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Dr. G. Richenhagen, Folie 1 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Der demografische Wandel in der Arbeitswelt Analysen, Positionen und.

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1 Dr. G. Richenhagen, Folie 1 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Der demografische Wandel in der Arbeitswelt Analysen, Positionen und Initiativen aus Sicht der Landesregierung NRW - IAW-Tagung der RWTH Aachen Personal und Organisation im demografischen Wandel September 2006 in Aachen - Dr. G. Richenhagen

2 Dr. G. Richenhagen, Folie 2 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Altersaufbau der Bevölkerung im Erwerbsalter bis Statistisches Bundesamt Jahre Jahre Jahre

3 Dr. G. Richenhagen, Folie 3 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Es besteht die Gefahr, dass ohne geeignete Gegen- maßnahmen der demografische Wandel ab 2010 … … zu einer altersbedingten Abschwächung des Produktivitätsfortschrittes führt, … eine Konkurrenz der Unternehmen um potentielle junge Erwerbsfähige auslöst und … den Mismatch am Arbeitsmarkt, d.h. die qualitative Lücke zwischen Angebot und Nachfrage verschärft. Fazit aus Prognos Deutschland Report Quelle: Prognos Deutschland Report

4 Dr. G. Richenhagen, Folie 4 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Beschäftigungsquote Älterer 2005 (55 – 64 Jahre) Quellen: Eurostat (Japan, USA 2004) BLIAFDNLPEIRLFINGBDKNS

5 Dr. G. Richenhagen, Folie 5 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Anteil der Beschäftigten an den jährigen Quelle: Eurostat

6 Dr. G. Richenhagen, Folie 6 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Gegenläufige Anreize bei der Beschäftigung Älterer Förderung der Beschäftigung Älterer, z.B. durch Beitragsbonus, Entgeltsicherung, Weiterbildungsför- derung, Erleichterung befristeter Beschäftigung etc. Förderung des vorzeitigen Ausscheidens Äl- terer durch Altersteilzeitgesetz, 58er-Regelung oder andere Frühverrentungsstrategien. Wirkung: Kaum nennenswerte Fortschritte bei der Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland!

7 Dr. G. Richenhagen, Folie 7 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Branchen, Qualifikationsniveau, Geschlecht und Gesundheitsbedingungen. Der Anteil Älterer in den Betrieben variiert … nach … Im Hinblick auf die Herausforderungen des demogra- fischen Wandels für die Unternehmen müssen wir die dafür verantwortlichen Ursachen besser kennen.

8 Dr. G. Richenhagen, Folie 8 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales % Beschäftigungsquoten jähriger … Quelle: Daten aus dem Jahre 2004 nach IAT hQ = hohe, mQ = mittlere, nQ = niedrige Qualifikation, Linie = Ø von 41,3 %

9 Dr. G. Richenhagen, Folie 9 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Beschäftigungsfähigkeit erhalten und fördern! Arbeitsmarkt und Beschäftigung im andauernden Umbruch. Ursache: Wachsende Dynamisierung und Flexibilisierung. Folge: Notwendigkeit zur Anpassung für Unternehmen und Beschäftigte steigt; Krise auf dem Arbeitsmarkt hält an; bis- herige Konzepte der Sicherung von Beschäftigung stoßen an Grenzen. Neue Konzepte: Verbindung von Flexibilität und Sicherheit. Ein Baustein: Erhalt und Förderung der Beschäftigungs- fähigkeit als eine betriebliche und gesellschaftliche Strategie. Ein Weg: Lernen von den Nachbarn in der EU15.

