Der demografische Wandel in der Arbeitswelt

Präsentation zum Thema: "Der demografische Wandel in der Arbeitswelt"—  Präsentation transkript:

1 Der demografische Wandel in der Arbeitswelt
Analysen, Positionen und Initiativen aus Sicht der Landesregierung NRW - IAW-Tagung der RWTH Aachen „Personal und Organisation im demografischen Wandel“ 15. September 2006 in Aachen Dr. G. Richenhagen

2 Altersaufbau der Bevölkerung im Erwerbsalter bis 2050
2000 2010 2020 2030 2040 2050 50-64 Jahre 35-49 Jahre 21-34 Jahre Statistisches Bundesamt

3 Fazit aus Prognos Deutschland Report 2002 - 2020
Es besteht die Gefahr, dass ohne geeignete Gegen-maßnahmen der demografische Wandel ab 2010 … … zu einer altersbedingten Abschwächung des Produktivitätsfortschrittes führt, … eine Konkurrenz der Unternehmen um potentielle junge Erwerbsfähige auslöst und … den Mismatch am Arbeitsmarkt, d.h. die qualitative Lücke zwischen Angebot und Nachfrage verschärft. Quelle: Prognos Deutschland Report

4 Beschäftigungsquote Älterer 2005 (55 – 64 Jahre)
D NL P IRL FIN GB DK N S Quellen: Eurostat (Japan, USA 2004)

5 Anteil der Beschäftigten an den 55 - 64jährigen
Quelle: Eurostat

6 Gegenläufige Anreize bei der Beschäftigung Älterer
Förderung der Beschäftigung Älterer, z.B. durch Beitragsbonus, Entgeltsicherung, Weiterbildungsför-derung, Erleichterung befristeter Beschäftigung etc. Förderung des vorzeitigen Ausscheidens Äl-terer durch Altersteilzeitgesetz, 58er-Regelung oder andere Frühverrentungsstrategien. Wirkung: Kaum nennenswerte Fortschritte bei der Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland!

7 Der Anteil Älterer in den Betrieben variiert …
Branchen, Qualifikationsniveau, Geschlecht und Gesundheitsbedingungen. nach … Im Hinblick auf die Herausforderungen des demogra-fischen Wandels für die Unternehmen müssen wir die dafür verantwortlichen Ursachen besser kennen.

8 Beschäftigungsquoten 55 - 64-jähriger …
% hQ = hohe, mQ = mittlere, nQ = niedrige Qualifikation, Linie = Ø von 41,3 % Quelle: Daten aus dem Jahre 2004 nach IAT

9 Beschäftigungsfähigkeit erhalten und fördern!
Arbeitsmarkt und Beschäftigung im andauernden Umbruch. Ursache: Wachsende Dynamisierung und Flexibilisierung. Folge: Notwendigkeit zur Anpassung für Unternehmen und Beschäftigte steigt; Krise auf dem Arbeitsmarkt hält an; bis-herige Konzepte der Sicherung von Beschäftigung stoßen an Grenzen. Neue Konzepte: Verbindung von Flexibilität und Sicherheit. Ein Baustein: Erhalt und Förderung der Beschäftigungs-fähigkeit als eine betriebliche und gesellschaftliche Strategie. Ein Weg: Lernen von den Nachbarn in der EU15.

10 EU15-Benchmark Beschäftigungsfähigkeit
Land Beschäftigungs- quote allgemein (2005, Rang) quote Älterer Lebenslanges Lernen Krankheits- Abwesenheit (2000, Rang) ∑ Dänemark 1 2 3 7 13 Großbrit. 4 5 14 Schweden 11 16 Irland 25 Niederlande 28 Finnland 6 15 29 Portugal 8 31 Österreich 12 10 33 Spanien 9 Deutschland 40 Griechenland Belgien 42 Frankreich 43 Luxemburg 45 Italien 47 Daten: Eurostat, Europ. Stiftung, eigene Berechnungen

11 Beschäftigungsfähigkeit - Begriffsbestimmung
Beschäftigungsfähig ist, wer dauerhaft am wirtschaft-lichen und sozialen Leben aktiv teilhaben kann. Be- schäftigungsfähigkeit entwickelt sich nicht nur im Beruf, sondern auch im privaten und sozialen Bereich. Beschäftigungsfähigkeit bezeichnet zugleich das Verhält-nis der Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person zu den Anforderungen und Möglichkeiten von Unternehmen und Arbeitsmarkt. Ihre drei zentralen Handlungsfelder sind Gesundheit, Qualifikation und Arbeitsorganisation.

12 Verbreitung Betrieblicher Gesundheitsförderung
Angaben in %. 1) Krankenstandsanalysen 2) Mitarbeiterbefragungen 3) Gesprächskreise 4) Gesundheitskurse 5) Sonstiges Quelle: VDR

13 Handlungsspielraum im europäischen Vergleich
Land Männer Frauen Gesamt Dänemark 8 22 30 Portugal 15 Schweden 17 31 48 Luxemburg 23 25 Belgien 24 26 50 Niederlande Italien 34 60 Spanien 53 12 65 Finnland 32 35 67 Frankreich 42 73 Griechenland 43 33 76 Großbritannien 47 78 Irland 49 80 Österreich 40 93 Deutschland 58 54 112 Index ergibt sich als Summe von Rangplätzen in einzelnen Indikatoren (Pausen, Arbeitsreihenfolge, Methoden und Arbeitsgeschwindigkeit) Quelle: Ilmarinen (1999)

14 Vom Defizitmodell ....... zum Kompetenzmodell Beschäftigungsfähigkeit
Kompetenzgewinne hoch Beschäftigungsfähigkeit Kompetenzverluste niedrig Lebensalter

