Drittpersonaleinsatz VDMB München/Ismaning, 8. November 2016 VDMB Nürnberg, 15. November 2016

Agenda Formen des Drittpersonaleinsatzes Abgrenzungskriterien bei Drittpersonaleinsatz Kollektivrecht bei Drittpersonaleinsatz Neue Regelungen im AÜG ab 01.01.2017 Prüfung durch Sozialversicherungsträger und Zoll Risiken unzureichender Steuerung / rechtlicher Fehleinordnung Empfehlungen für die Praxis

Formen des Drittpersonaleinsatzes Grundlagen (1) Unterscheidung Arbeitsverhältnis – Einsatzverhältnis Drittpersonal hat eigenen Arbeitgeber (Vertragsarbeitgeber) Drittpersonal steht zu seinem Vertragsarbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis davon getrennt zu beurteilen: Einsatzverhältnis bestimmt sich über vertragliche Beziehung zwischen Vertrags-arbeitgeber und Einsatzunternehmen ist Gegenstand der Leistungspflicht im Arbeitsverhältnis mit dem Vertragsarbeitgeber (z. B. Arbeitsvertrag mit Außeneinsätzen oder Zeitarbeitsvertrag) gesonderte Betrachtung ist auch bei Zusammenarbeit von Unternehmen desselben Konzerns erforderlich

Formen des Drittpersonaleinsatzes Grundlagen (2) Arbeitsverhältnis mit dem Vertragsarbeitgeber Arbeitnehmer ist zur Leistung von Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Vertragsarbeitgebers und der Vertragsarbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet  Arbeitnehmer werden grundsätzlich im Betrieb des Vertragsarbeitgebers eingegliedert und unterliegen dort dem arbeitsrechtlichen Weisungsrecht Arbeitsvertrag Arbeitnehmer Vertragsarbeitgeber

Formen des Drittpersonaleinsatzes Grundlagen (3) Einsatzverhältnis Vertrag zwischen Unternehmen Einsatzunternehmen Leistungserbringung Arbeitnehmer Arbeitsvertrag Vertragsarbeitgeber

Formen des Drittpersonaleinsatzes Grundlagen (4) Einsatzverhältnis, z. B. Arbeitnehmer wird über einen Werkvertrag zwischen Vertragsarbeitgeber und Einsatzunternehmen zur Leistungserbringung ins Einsatzunternehmen entsandt (innerhalb Deutschlands oder grenzüberschreitend) Arbeitnehmer wird über einen Überlassungsvertrag zwischen Vertragsarbeitgeber und Einsatzunternehmen ins Einsatzunternehmen entsandt (innerhalb Deutschlands oder grenzüberschreitend) gesonderte Betrachtung ist auch bei Zusammenarbeit von Unternehmen desselben Konzerns erforderlich bei Entsendung über einen Überlassungsvertrag kann es sich um erlaubnispflichtige Zeitarbeit oder erlaubnisfreie konzerninterne Überlassung handeln Eingliederung im Betrieb des Vertragsarbeitgebers bleibt grundsätzlich in gelockerter Form erhalten

Formen des Drittpersonaleinsatzes Werkvertrag (1) Auftragnehmer verpflichtet sich zur Herstellung eines vereinbarten Werks Herstellung / Veränderung einer Sache oder ein anderer herbeizuführender Erfolg Auftraggeber verpflichtet sich zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung Leistungserbringung ist auch im Unternehmen des Auftraggebers möglich; dazu eingesetzte Arbeitnehmer verfolgen als Erfüllungsgehilfen des Auftragnehmers aber dessen Betriebszwecke Beispiel: Der Monteur eines Kundendienstunternehmens erbringt Wartungs- und Reparaturleistungen an den Maschinen des Auftraggebers

Formen des Drittpersonaleinsatzes Werkvertrag (2) Vereinbarung zwischen U1 und U2 über ein Werk Einsatz von U2-Arbeitnehmern im Betrieb von U1 zur Erbringung der Werkleistung  U2-Arbeitnehmer werden nicht im Betrieb von U1 eingegliedert und unterliegen bei U1 keinem arbeitsrechtlichen Weisungsrecht Werkvertrag Auftraggeber (U1) Erbringung der Werkleistung U2-Arbeitnehmer Arbeitsvertrag Auftragnehmer (U2) Erfüllungs-gehilfe