10 Dr. G. Richenhagen, Folie 10 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales EU15-Benchmark Beschäftigungsfähigkeit Daten: Eurostat, Europ. Stiftung, eigene Berechnungen LandBeschäftigungs- quote allgemein (2005, Rang) Beschäftigungs- quote Älterer (2005, Rang) Lebenslanges Lernen (2005, Rang) Krankheits- Abwesenheit (2000, Rang) Dänemark Großbrit Schweden Irland Niederlande Finnland Portugal Österreich Spanien Deutschland Griechenland Belgien Frankreich Luxemburg Italien

11 Dr. G. Richenhagen, Folie 11 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Beschäftigungsfähigkeit - Begriffsbestimmung Beschäftigungsfähig ist, wer dauerhaft am wirtschaft- lichen und sozialen Leben aktiv teilhaben kann. Be- schäftigungsfähigkeit entwickelt sich nicht nur im Beruf, sondern auch im privaten und sozialen Bereich. Beschäftigungsfähigkeit bezeichnet zugleich das Verhält- nis der Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person zu den Anforderungen und Möglichkeiten von Unternehmen und Arbeitsmarkt. Ihre drei zentralen Handlungsfelder sind Gesundheit, Qualifikation und Arbeitsorganisation.

12 Dr. G. Richenhagen, Folie 12 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Verbreitung Betrieblicher Gesundheitsförderung Quelle: VDR Angaben in %. 1) Krankenstandsanalysen 2) Mitarbeiterbefragungen 3) Gesprächskreise 4) Gesundheitskurse 5) Sonstiges

13 Dr. G. Richenhagen, Folie 13 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Handlungsspielraum im europäischen Vergleich Quelle: Ilmarinen (1999) Index ergibt sich als Summe von Rangplätzen in einzelnen Indikatoren (Pausen, Arbeitsreihenfolge, Methoden und Arbeitsgeschwindigkeit) LandMännerFrauenGesamt Dänemark82230 Portugal15 30 Schweden Luxemburg Belgien Niederlande Italien Spanien Finnland Frankreich Griechenland Großbritannien Irland Österreich Deutschland

14 Dr. G. Richenhagen, Folie 14 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell Beschäftigungsfähigkeit Kompetenzgewinne Kompetenzverluste Lebensalter hoch niedrig

15 Dr. G. Richenhagen, Folie 15 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Arbeitsinhalt, -zeit, -organisation, -umfeld Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen Gesundheit Kompetenz Motivation Arbeitsbedingungen

16 Dr. G. Richenhagen, Folie 16 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen

17 Dr. G. Richenhagen, Folie 17 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Beteiligung bei organisatorischen Veränderungen Quelle: Europäische Stiftung Dublin, 2000 Anteil der Beschäftig- ten gemäß (Befragung)

18 Dr. G. Richenhagen, Folie 18 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Weiterbildungsquoten international Quelle: Eurostat/IAB Anteile der Arbeitskräfte in % im Jahre 2004

19 Dr. G. Richenhagen, Folie 19 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Wer lernt Neues bei der Arbeit? Quelle: IAB-Betriebspanel 2003

20 Dr. G. Richenhagen, Folie 20 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Notwendig ist ein abgestimmtes und integriertes Politikkonzept in drei Ebenen: Bund und Länder, Tarifvertragsparteien, Unternehmen und Beschäftigte. Ziel: Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit derzeitiger und zukünftig älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeit- nehmer sowie alternsflexiblere Arbeitsbedingungen. Handlungsoptionen

21 Dr. G. Richenhagen, Folie 21 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales CDU, CSU und SPD sind sich einig, dass die Beschäf- tigungssituation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeit- nehmer verbessert werden muss. Internationale Erfah- rungen belegen, dass hierzu ein ganzes Bündel abge- stimmter Maßnahmen in den Bereichen Arbeit, Bildung und Gesundheit notwendig ist, und dass sowohl Anreize zur Frühverrentung beseitigt als auch Maßnahmen zum Erhalt und zur Verbesserung der Beschäftigungsfähig- keit und zur Wiedereingliederung älterer Arbeitsloser erforderlich sind. Für einen Erfolg in Deutschland sind dabei gemeinsame Impulse der Wirtschaft, der Sozial- partner, der Ländern und der Regionen entscheidend. Koalitionsvertrag im Bund vom 11. Nov. 2005

22 Dr. G. Richenhagen, Folie 22 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Arbeitspolitische Stellschrauben: Rückführung von Vorruhestandsmodellen Positive Anreize für längeres Arbeiten und für die Rekrutierung Älterer Förderung der Beschäftigungsfähigkeit derzeitiger und zukünftig Älterer Anreizstrukturen für alternsgerechte Arbeits- bedingungen Handlungsoptionen für Bund und Länder