15 Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen
Motivation Kompetenz Gesundheit Arbeitsinhalt, -zeit, -organisation, -umfeld Arbeitsbedingungen

16 Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen

17 Beteiligung bei organisatorischen Veränderungen
Anteil der Beschäftig-ten gemäß (Befragung) Quelle: Europäische Stiftung Dublin, 2000

18 Weiterbildungsquoten international
Anteile der Arbeitskräfte in % im Jahre 2004 Quelle: Eurostat/IAB

19 Wer lernt Neues bei der Arbeit?
Quelle: IAB-Betriebspanel 2003

20 Handlungsoptionen Notwendig ist ein abgestimmtes und integriertes Politikkonzept in drei Ebenen: Bund und Länder, Tarifvertragsparteien, Unternehmen und Beschäftigte. Ziel: Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit derzeitiger und zukünftig älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer sowie alternsflexiblere Arbeitsbedingungen.

21 Koalitionsvertrag im Bund vom 11. Nov. 2005
„CDU, CSU und SPD sind sich einig, dass die Beschäf-tigungssituation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer verbessert werden muss. Internationale Erfah-rungen belegen, dass hierzu ein ganzes Bündel abge-stimmter Maßnahmen in den Bereichen Arbeit, Bildung und Gesundheit notwendig ist, und dass sowohl Anreize zur Frühverrentung beseitigt als auch Maßnahmen zum Erhalt und zur Verbesserung der Beschäftigungsfähig-keit und zur Wiedereingliederung älterer Arbeitsloser erforderlich sind. Für einen Erfolg in Deutschland sind dabei gemeinsame Impulse der Wirtschaft, der Sozial-partner, der Ländern und der Regionen entscheidend.“

22 Handlungsoptionen für Bund und Länder
Arbeitspolitische Stellschrauben: Rückführung von Vorruhestandsmodellen Positive Anreize für längeres Arbeiten und für die Rekrutierung Älterer Förderung der Beschäftigungsfähigkeit derzeitiger und zukünftig Älterer Anreizstrukturen für alternsgerechte Arbeits- bedingungen

23 Handlungsoptionen für die Tarifvertragsparteien
Ziel: demografiegerechtere Tarifverträge Regelungen zur aktiven Förderung der Beschäftigungs-fähigkeit (Gesundheitsförderung, Weiterbildung, Arbeits-gestaltung) Überprüfung von Senioritätsklauseln oder –standards.

24 Auswirkungen für die Unternehmen
Qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen werden auf dem Arbeitsmarkt ein knappes Gut, nur attraktive „Marken-Unternehmen" können im Kampf um die Köpfe bestehen, Innovation wird auch und immer mehr eine Sache der Älteren im Unternehmen sein, ungesunde Arbeitsplätze von heute müssen morgen teuer bezahlt werden, am Ende der Wertschöpfungskette stehen immer öfter ältere Kunden.

25 Der demografische Wandel stellt alte Strategien in Frage.
„Junge Mitarbeiter, neue Produkte“. „Weiterbildung über 50 lohnt sich nicht“. „Weiterbildung für An- und Ungelernte ... ?“ „Auszubildende können wir uns nicht leisten“. „Hau rein bis 55, danach genieße das Leben“ „Work-Life-Balance...?“ Wettbewerbsfähigkeit gefährdet!

26 Fit für den demografischen Wandel?
Unternehmen sind fit für den demografischen Wandel, wenn sie durch eine alternsflexible Personalstrategie die Arbeits- bzw. Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbei-terinnen und Mitarbeiter andauernd wirksam fördern und erhalten. Hierzu müssen auch die Beschäftigten ihren Beitrag leisten. Unternehmen und Beschäftigte tragen somit eine gemeinsame Verantwortung für den Erhalt und die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit während des gesamten Erwerbslebens.

27 Themen alternsflexibler Personalstrategien

28 Bedarf an Arbeitszeitverkürzung bei Älteren
Leichte Arbeit Schwere Arbeit Quelle: Ilmarinen/Knauth

29 Erholungsbedarf bei Älteren
Quelle: Ilmarinen/Knauth

30 Alternsgerechte Personalstrategien I
Ein „gesunder Altersmix“ im Unternehmen, d.h. ein ausgewogenes Verhältnis aller Altersgruppen, Förderung von Gesundheit und Weiterbildung bis zur Rente, Rekrutierung auch bisher noch nicht ausreichend erschlossener Personengruppen (wie z.B. Frauen und Ältere), Vermeidung unerwünschter Kündigungen und hoher Fluktuation.

31 Alternsgerechte Personalstrategien II
gesunde und leistungsfördernde Arbeitsbedingungen für alle Altersgruppen, langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, Wertschätzung auch gegenüber älteren Mitarbeiter-innen und Mitarbeitern, Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen, familienbewusste Personalpolitik, ein positives Betriebsklima.

32 Handlungsmöglichkeiten auf Landesebene
Öffentlichkeitsarbeit mit Ziel, Unternehmen und Beschäf- tigte zu aktivieren, Vorurteile abzubauen. Branchenlösungen fördern. Gezielter Einsatz vorhandener arbeitspolitischer Instrumente im Hinblick auf die Beschäftigungsförderung Älterer. Unterstützung für Unternehmen und Beschäftigte durch Information und Beratung. Strategische Kooperationen, regional und auf Landesebene. Nutzung der Bundesinitiativen für NRW.

33 Regionale Personalstrategien und Absatzmärkte
Bewußtsein schaffen für die unternehmensrelevante Seite des demographischen Wandels regionengebundene Chancen und Potentiale