Formen des Drittpersonaleinsatzes Dienstvertrag (1) Dienstverpflichteter verpflichtet sich zur Leistung der vereinbarten Dienste Dienstberechtigter verpflichtet sich zur Gewährung der vereinbarten Vergütung Unterschied zum Werkvertrag: Kein Erfolg vereinbart Beispiel: Ein Schreibbüro erstellt für den Dienstberechtigten Briefe nach Phonodiktat. Unterfall des Dienstvertrages ist der Arbeitsvertrag im Arbeitsverhältnis werden die Dienste in persönlicher Abhängigkeit nach arbeitsrechtlichen Weisungen erbracht

Formen des Drittpersonaleinsatzes Dienstvertrag (2) Vereinbarung zwischen U1 und U2 über zu leistende Dienste Einsatz von U2-Arbeitnehmern im Betrieb von U1 zur Erbringung der Dienstleistung  U2-Arbeitnehmer werden nicht im Betrieb von U1 eingegliedert und unterliegen bei U1 keinem arbeitsrechtlichen Weisungsrecht Dienstvertrag Dienstberechtigter (U1) Erbringung der Dienstleistung U2-Arbeitnehmer Arbeitsvertrag Dienstverpflichteter (U2) Erfüllungs-gehilfe

Formen des Drittpersonaleinsatzes Freie Mitarbeit (1) selbständige unternehmerische Tätigkeit einer natürlichen Person für ein fremdes Unternehmen auf dienst- oder werkvertraglicher Grundlage Vorliegen von Scheinselbstständigkeit (Gesamtbetrachtung), z. B. Arbeitskraft wird auf Dauer und tatsächlich in den Dienst eines Vertragspartners gestellt Verpflichtung bestimmte Arbeitszeiten einzuhalten Tätigkeit gleichbleibend an einem bestimmten Ort keine unternehmerischen Chancen / Risiken beim Mitarbeiter Berichtspflicht und Kontrolle der Tätigkeit Tätigkeiten, die sonst von Arbeitnehmern ausgeübt werden Anspruch auf bestimmte Sozialleistungen des Vertragspartners  begründet Sozialversicherungspflicht

Formen des Drittpersonaleinsatzes Freie Mitarbeit (2) Vereinbarung zwischen Auftraggeber bzw. Dienstberechtigtem (Unternehmen) und Auftragnehmer bzw. Dienstverpflichtetem (Person) über zu leistende Dienste mit oder ohne Vereinbarung eines Erfolgs  Auftragnehmer bzw. Dienstverpflichteter wird nicht im Betrieb von U eingegliedert und unterliegt bei U keinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht Vertrag über Freie Mitarbeit Auftraggeber oder Dienstberechtigter (U) Auftragnehmer oder Dienstverpflichteter (Person)

Formen des Drittpersonaleinsatzes Mischverträge Einsatz von Drittpersonal als Nebenleistung aus anderen rechts-geschäftlichen Beziehungen zwischen dem Vertragsarbeitgeber des Drittpersonals und dem Einsatzunternehmen die „Personalgestellung“ tritt hinter den vertraglichen Hauptzweck zurück Beispiel: Zur Montage und Einrichtung einer neu erworbenen Druckmaschine wird Montagepersonal des Herstellers eingesetzt.

Formen des Drittpersonaleinsatzes Zeitarbeit (1) grundsätzlich erlaubnispflichtig Ausnahme insbesondere für konzerninterne Überlassung, wenn Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird Vertragspflicht des Zeitarbeitsunternehmens endet, wenn der Zeitarbeitnehmer ausgewählt und dem Einsatzunternehmen zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt ist Zeitarbeitnehmer bringt seine Arbeitsleistung im Einsatzunternehmen ein und wird nach dortigen Vorstellungen und Zielen für den Betriebszweck des Einsatzbetriebs wie ein eigener Arbeitnehmer eingesetzt

