arbeitszeitkonten Erweiterter Gleitzeitrahmen Lebensphasenorientierte Arbeitszeit .... Eine familienbewusste Arbeitsorganisation erhöht die Einsatzmöglichkeiten und die Einsatzbereitschaft der Beschäftigten. Die Balance von Beruf und Pflege wird durch eine flexible Gestaltung von Arbeitsaufträgen, multifunktionalen Personaleinsatz und Mitarbeiterbeteiligung erleichtert. Bsp.: Wegfall der Kernarbeitszeit Stunden aufbauen übere inen gewissen Zeitraum während der Partner die Pflege übernimmt und sich mit dem abwechseln Teamarbeit Qualitätszirkel Vertretungsregelungen Gesundheitsmanagement

10 Handlungsfelder 3 & 4 Neue Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglichen den Unternehmen Zeit- und Kosten- einsparungen. Den Beschäftigten eröffnen sie flexiblere Arbeitsformen und damit die Chance, Pflegeaufwand mit den beruflichen Anforderungen in Einklang zu bringen. Bsp.: Alternierende Telearbeit Mobiles Arbeiten Kommunikation mit dezentral arbeitenden Beschäftigten .... Die kontinuierliche Information zum Thema Pflege von Angehörigen verstärkt die Wirksamkeit der Maßnahmen im Unternehmen und sorgt für eine „Legitimierung“ des Themas. Bsp.: Berichte in Betriebszeitungen / Intranet / Rundmails / .... Fester Ansprechpartner zum Thema Informationen in Freistellungszeiten Jobbörsen / Thema bei Stellenanzeigen ....

11 Handlungsfelder 5 & 6 Führungskräfte tragen wesentlich dazu bei, dass die Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege im Arbeitsalltag umgesetzt werden können. Ihr familienbewusstes Verhalten ist Spiegelbild einer modernen Unternehmenskultur. Führungskräfteentwicklung („Erfahrung Altersheim“) Regelmäßige Informationen zum Thema Beratungsangebot für Führungskräfte .... Familiäre Veränderungen sind Bestandteile jedes Lebensweges. Die Berücksichtigung der familiären Situation bei Einstellung und weiterer Planung der Laufbahn hilft, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zukunftssichernde Kompetenzen zu erhalten. Bsp.: Personalentwicklungsplan Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramm Weiterbildung während der Auszeit Mitarbeitergespräche ....

12 Handlungsfelder 7 & 8 Beschäftigte mit zu pflegenden Angehörigen können auf vielfältige Weise finanziell und sozial unterstützt werden. Bsp.: Finanzielle Unterstützung bei Kurzzeitiger Arbeitsverhinderung (§ 2 PflegeZG) Längerfristiger Arbeitsbefreiung (§ 3 PflegeZG) Familienpflegezeit Übernahme von Betreuungskosten ... Die Sicherstellung einer geeigneten Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen ist unabdingbare Voraussetzung für eine tragfähige Balance von Beruf und Familie. So können pflegebedingte Fehlzeiten deutlich gesenkt werden. Bsp.: Kooperation mit Trägern für Tages- / Kurzzeitpflege Feste Ansprechperson zum Thema Pflege Aktuelle Informationen zum Thema Pflege Informationsveranstaltungen / Vernetzung (Demenz, Patientenverfügung etc.) ....

13 Erfolgsfaktoren für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pflege
Das Thema „Pflege“ ligitimieren! Es regelmäßig zum Thema machen! Führungskräfte informieren und sensibilisieren! Beschäftigte auffordern frühzeitig das Gespräch zu suchen, bereits bei sich anbahnender Pflegebedürftigkeit! Aktuelle Erstinformationen bereithalten! Die Vielfalt der Gestaltungsmöglichkeiten im Sinne der Beschäftigten und des Unternehmens nutzen, anstatt auf Gesetze und Einzelmaßnahmen zurückgreifen zu müssen! Beschäftigte in Freistellung an dem Unternehmen weiterhin teilhaben lassen, durch Teilzeittätigkeit, Informationen, Gespräche, Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen (Versammlungen, BGM, Betriebsfeste usw.).

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