Befristete Beschäftigungsverhältnisse ttt Referenten: Nadine Barthel Nina Jäkel

Gliederung 1. Allgemeine Fakten über befristete Beschäftigung 1.1 Definition (laut Gesetzgebung §3 TzBfG) 1.2 weitere gesetzliche Grundlagen 1.3 Statistiken (Branchen, Geschlechterverhältnis, Entwicklungstrend) 2. Arbeitnehmer vs. Arbeitgeber 2.1 Vor- und Nachteile aus Arbeitgebersicht 2.2 Vor- und Nachteile aus Arbeitnehmersicht 3. Prekarität befristeter Beschäftigung 3.1 Prekaritätskriterien 3.2 Wissenschaftler (Projektarbeit) vs. unqualifizierte Arbeitskraft im Altenpflegebereich 4. Diskussion zu Strategien zur Befristung ohne Prekarität

1. Allgemeine Fakten über befristete Beschäftigung

1.Allgemeine Fakten über befristete Beschäftigung 1.1 Definition (laut Gesetzgebung §3 TzBfG) Auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag mit kalendermäßig bestimmter Dauer oder durch Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung begründet Vertragsbedingungen angelehnt an die Tätigkeiten eines unbefristeten Arbeitnehmers im Betrieb (ggf. anwendbarer Tarifvertrag oder aus dem jeweiligen Wirtschaftszweig)

1.Allgemeine Fakten über befristete Beschäftigung 1.2 weitere gesetzliche Grundlagen Befristung ohne vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig (Gesamtdauer) Befristung bei dem selben Arbeitgeber ist nur einmalig möglich, bei erneutem Beschäftigungsverhältnis kann der Arbeitnehmer nur noch unbefristet eingestellt werden

Ausnahmen Bei Unternehmensneugründung sind Befristungen von bis zu 4 Jahren, ohne Vorlegen eines sachlichen Grundes, zulässig Befristungen bis zu 5 Jahren sind ab dem vollendeten 52. Lebensjahres möglich

Entwicklungstrend Quelle:http://www.arbeitnehmerkammer.de/cms/upload/Politik/Arbeit/Verdi_Tossens_080907.pdf

Geschlechtervergleich

Geschlechtervergleich Seit 2000 befinden sich Frauen häufiger in befristeten Beschäftigungsverhältnissen als Männer Gründe: Befristung eher in Bereichen mit hohem Frauenanteil zu finden Potentielle Erwerbspause auf Grund von Schwangerschaft/ Mutterschutz

Branchenvergleich (Neueinstellungen Bremen) Quelle:http://www.arbeitnehmerkammer.de/cms/upload/Politik/Arbeit/Verdi_Tossens_080907.pdf

Branchenvergleich Befristungswahrscheinlichkeit allgemein im öffentlichen Dienst häufiger als in der Privatwirtschaft Quote der Befristung in kleinen Betrieben ist geringer, als in Betrieben mittleren und großen Umfangs

2. Arbeitnehmer vs. Arbeitgeber

2.1 Vor- und Nachteile aus Arbeitgebersicht Vorteile: Flexibilisierung der Produktion Kostensenkung Verlängerte Probezeit neuer Mitarbeiter Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistungen (Projekte) Nachteile: Allgemein gehen regelmäßig wechselnde Befristungsverträge mit häufigen Einarbeitungsphasen einher

2.2 Vor- und Nachteile aus Arbeitnehmersicht Vorteile: Möglichkeit der flexiblen Gestaltung des Erwerbslebens Sprungbrett für Wiedereingliederung in Arbeitsmarkt Nachteile: Mangelnde Alternativen Verringerte Einkommenschancen, geschwächte Verhandlungsposition Individuelle Planungsunsicherheit

befristeter Beschäftigung 3.Prekarität befristeter Beschäftigung

3.1 Prekaritätskriterien a) Einkommen b) Integration in soziale Sicherungssysteme c) Beschäftigungsstabilität d) Beschäftigungssicherheit

3. 2. Wissenschaftler (Projektarbeit) vs 3.2 Wissenschaftler (Projektarbeit) vs. unqualifizierte Arbeitskraft im Altenpflegebereich I. Monetäre Ressourcen Wissenschaftler (Projektarbeit) unqualifizierte Arbeitskraft im Altenpflegebereich Relativ hohes Einkommen Soziale Absicherung Existenzsicherung Überbrückung der Phase der Arbeitslosigkeit (z.B. Verschriftlichung der Forschungarbeit ) Höhere Planungssicherheit (durch höhere Qualifikationen) Verminderte Einkommenschancen Geringe einkommensorientierte soziale Absicherung Schlechte langfristige Planbarkeit Instabiles Arbeitsverhältnis

II. Soziale Ressourcen a) Sozialkommunikative Dimension Wissenschaftler (Projektarbeit) unqualifizierte Arbeitskraft im Altenpflegebereich gute Integration, da Befristung im Wissenschaftssektor üblich ist Integration in Stammbelegschaft schwierig (Geringschätzung durch die Stammbelegschaft, weniger Mitspracherechte)

II. Soziale Ressourcen b) Status- und Anerkennungsdimension Wissenschaftler (Projektarbeit) unqualifizierte Arbeitskraft im Altenpflegebereich Anerkennung durch Veröffentlichung, Titel, geleistete Arbeit allgemein führt zu neuen Projekten Spezifisches Humankapital Abgrenzung durch geringe Qualifikation Überwiegend Besitz von allgemeinem Humankapital Führt zu Ersetzbarkeit Identifikation mit der Tätigkeit (Zufriedenheit) Identifikation mit der Tätigkeit (Unzufriedenheit durch mangelnde Anerkennung) Unattraktive Tätigkeit

III. Direkt berufs- und arbeitsbezogene Ressourcen Planungsdimension Anpassung an Wechsel zwischen kurzzeitiger Arbeitslosigkeit und Projektarbeit Wissenschaftler (Projektarbeit) unqualifizierte Arbeitskraft im Altenpflegebereich Längerfristige Lebensplanung durch guten Lohn (Rücklagenbildung) Mögliche Weiterbildung/ Höherqualifikation während Projektarbeit Keine Basis für längerfristige Lebensplanung Unsicherheitserfahrung Schlechte Weiterbildungschancen (Kosten selbst tragen) Angst vor der Blockierung der beruflichen Karriere schwere körperliche Arbeit (Anstellungsrisiko im Alter)

IV. Außerberufliche Ressourcen Wissenschaftler (Projektarbeit) unqualifizierte Arbeitskraft im Altenpflegebereich Kongresse/ Tagungen Arbeit außerhalb des Instituts (Forschungsreisen) Arbeit außerhalb der regulären Arbeitszeiten

4. Diskussion zu Strategien zur Befristung ohne Prekarität

Wie kann Prekarität in der befristeten Beschäftigung vorgebeugt werden? „mehr Sicherheit durch Befristung, wenn unbefristeter Arbeitsvertrag in Aussicht“ (verlängerte Probezeit) Verbot der Diskriminierung ist gesetzlich geregelt (§4 TzBfG) Gleichberechtigung gegenüber unbefristeten Angestellten Inwiefern findet dies in der Realität Anwendung? Vorschläge der Seminarteilnehmer

Literatur Giesecke, Johannes: Arbeitsmarktflexibilisierung und soziale Ungleichheit: Sozio- ökonomische Konsequenzen befristeter Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland und Großbritannien. 1.Auflage. Wiesbaden: Verlag für Sozialwissenschaften, 2006