Formen des Drittpersonaleinsatzes Zeitarbeit (2) ein Zeitarbeitsunternehmen stellt bei ihm angestellte Zeitarbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit einem Einsatzunternehmen zur Arbeitsleistung vorübergehend zur Verfügung  Zeitarbeitnehmer werden im Betrieb des Einsatzunternehmens ein-gegliedert und unterliegen dort einem arbeitsrechtlichen Weisungsrecht Arbeitnehmer- überlassungs-vertrag Einsatzunternehmen Arbeitsleistung Zeitarbeitnehmer Arbeitsvertrag Zeitarbeitsunternehmen

Abgrenzungskriterien bei Drittpersonaleinsatz (1) Werkvertrag – Abgrenzung zur Zeitarbeit es entscheidet die tatsächliche Durchführung „wertende Gesamtbetrachtung aller wesentlichen Umstände“ (vgl. u. a. BAG vom 18.01.2012, Az. 7 AZR 723/10), z. B. Vertragsgestaltung; Vereinbarung eines wirtschaftlichen Erfolgs keine Eingliederung der Arbeitnehmer des Auftragnehmers in Arbeitsabläufe oder Produktionsprozess beim Auftraggeber arbeitsrechtliches Weisungsrecht nur des Auftragnehmers gegenüber seinen Arbeitnehmern Auftragnehmer trägt das Unternehmerrisiko selbständige Organisation der zur Erreichung des Erfolgs erforderlichen Handlungen durch den Auftragnehmer erfolgsorientierte Abrechnung der Werkleistung Auftragserteilung im Einzelfall Bereitstellen der notwendigen Ausrüstung durch Auftragnehmer

Abgrenzungskriterien bei Drittpersonaleinsatz (2) Werkvertrag – Abgrenzung zur Zeitarbeit Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum AÜG; gegen einen Werkvertrag kann sprechen wenn gleichzeitig oder über einen bestimmten Zeitraum eine Summe von Klein- und Kleinst-Projekten vergeben wird (Atomisierung) wenn lediglich die Leistung (nicht erfolgsbezogener) einfacherer Arbeiten benötigt wird

Abgrenzungskriterien bei Drittpersonaleinsatz (3) Werkvertrag – Abgrenzung zur Zeitarbeit richterrechtliche Ansätze für Arbeitnehmerüberlassung spricht, wenn der Auftragnehmer nicht über die betrieblichen oder personellen Voraussetzungen verfügt, die Tätigkeit seiner Erfüllungsgehilfen vor Ort zu organisieren und ihnen Weisungen zu erteilen (BAG vom 09.11.1994, Az. 7 AZR 217/94) „überlassen“ wird Arbeitnehmer nicht bereits dann, wenn er auf-grund Arbeitsvertrages Weisungen eines Dritten zu befolgen hat; erforderlich ist, dass er bei vollständiger Eingliederung in den Betrieb des Dritten für diesen und nicht weiter allein für seinen Arbeitgeber tätig wird (BAG vom 03.12.1997, Az. 7 AZR 764/96)

Abgrenzungskriterien bei Drittpersonaleinsatz (4) Werkvertrag – Abgrenzung zur Zeitarbeit richterrechtliche Ansätze der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Ausführung des Vertrags ergeben; widersprechen sich beide, so ist die Durchführung des Vertrags maßgebend (BAG vom 06.08.2003, Az. 7 AZR 180/03)

Abgrenzungskriterien bei Drittpersonaleinsatz (5) Werkvertrag – arbeitsrechtliche ./. nicht arbeitsrechtliche Anweisungen § 645 BGB sieht Möglichkeit vor, dass der Auftraggeber dem Auftrag-nehmer oder dessen Arbeitnehmern als Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werkes erteilen kann gegenstandsbezogene Ausführungsanweisungen (z. B. Art, Reihenfolge und Einzelinhalte verschiedener oder gleichartiger Werkleistungen) Anweisungen zur Gefahr- oder Schadenvermeidung aufgrund betrieblicher Gegebenheiten des Auftraggebers nicht: personenbezogene, arbeitsrechtliche Weisungen (z. B. Einteilung der Werkvertragsarbeitnehmer, Einarbeitung, Anordnung von Überstunden, Erteilung von Urlaub) Grenze überschritten: wenn Anweisung erst den Gegenstand der zu erbringenden Leistung bestimmt  nicht jede Anweisung lässt auf Zeitarbeit schließen