23 Dr. G. Richenhagen, Folie 23 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Ziel: demografiegerechtere Tarifverträge Regelungen zur aktiven Förderung der Beschäftigungs- fähigkeit (Gesundheitsförderung, Weiterbildung, Arbeits- gestaltung) Überprüfung von Senioritätsklauseln oder –standards. Handlungsoptionen für die Tarifvertragsparteien

24 Dr. G. Richenhagen, Folie 24 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen werden auf dem Arbeitsmarkt ein knappes Gut, nur attraktive Marken-Unternehmen" können im Kampf um die Köpfe bestehen, Innovation wird auch und immer mehr eine Sache der Älteren im Unternehmen sein, ungesunde Arbeitsplätze von heute müssen morgen teuer bezahlt werden, am Ende der Wertschöpfungskette stehen immer öfter ältere Kunden. Auswirkungen für die Unternehmen

25 Dr. G. Richenhagen, Folie 25 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Junge Mitarbeiter, neue Produkte. Weiterbildung über 50 lohnt sich nicht. Weiterbildung für An- und Ungelernte... ? Auszubildende können wir uns nicht leisten. Hau rein bis 55, danach genieße das Leben Work-Life-Balance...? Der demografische Wandel stellt alte Strategien in Frage. Wettbewerbsfähigkeit gefährdet!

26 Dr. G. Richenhagen, Folie 26 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Fit für den demografischen Wandel ? Unternehmen sind fit für den demografischen Wandel, wenn sie durch eine alternsflexible Personalstrategie die Arbeits- bzw. Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbei- terinnen und Mitarbeiter andauernd wirksam fördern und erhalten. Hierzu müssen auch die Beschäftigten ihren Beitrag leisten. Unternehmen und Beschäftigte tragen somit eine gemeinsame Verantwortung für den Erhalt und die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit während des gesamten Erwerbslebens.

27 Dr. G. Richenhagen, Folie 27 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Themen alternsflexibler Personalstrategien

28 Dr. G. Richenhagen, Folie 28 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Bedarf an Arbeitszeitverkürzung bei Älteren Quelle: Ilmarinen/Knauth Schwere Arbeit Leichte Arbeit

29 Dr. G. Richenhagen, Folie 29 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Erholungsbedarf bei Älteren Quelle: Ilmarinen/Knauth

30 Dr. G. Richenhagen, Folie 30 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Ein gesunder Altersmix im Unternehmen, d.h. ein ausgewogenes Verhältnis aller Altersgruppen, Förderung von Gesundheit und Weiterbildung bis zur Rente, Rekrutierung auch bisher noch nicht ausreichend erschlossener Personengruppen (wie z.B. Frauen und Ältere), Vermeidung unerwünschter Kündigungen und hoher Fluktuation. Alternsgerechte Personalstrategien I

31 Dr. G. Richenhagen, Folie 31 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales gesunde und leistungsfördernde Arbeitsbedingungen für alle Altersgruppen, langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, Wertschätzung auch gegenüber älteren Mitarbeiter- innen und Mitarbeitern, Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen, familienbewusste Personalpolitik, ein positives Betriebsklima. Alternsgerechte Personalstrategien II

32 Dr. G. Richenhagen, Folie 32 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Handlungsmöglichkeiten auf Landesebene Öffentlichkeitsarbeit mit Ziel, Unternehmen und Beschäf- tigte zu aktivieren, Vorurteile abzubauen. Branchenlösungen fördern. Gezielter Einsatz vorhandener arbeitspolitischer Instrumente im Hinblick auf die Beschäftigungsförderung Älterer. Unterstützung für Unternehmen und Beschäftigte durch Information und Beratung. Strategische Kooperationen, regional und auf Landesebene. Nutzung der Bundesinitiativen für NRW.

33 Dr. G. Richenhagen, Folie 33 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Regionale Personalstrategien und Absatzmärkte


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