Alternsgerechte Arbeitskarrieren

Präsentation zum Thema: "Alternsgerechte Arbeitskarrieren"—  Präsentation transkript:

1 Alternsgerechte Arbeitskarrieren
Heinrich Geißler, Brigitta Geißler-Gruber, Alexander Frevel Lüneburg,

2 Überblick: Alter(n)sgerechte Arbeitskarrieren in einem Modellprojekt Anerkennung, Gesundheit und Alter Anerkennungsgespräche und ihre Folgen für ältere BusfahrerInnen

3 Was können wir tun, um gesund und gern bis zur Rente zu arbeiten?
Altersgerechte Arbeitsplätze und Altersgerechte Arbeits-Inhalte Alternsgerechte Arbeitskarrieren Pilotunternehmen: Gas-/Öl-Förderung und –Vertrieb, 92 gewerbliche MA (von insgesamt 105)

4 Zwei Instrumente zur Umsetzung des Konzeptes der Arbeitsfähigkeit
Modell alter(n)sgerechter, horizontaler Arbeitskarrieren (nach Frevel) Modell „Anerkennender Erfahrungsaustausch“ (abgeleitet aus Hamburger Projekt „Von den Gesund(et)en lernen“)

5 Fahrplan-manage-ment Sekretariat & Assistenz/Verwaltung
Lochmann Turmsteiger Kranfahrer Bohr-meister Anlagen-schlosser Oberbohr-meister Feldservice Produktions-überwachung Feldservice Anlagen-service Feldservice Anlagenserv. Rotierende Infrastruktur Feldservice Leitung Baukoor-dinator Bahn-verladung Speicher Elektrotechnik & Automation Speicher Mechatronik Legende: grün = keine Altersobergrenze gelb = mit Entwicklungs-wünschen rot = Altersobergrenze für die Ausübung der Arbeit Dispatching Fahrplan-manage-ment Elektro- technik & Automation Planung/Konstruktion Sekretariat & Assistenz/Verwaltung

6 Alternsgerechte Arbeitskarrieren zur Erhaltung der Gesundheit (nach A
Alternsgerechte Arbeitskarrieren zur Erhaltung der Gesundheit (nach A. Frevel) Einstiegs-AP Umstiegs- oder Aufstieg-AP (Entwicklungs- AP) zum Belastungswechsel und/oder zur beruflichen Weiterentwicklung Verweil-AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit der Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben - bis Regelpensionsalter bewältigbar Ausstiegs-AP mit erfahrungsgeleiteten Arbeitsaufgaben und alternsgerechten Arbeitsbedingungen - als Wahlangebot

7 Sekretariat & Assistenz/ Verwaltung
Lochmann Turmsteiger Kranfahrer Bohrmeister Anlagenschlosser Sonden-behandlung Oberbohrmeister Feldservice Produktions-überwachung Feldservice Anlagenservice Feldservice Anlagenserv. Rotierende I. Feldservice Leitung Baukoor-dination Bahn-verladung Speicher Elektrotechnik & Automation Speicher Mechatronik je nach Basisqualifikation Fahrplan-management Elektrotechnik & Automation Planung/ Konstruktion Sekretariat & Assistenz/ Verwaltung Dispatching Einstieg Umstieg/Aufstieg Verweil Ausstieg

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10 Betriebliche Instrumente für ‚Alternsgerechte Arbeitskarrieren‘
Alternsgerechte Karriere-Planmuster (abteilungsübergreifend bzw. überbetrieblich) Entwicklungsgespräche zwischen Vorgesetzten (und BR) und MitarbeiterIn Arbeitsbewältigungs-Coaching mit Hilfe des ABI durch Präventiv-fachleute (Arbeitsmedizin, Arbeitspsychologie, …) Qualifizierungs- und “Training on the Job”-Programm

11 10-Schritte für ‚Alternsgerechte Arbeitskarrieren‘
Sensibilisierung der Unternehmensleitung Einrichtung einer Steuerungsgruppe Gesundheitsbezogene Arbeitsanalysen Arbeitslandkarte mit Berufsverläufen Partizipative MitarbeiterInnen-Workshops Unternehmensentscheidung (Stufen-Modell) und MitarbeiterInnen-Information MitarbeiterInnen-Gespräche mit horizontaler Karriereplanung Gesundheits-Coaching mit Unterstützung von Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie Lernförderliches Arbeiten und Weiterbildung Evaluation

12 Relatives Herz-Kreislauf-Risiko bei hoher und niederer Anerkennung & hoher und niederer Verausgabungsbereitschaft Quelle: J. Siegrist

13 Logistisches Modell für die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit im Alter (51-62 Jahre) Quelle: Ilmarinen (FIOH)

14 Fokus der Führungskraft
Fehl- Zeiten Notwendigkeit der Stabilisierung des Anwesenheits-Verhaltens

15 Belegschaftsgruppen: Anwesenheit & psychologischer Arbeitsvertrag
Hohe Anwesenheit Gesunde und Gesundete mit relativ wenigen oder gar keinen Fehlzeiten über längere Zeiten Unstabile/ Unentschiedene mit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten Un-Stabile mit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten Zyklisch, „ungerechtfertigt“ Abwesende Gesundheitlich Gefährdete und (Langzeit-) Erkrankte Niedrige Anwesenheit Kein psychologischer Arbeitsvertrag psychologischer Arbeitsvertrag

16 Mehrheitenorientierte Gesprächsstrategie: Anerkennender Erfahrungsaustausch
Stabilisierungs-gespräche Fehlzeiten-gespräche Arbeitsbewältigungs-gespräche

17 Auswertung des „Anerkennenden Erfahrungsaustauschs“: Schwächen verringern
Programm 55-plus: Wunschdienste für 47 ältere FahrerInnen (von 340) über 55 Jahren: Jede/r hat einen Dienstplanswunsch frei Bescheidene, realistische Wünsche Hohe subjektive Zufriedenheit & Überraschtheit bei Realisierung (AU nach 9 Monaten: von 5,9% auf 3,9%)

18 Gesundheit: Kostenfaktor oder Investition?
2 Tage Gewinn + weniger Personal-Vorhaltung (= Ruf-bereitschaft)

19 Entwicklungs-Potenziale in Ländern
Öffentlichkeitsarbeit – Werte-Kampagne Öffentliche Erst-Beratungsangebote Qualitätsgesicherter Pool von BeraterInnen & TrainerInnen für alter(n)sgerechte Arbeitswelt Verallgemeinerbare Modellprojekte Vernetzung aller Aktiven (Betriebe, Innungen, Handwerkskammer, BG‘n, Kassen, GA, Sozialpartner, Ministerien, Arbeitswissenschaft, BeraterInnen, ArbeitsmedizinerInnen, Sicherheitsfachkräfte) für gemeinsame Lernprozesse Trainings für den Einsatz des ABI – Auswertung über das ABI-Netzwerk Evaluation (Prozesse und Ergebnisse) der Projekte  gute Dokumentation

20 Neue „Wartungsverträge“
Was für Maschinen selbstverständlich ist, sollte auch für Menschen gelten: „Wartung“ Ergebnisse finnischer Langzeitstudien Ebenen-Interventionen sind nötig: Arbeits- & Gesundheitsschutz Unternehmenskultur Individuelles Verhalten Individuelle Kompetenzen

21 „Rentenreform ohne Arbeitslebensreform geht nicht!“
Länger arbeiten!? „Rentenreform ohne Arbeitslebensreform geht nicht!“ (J. Ilmarinen)