Abgrenzungskriterien bei Drittpersonaleinsatz (6) Werkvertrag – Abgrenzung zum Dienstvertrag beim Dienstvertrag wird kein Erfolg geschuldet, sondern eine Bemühung

Kollektivrecht bei Drittpersonaleinsatz – Anwendung von Tarifverträgen (1) Werk- und Dienstvertrag ggf. sind im Betrieb des Werkunternehmers bzw. Dienstverpflichteten Tarifverträge mit Wirkung für die Werk- bzw. Dienstvertragsarbeitnehmer anzuwenden Tarifverträge für den Betrieb des Auftraggebers können regelmäßig keine Wirkung für die Werk- bzw. Dienstvertragsarbeitnehmer entfalten

Kollektivrecht bei Drittpersonaleinsatz – Anwendung von Tarifverträgen (2) Tarifvertrag über Branchenzuschläge für die Überlassung von gewerblichen Arbeitnehmern in der Druckindustrie ……………………………………………………………………………………… vom 21. Februar 2013 …………………………………………………………………………………….. BAP und iGZ / Verdi ……………………………………………………………………………………. nach Einsatzzeiten gestaffelter, ansteigender Branchenzuschlag

Einsatzdauer des Zeitarbeitnehmers in Monaten Kollektivrecht bei Drittpersonaleinsatz – Anwendung von Tarifverträgen (3) Zeitarbeit - Branchenzuschlagsstufen kein Branchen-zuschlag 20 % 15 % 35 % 45 % Nach der 4. vollendeten Woche 8 % 1 Einsatzdauer des Zeitarbeitnehmers in Monaten 2 3 5 4 6 7 8 9 10

Kollektivrecht bei Drittpersonaleinsatz – Anwendung von Tarifverträgen (4) Zeitarbeit – Deckelung Branchenzuschlag Vergütung Vergleichsarbeitnehmer Vergütung Zeitarbeitnehmer - 10 % Obergrenze --------------------- laufendes regelmäßig gezahltes Stunden- entgelt im Kunden- betrieb Branchen- zuschlag Stunden- Tabellen- entgelt Zeitarbeit

Kollektivrecht bei Drittpersonaleinsatz – Aspekte des Betriebsverfassungsrechts (1) Werk- und Dienstvertrag – betriebliche Mitbestimmung § 80 Abs. 1 Nr. 8 und Abs. 2 BetrVG Beschäftigungsförderung / -sicherung § 90 Abs. 1 Nr. 3 und Abs. 2 BetrVG Planung von Arbeitsverfahren / -abläufen § 92 BetrVG Personalplanung § 92a BetrVG Beschäftigungssicherung § 106 BetrVG wirtschaftliche Angelegenheiten §§ 111 ff. BetrVG Betriebsänderungen

Kollektivrecht bei Drittpersonaleinsatz – Aspekte des Betriebsverfassungsrechts (2) Zeitarbeit – betriebliche Mitbestimmung im Unterschied zum Werkvertrag ist die betriebliche Eingliederung des Zeitarbeitnehmers in den Einsatzbetrieb maßgeblich Mitbestimmung im Einsatzbetrieb in personellen Angelegenheiten § 14 Abs. 3 AÜG, § 99 BetrVG Einstellung keine Mitbestimmung bei Versetzung § 92a BetrVG Beschäftigungssicherung § 87 BetrVG Mitbestimmung im Einsatzbetrieb in sozialen Angelegenheiten § 80 BetrVG Mitbestimmung im Einsatzbetrieb im Rahmen allgemeiner Aufgaben § 14 Abs. 2 AÜG, § 7 Satz 2 BetrVG Wahlrecht bei der Betriebsratswahl im Einsatzbetrieb

