Sozialversicherungsfachangestellte ein Auslaufmodell. ver

Präsentation zum Thema: "Sozialversicherungsfachangestellte ein Auslaufmodell. ver"—  Präsentation transkript:

1 Sozialversicherungsfachangestellte ein Auslaufmodell. ver
Sozialversicherungsfachangestellte ein Auslaufmodell? ver.di Fachforum am in Berlin Peter Grothues

2 Veränderungen in der Sozialversicherung und die Auswirkungen auf die Aus- und Weiterbildung aus Sicht der Träger

3 Sozialversicherungsfachangestellte ein Auslaufmodell?
Standortbestimmung und Reflexion der gegenwärtigen Praxis der Ausbildung Wo haben Sie in der betrieblichen Ausbildung Veränderungsbedarfe gesehen und umgesetzt? Welche veränderten Anforderungen werden an die Sachbearbeitung gestellt? Wo sehen Sie in Bezug auf die Qualifizierungssysteme/Weiterbildung Handlungsbedarf in der Zukunft? Wie entwickelt sich die Personalstruktur und welchen Einfluss hat dies auf die Aus- und Weiterbildung?

4 Standortbestimmung und Reflexion der gegenwärtigen Praxis der Ausbildung

5 Sozial-med. Dienst (SMD)
Bausteine des Verbundsystems der Knappschaft-Bahn-See rd. 1,7 Mio. Rentner rd. 1,5 Mio. Aktive rd. 1,7 Mio. Krankenversicherte rd nieder- gelassene Ärzte rd Rentner rd Versicherte Renten-Zusatz- versicherung Kranken-/Pflege- versicherung Renten- versicherung Ärzte Seemannskasse Beitragseinzug (Minijob-Zentrale) Kranken- häuser Sozial-med. Dienst (SMD) rd Versicherte Sozial-Med. Dienst Reha- Kliniken rd. 200 Ärzte an 25 Standorten rd. 7,2 Mio. geringfügig Beschäftigte rd. 2,0 Mio. Arbeitgeber rd Betten in 5 Knappschafts- krankenhäusern und 6 Beteiligungsgesellschaften 10 Reha-Kliniken und drei Beteiligungen mit rd Betten

6 Dienststellen Ausbildungsstandort Tagungszentrum / Ausbildungszentrum

7 Beschäftigte und Auszubildende nach Arbeitsbereichen (Stand 1
Beschäftigte und Auszubildende nach Arbeitsbereichen (Stand 1. Januar 2010) Beschäftigte Auszubildende Verwaltung und SMD 10.725 411 Krankenhäuser (incl. Mehrheitsbeteiligungen, Service- und Organisationsgesellschaften 8.234 663 Reha-Kliniken 851 11 insgesamt 19.810 1.085

8 Qualifizierungssysteme im Verwaltungsbereich der Knappschaft-Bahn-See
Ausbildungsberufe 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Sozialversicherungsfachangestellte 163 141 97 100 112 120 Kauffrau/Kaufmann im Gesundheitswesen 5 9 4 Kauffrau/Kaufmann für Dialogmarketing 7 IT-Berufe 8 3 6 gesamt 171 149 111 115 131 137 Studium / Fortbildung 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Diplomverwaltungswirt / Bachelor 97 48 30 20 55 59 Sozialversicherungsfachwirt 27 - 54 60 gesamt 124 109 119

9 Qualifizierungssysteme im Verwaltungsbereich der Knappschaft-Bahn-See
Funktionsebene Höherer Dienst Hochschulstudium Aufstiegsverfahren Gehobener Dienst Fachhochschulstudium Fortbildung Mittlerer Dienst Ausbildung

10 Zielsetzung der Knappschaft Bahn See bei der Ausbildung zur/zum Sozialversicherungsfachangestellten
Im Hinblick auf den Arbeitsbereich Im Hinblick auf die Funktion Kompetenzen Breite Verwendbarkeit Nahtloser Einsatz im Kerngeschäft der Sozialversicherung (RV, KV, PV) Verwendbarkeit in Sonder- und Querschnittsbereichen Einstieg im Tätigkeitsfeld eines Bearbeiters Perspektive für die Funktion eines Sachbearbeiters Hohe Fachkompetenz (Dreh- und Angelpunkt für den Erwerb anderer wichtiger Kompetenzen) Selbstlernkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Breite Ausbildung gewährleistet flexible Einsatzmöglichkeiten im ganzen Haus bei hoher Zufriedenheit der aufnehmenden Arbeitsbereiche.