Geplante Neuerungen im AÜG ab 01. 01 Geplante Neuerungen im AÜG ab 01.01.2017 Kennzeichnung- und Konkretisierung Vertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Entleiher muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet werden (Kennzeichnungspflicht) Der jeweilige Zeitarbeitnehmer ist vor der Überlassung namentlich zu bezeichnen (Konkretisierungspflicht) Bei Überlassung ohne ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung, bzw. fehlender namentlicher Bezeichnung: Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags mit dem Verleiher und Fiktion eines AV mit dem Einsatzunternehmen Widerspruch des Zeitarbeitnehmers binnen eines Monats nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem AG oder dem Entleiher Vorab erklärter Widerspruch ist unwirksam OWI: Bußgeld bis zu 30.000 €

Geplante Neuerungen im AÜG ab 01.01.2017 Überlassungshöchstdauer (1) Arbeitnehmerbezogene Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten Keine Anrechnung von Einsatzzeiten bei konzernverbundenen Unternehmen Unterbrechungsregelung: Überlassungszeiten bleiben unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Einsatzunternehmen mehr als drei Monate zurückliegt Vor dem 01. Januar 2017 angefallene Überlassungszeiten werden nicht angerechnet / Höchstüberlassungsdauer frühestens ab 30.06.2018 Abweichende (längere) Überlassungshöchstdauer nur in Tarifverträgen der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung mit Überlassungshöchstdauer

Geplante Neuerungen im AÜG ab 01.01.2017 Überlassungshöchstdauer (2) Tarifliche Regelung zur abweichenden Überlassungshöchstdauer für tarifgebundene Unternehmen oder Betriebsvereinbarung aufgrund Öffnungsklausel Abweichende Regelungen zur Überlassungshöchstdauer für tarifungebundene Unternehmen nur durch Betriebsvereinbarung; einschlägige tarifliche Regelung in der Branche muss inhaltsgleich übernommen werden; bei Öffnungsklausel abweichende Überlassungshöchstdauer bis zu 24 Monate möglich, größerer zeitl. Rahmen, wenn dies in der Öffnungsklausel geregelt ist Es ist immer eine tarifliche Grundlage erforderlich!

Geplante Neuerungen im AÜG ab 01.01.2017 Überlassungshöchstdauer (3) Folgen für Einsatzbetriebe bei Überschreiten der Überlassungshöchstdauer: Arbeitsvertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Zeitarbeitnehmer wird unwirksam Arbeitsverhältnis entsteht zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Entleihunternehmen ab dem ersten Tag des Überschreitens der Überlassungshöchstdauer Zeitarbeitnehmer kann das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher verhindern, indem er binnen eines Monats nach Überschreiten der Überlassungshöchstdauer gegenüber seinem Arbeitgeber oder dem Entleiher schriftlich erklärt, dass er an seinem bisherigen Arbeitsverhältnis zum Zeitarbeitsunternehmen festhält (sog. Widerspruchsrecht) Ein im Voraus erklärter Widerspruch ist unwirksam!

Geplante Neuerungen im AÜG ab 01. 01 Geplante Neuerungen im AÜG ab 01.01.2017 Gesetzliche Equal Pay-Regelung (1) Gesetzlicher Anspruch auf Equal Pay und Equal Treatment, aber Abweichungsmöglichkeit mittels Tarifverträgen der Zeitarbeitsbranche Abweichungsmöglichkeit hinsichtlich des Equal Pay nur noch für die ersten neun Monate ununterbrochener Überlassung an dasselbe Einsatzunternehmen Nach neun Monaten keine Möglichkeit mehr, durch Zeitarbeitstarifverträge vom Equal Pay abzuweichen, es sei denn, es gelten bei der Überlassung zusätzlich Branchenzuschlagstarifverträge Vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Entleiher sind anzurechnen, gleichgültig, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Entleiher überlassen worden war Einsatzzeiten bleiben unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Entleiher mehr als drei Monate zurückliegt Vor dem 01. Januar 2017 angefallene Überlassungszeiten werden nicht angerechnet. Equal Pay Ansprüche daher frühestens nach dem 30. September 2017; bei Verstoß Owi: Bußgeld bis zu 500.000 € Bei längerer Überlassung ohne Branchenzuschlag Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Überlassungsvertrag fixieren

Geplante Neuerungen im AÜG ab 01. 01 Geplante Neuerungen im AÜG ab 01.01.2017 Gesetzliche Equal Pay-Regelung (2) Eine gesetzliche Definition von Equal Pay gibt es nicht Ausweislich der Begründung zum Gesetzesentwurf sollen zum Arbeitsentgelt zählen: sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers ausgewiesene Bruttovergütungsbestandteile jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird, bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss, insbesondere Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge sowie vermögenswirksame Leistungen auch Sachbezüge, die der Entleiher seinen Stammarbeitnehmern gewährt, wobei insoweit auch ein Wertausgleich in Geld erfolgen kann

Geplante Neuerungen im AÜG ab 01. 01 Geplante Neuerungen im AÜG ab 01.01.2017 Gesetzliche Equal Pay-Regelung (3) Durch Branchentarifverträge für den gesamten Zeitraum einer Überlassung (bis zum Erreichen der Höchstüberlassungsgrenze) Abweichung vom Equal Pay möglich Nach spätestens 15 Monaten muss durch die Branchenzuschläge mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht werden, das als gleichwertig mit dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche durch die Tarifvertragsparteien festgelegt ist Was vergleichbares Arbeitsentgelt ist, bestimmen die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche (sog. tarifliches Equal Pay) Aktuell geltende Branchenzuschlagstarifverträge entsprechen den Anforderungen nach dem Gesetzesentwurf noch nicht, da aus ihnen nicht hervorgeht, dass mit der jeweils letzten Stufe ein tarifliches Equal Pay als erreicht gilt

Geplante Neuerungen im AÜG ab 01.01.2017 Ende der Vorratserlaubnis Bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung wird der Verleiher auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt Rechtsfolge: Sowohl der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher als auch der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Zeitarbeitnehmer ist unwirksam Fiktion eines AV mit dem Einsatzunternehmen Widerspruch des Zeitarbeitnehmers binnen eines Monats nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem AG oder dem Entleiher Vorab erklärter Widerspruch ist unwirksam OWI: Bußgeld bis zu 30.000 €

Geplante Neuerungen im AÜG ab 01.01.2017 Arbeitskampfrecht Einsatz von Zeitarbeitnehmern während eines Streiks wird verboten Weiterbeschäftigung von Zeitarbeitnehmern bleibt möglich, wenn sie keine Aufgaben von Streikenden übernehmen

Geplante Neuerungen im AÜG ab 01.01.2017 Schwellenwerte Gesetzliche Klarstellung, dass Zeitarbeitnehmer bei den für die Mitbestimmung geltenden Schwellenwerten auch beim Entleiher zu berücksichtigen sind. Bei den Schwellenwerten für die Unternehmensmitbestimmung sind die Zeitarbeitnehmr sofern eine bestimmte Anzahl oder ein bestimmter Anteil von Arbeitnehmern gefordert ist, im Entleihunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.

Geplante Neuerungen im BetrVG ab 01. 01 Geplante Neuerungen im BetrVG ab 01.01.2017 Erweiterung der Mitbestimmungsrechte Erweiterung der Informations- und Unterrichtungsrechte in § 80 Abs. 2 BetrVG bei Fremdpersonaleinsatz : „insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen“. „Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der .. (Fremdarbeitnehmer) zugrunde liegen“. Unterrichtung über geplanten Fremdpersonaleinsatz in § 92 Abs. 1 BetrVG: „.. einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen …“ Unproblematische und sachgerechte Präzisierung der teils schon derzeit bestehenden Rechte.

Geplante Neuerungen im BGB ab 01.01.2017 § 611 a BGB (1) „Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann; der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“

Geplante Neuerungen im BGB ab 01.01.2017 § 611 a BGB (2) § 611a Satz 1: Unbedenklich, siehe BAG-Rechtsprechung Satz 2: Weisungsrecht hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit? Das BAG vertritt die Auffassung, dass Gegenstand einer Leistungs-bestimmung iS § 106 GewO grundsätzlich auch der Umfang einer im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Hauptleistungspflicht und damit auch die Dauer der Arbeitszeit sein kann. Schrifttum: Grundsätzlich ist eine einseitige Änderungsbefugnis des Arbeitgebers im Hinblick auf den Umfang der Arbeitszeit abzulehnen. Satz 3: Sprachlich unschön (2 x Arbeitnehmer ist …) und teilweise überflüssig Satz 4: Unproblematisch, siehe BAG-Rechtsprechung