11 Wo haben Sie in der betrieblichen Ausbildung Veränderungsbedarfe gesehen und umgesetzt?

12 Veränderungen der letzten Jahre (Inhaltlich, organisatorisch)
regelmäßige rechtliche Anpassungen Z. T. erhebliche Veränderungen in den Geschäftsprozessen aufgefangen Ausbildungsorganisatorische Abläufe optimiert Wesentliche Inhalte sind bis zum 2. Ausbildungsjahr abgeschlossen (3. Jahr umfassender Praxiseinsatz und Prüfungsvorbereitung) Zuweisung der Nachwuchskräfte jahrgangsgemischt Erhöhung der Medienkompetenz (ECDL ermöglicht) AOSozV bietet genügend Spielraum

13 Veränderungen der letzten Jahre (pädagogisch)
Stärkere Ausrichtung an Anforderungen und Kompetenzen Entwicklung eines Ausbildungsprofils Ausrichtung der Ausbildung an die Förderung spezieller Komptenzbereiche (Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz) Etablierung von Leistungsnachweisen, die ihren Fokus auf spezielle Kompetenzbereiche haben (Portfolio, Lesekompetenztest, Beratungsgespräche) Verändertes Rollenverständnis Richtung Lernberatung Verzahnung von Theorie und Praxis Praxiseinsätze hauptamtlicher Lehrkräfte Instrumentalisierte Zusammenarbeit von Ausbildern und Lehrkräften (z. B. bei Beratungsgesprächen und Portfolios) Erste Voraussetzungen für unterstützendes e-Learning werden geschaffen AOSozV bietet genügend Spielraum

14 Veränderungen der letzten Jahre - Fazit
Alle Veränderungen haben sich ohne Weiteres mit der aktuellen Ausbildungsordnung vereinbaren lassen!

15 Welche veränderten Anforderungen werden an die Sachbearbeitung gestellt?

16 Trends in der gesetzlichen Rentenversicherung
Gesetzliche Sparvorgaben haben zur Optimierung von Geschäftsprozessen mit erheblichem Einfluss auf die Einstellungsquote geführt Durch Benchmarking ist ein ständiger Wettbewerb zwischen den RV-Trägern initiiert, der tendenziell zu weiteren (Personal)einsparungen führen kann Für die IT wird eine bundeseinheitliche Struktur angestrebt Gemeinsame Arbeitsoberfläche Einführung eines Dokumentenmanagementsystems Einführung von Workflows mit voraussichtlich erheblichen Auswirkungen auf die Ausgestaltung der Arbeitsprozesse Konkrete Ausgestaltung der Workflows noch unklar. ARGONIT hat den Versuch unternommen, verschiedene Szenarien mit ihren Auswirkungen aufzuzeigen.

17 Anforderungen an die Sachbearbeitung
Veränderte / Künftige Anforderungen im Bereich Rentenversicherung (beispielhaft) Anlass Anforderungen an die Sachbearbeitung Verflachung der Hierarchie Mehr Selbstverantwortung mehr Selbständigkeit Geschäftsprozessoptimierung ermöglicht die Bearbeitung von mehr Fällen in kürzerer Zeit Flexibilität (Schnelles erfassen von Sachverhalten und schnelles Schlussfolgern) Gewichtung der Arbeitsbereiche zueinander verändert sich Veränderungsbereitschaft und –fähigkeit zur Übernahme anderer Aufgaben (Selbstlernkompetenz) Personalabbau / Reorganisation führt zu Umsetzungen Einarbeitung in andere Arbeitsgebiete Erfordernis der Eigenvorsorge lässt Nachfrage nach Beratung steigen Fachkompetenz erstreckt sich auf gesetzliche und private Altersvorsorge

18 Trends in der gesetzlichen Krankenversicherung
Der Wettbewerb erlaubt perspektivisch nur den am besten aufgestellten Krankenkassen die weitere Existenz Erfolgsfaktoren sind: Niedrigere Kosten Zufriedenere Kunden Erfolgreichere Akquise Interessante Zusatzleistungen Mehr Marktmacht ... als andere Krankenkassen Problematisch sind Zusatzbeiträge Die unklare Finanzsituation

19 Anforderungen an die Sachbearbeitung
Veränderte / Künftige Anforderungen im Bereich Krankenversicherung (beispielhaft) Anlass Anforderungen an die Sachbearbeitung Verflachung der Hierarchie Mehr Selbstverantwortung mehr Selbständigkeit Bündelung von Aufgaben in Fach-/Leistungszentren Spezialisierung Akquise Rollenvielfalt der Mitarbeiter: Teamplayer, Dienstleister, Berater und Verkäufer Kostendruck Kaufmännisches / Betriebswirtschaftliches Denken und Handeln Wettbewerb hat für KK‘en existenzielles Potential Ganzheitliches Kundenmanagement (Fallmanagement, Case-Management, Versorgungsmanagement) erfordert ganzheitlichen Blick und vernetztes Denken und Arbeiten (Hohes Systemverständnis)