Geplante Neuerungen im BGB ab 01.01.2017 § 611 a BGB (3) Regelung ist kein Beitrag zu mehr Rechtssicherheit Formale Erfüllung des Koalitionsvertrags ohne Mehrwert für die Praxis Kein zukunftsorientierter Problemansatz Geregelt wird allenfalls das Problem des Scheinsolo-Selbstständigen, nicht das Problem der Werkverträge Keine Erwähnung von Kriterien, die gegen einen Arbeitnehmerstatus sprechen Lieblose und oberflächliche Gesetzesbegründung Vermisst werden Kriterien für die echte Selbstständigkeit, bzw. für einen korrekten Werkvertrag Keine Synchronisierung mit § 1 AÜG: „Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.“

Prüfung durch Sozialversicherungsträger und Zoll Sozialversicherungsträger und Zoll – Finanzkontrolle Schwarzarbeit – haben umfangreiche Prüfbefugnisse und arbeiten mit anderen Behörden zusammen, z. B. mit der Gewerbeaufsicht prüfen die Einhaltung des Mindestlohngesetzes auch in Nachunternehmerketten

Risiken unzureichender Steuerung / rechtlicher Fehleinordnung (1) Rechtsfolgen für die Vertragsverhältnisse nach Arbeitnehmer-überlassungsgesetz Fiktion eines Arbeitsverhältnisses bei nicht offen dokumentierter Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (keine Wirkung der vorsorglichen Überlassungserlaubnis mehr!) Ansprüche des eingesetzten „Drittpersonals“ wie solche der Stammarbeitnehmer im Einsatzunternehmen Geltung des gesamten Arbeitnehmerschutzrechts, z. B. EFZG BUrlG KSchG

Risiken unzureichender Steuerung / rechtlicher Fehleinordnung (2) sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Folgen der Scheinselbstständigkeit Verpflichtung zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen für die Zeit ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses (bei rückwirkender Feststellung) Verpflichtung zur Abführung des Arbeitnehmeranteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag an die Einzugsstelle Einsatzunternehmen hat gegen den Beschäftigten einen Anspruch auf Abzug des Arbeitnehmeranteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag, kann diesen aber grds. nur durch Abzug vom Arbeitsentgelt gelten machen bei den nächsten drei Entgeltzahlungen Lohnsteuerhaftung

Risiken unzureichender Steuerung / rechtlicher Fehleinordnung (3) Ordnungswidrigkeiten und strafrechtliche Folgen AÜG Ordnungswidrigkeiten, § 16 mit einem Bußgeldrahmen bis 500.000,00 Euro Straftaten, § 15a mit Geldstrafen oder Freiheitsstrafen im Rahmen bis fünf Jahre MiLoG Ordnungswidrigkeiten, § 21 mit einem Bußgeldrahmen bis 500.000,00 Euro Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge, § 19 StGB Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt, § 266a mit Geldstrafen oder Freiheitsstrafen im Rahmen bis zehn Jahre

Empfehlungen für die Praxis sorgfältige Vertragsgestaltung und -formulierung Berücksichtigung der Abgrenzungskriterien tatsächliche Durchführung, wie vereinbart Abweichungen vermeiden, da die tatsächlichen Umstände der Vertragsdurchführung maßgeblich sind und bei einer Betriebsprüfung nachvollzogen werden ggf. Absicherung durch optionales Anfrageverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (Statusfeststellungsverfahren) ggf. Prüfung und Vorhalten einer Kopie eines erforderlichen Aufenthalts-titels, einer Bescheinigung über die Aufenthaltsgestattung oder über die Aussetzung der Abschiebung bzw. einer sozialversicherungsrechtlichen Entsendebescheinigung Unterweisung der Führungskräfte des Einsatzunternehmens

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Sandra Wagner vbw Rechtsberatung eG Standort Augsburg Telefon 0821-45 50 58-32 Telefax 0821-45 50 58-89 sandra.wagner@vbw-recht.de vbw  Rechtsberatung eG   Max-Joseph-Straße 5 80333 München www.vbw-recht.de