20 Wo sehen Sie in Bezug auf die Qualifizierungssysteme/Weiterbildung Handlungsbedarfe in der Zukunft?

21 Zukünftige Handlungsbedarfe
Aufgabe der Träger ist es, Trends frühzeitig aufzugreifen und in die Bildungsarbeit zu integrieren Ein genaue Vorstellung über die Anzahl von Arbeitsplätzen und konkreten Arbeitsbedingungen und Anforderungen gibt es noch nicht. Erkennbar ist, dass wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen in deutlich höherem Maße als bisher gewohnt, auf Veränderungen vorbereiten müssen. Dazu haben wir erst begonnen, geeignete Instrumente zur Förderung und Feststellung der Selbstlernkompetenz zu nutzen (Portfolio, Lesekompetenztest)

22 Qualifizierungssysteme und Weiterbildung müssen breit und flexibel angelegt sein und zunehmend die Veränderungsfähigkeit der Nachwuchskräfte und Mitarbeiter fördern Systemverständnis für die Aufgaben und Strategie des Sozialversicherungsträgers erlauben es, sich besser im System zu bewegen Bei einem Trend zur Spezialisierung in Fach- und Leistungszentren gewinnt exemplarisches Lernen Bedeutung. Es kommt immer weniger darauf an, alles gleichzeitig zu könnnen, aber immer mehr darauf an, sich möglichst selbständig Arbeitsbereiche zu erschließen. Dafür bedarf es Lehr- und Lernformen, die über bloße Teilnahme an Präsenzveranstaltungen und deren Nacharbeitung hinausgehen. Lehr- und Lernformen müssen sich an den Anforderungen orientieren. Schmalspurausbildung zur „Abrichtung“ auf ausgefeilte Workflowsysteme ist deshalb kontraproduktiv für die Leistungsfähigkeit der Sozialversicherung

23 Wie entwickelt sich die Personalstruktur und welchen Einfluss hat dies auf die Aus- und Weiterbildung?

24 Wie entwickelt sich die Personalstruktur und welchen Einfluss hat dies auf die Aus- und Weiterbildung? Von der Beantwortung dieser Frage hängt es ab, ob der Ausbildungsberuf Sozialversicherungsfachangestellte/r ein Auslaufmodell ist oder ob nicht!

25 Wie entwickelt sich die Personalstruktur und welchen Einfluss hat dies auf die Aus- und Weiterbildung? Für die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See ist wichtig über gut ausgebildetes Personal verfügen und es mit entsprechend qualifizierten Aufgaben beschäftigen zu können.

26 Wie entwickelt sich die Personalstruktur und welchen Einfluss hat dies auf die Aus- und Weiterbildung? Die Entwicklung kann verschiedene Richtungen einnehmen: Die IT ersetzt durch intelligente Workflows die mittlere Funktions-ebene. Besondere Fälle werden so gezielt an Arbeitsplätze gesteuert, dass anfallende Aufgaben nach kurzer Einarbeitungszeit wahrgenommen werden können. Eine Ausbildung/Studium findet nur noch für die gehobene Funktions-ebene statt (Führung, Beratung, Controlling etc.) Die IT optimiert Arbeitsprozesse in erheblichem Umfang. Die Arbeits-platzgestaltung lässt aber genü-gend Raum für anspruchsvolle Aufgaben auf der mittleren Ebene.

27 auf ein gemeinsames Geschäftsmodell
Wie entwickelt sich die Personalstruktur und welchen Einfluss hat dies auf die Aus- und Weiterbildung? Rentenversicherung Krankenversicherung Richtungsbestimmung durch Einigung auf ein gemeinsames Geschäftsmodell denkbar folgt den Gesetzen des Marktes

28 Fazit

29 Fazit Wir sind mit der AOSozV bisher gut gefahren
Die bisherigen Veränderungsprozesse ließen sich gut mit der AOSozV in Einklang bringen. Durch die gebildeten Fachrichtungen trägt sie den unterschiedlichen Ausrichtungen der Träger Rechnung. Es gibt eine Vorstellung zu möglichen künftigen Anforderungen. Die Konturen sind noch (zu) unscharf Im Interesse unserer Kunden stellen wir uns allen Veränderungsprozessen in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung. Wir arbeiten daran mit, den dafür erforderlichen Rahmen zu schaffen.

30 Fazit Wir wollen auch zukünftig einen Ausbildungsberuf – den Sozialversicherungsfachangestellten – für die mittlere Funktionsebene Wenn wir feststellen, dass die AOSozV für unseren Bedarf nicht flexibel genug handhabbar ist, müssen wir über neue Wege nachdenken (Wahlmöglichkeiten, Schwerpunktsetzungen) Um zur Beurteilung dieser Frage aussagefähiger zu sein, benötigen wir noch mehr Klarheit über die konkrete Ausrichtung der Arbeitsumgebung in der Renten- und Krankenversicherung.

31 Danke für die Aufmerksamkeit