Reform im Fremdpersonaleinsatz – Neuregelung bei der Arbeitnehmerüberlassung und bei Werkverträgen Neumünster – 1. März 2017.

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1 Reform im Fremdpersonaleinsatz – Neuregelung bei der Arbeitnehmerüberlassung und bei Werkverträgen
Neumünster – 1. März 2017

2 Vormalige Reformen im AÜG
Die AÜG-Reform 2017 Auswirkungen auf Werkverträge Ausblick

3 I. Vormalige Reformen im AÜG

4 Reformen im AÜG Liberalisierende Reform: Wegfall der Höchstüberlassungsdauer - tarifliche Abweichung vom Equal-Pay Einschränkungen der AÜ: ( ) - „vorübergehende“ Überlassung - Einführung der „Drehtür-Klausel“ - erweiterte Arbeitnehmerrechte - aber auch: Konzernprivileg

5 Trends in der Arbeitnehmerüberlassung
massive Aufwertung der Mitbestimmung bei AÜ durch das BAG Verteuerungstendenz durch Branchentarifverträge und Mindestlohn stetiges „Drohverhalten“ des Gesetzgebers hohe Dichte an gerichtlichen Verfahren (Betriebsräte) Ausweichtendenz auf andere Vertrags- und Durchführungsarten (inbs. Werkverträge)

6 Koalitionsvertrag 2013 Einschränkungen der AÜ (u.a. Höchstüberlassungsdauer, Equal-Pay) Maßnahmen im Hinblick auf Werkverträge wegen gesehenem Missbrauchs keine Vereinbarungen zu Befristungen

7 II. Die AÜG-Reform 2017

8 Entwicklungen in der Legislaturperiode 2013 - 2017
mehrere Entwurfsfassungen verursachen Streit zwischen den Regierungsparteien später Kompromiss, aber wesentliche Änderungspunkte nach Koalitionsvertrag 2013 Inkrafttreten zum (aber: Übergangsregelungen)

9 Kerntendenzen der Änderungen
massive Änderungen in der Arbeitnehmerüberlassung Klarstellung von seit 2011/12 bestehenden Unsicherheiten weitere Verteuerungstendenz der AÜ erwartbar kaum Auswirkungen auf Werkverträge

10 Konkrete Änderung im AÜG
Einführung einer Überlassungshöchstdauer Ausnahmslose Geltung von Equal-Pay nach Frist Streikbruchverbot Administrative Änderungen Erweiterung von Mitbestimmungsrechten

11 1. Einführung einer Überlassungshöchstdauer

12 Überlassungshöchstdauer
18 Monate bezogen auf die Person des Zeitarbeitnehmers (nicht: des Einsatzarbeitsplatzes) Anrechnung auf Gesamtdauer, wenn nicht mehr als 3 Monate Unterbrechung zwischen den Einsätzen auch Zeiten bei anderen Verleihern zählen (wohl) betriebsbezogene Betrachtung beim Entleiher (nicht: rechtsträgerbezogen, konzernbezogen; streitig!)

13 Anrechnung und Unterbrechung
3 Monate Fristenberechnung nach §§ 186 ff. BGB monats- oder tageweise Berechnung (§ 191 BGB)? krankheits- und urlaubsbedingte Unterbrechungen unbeachtlich, wenn Zeitarbeitnehmer im Anschluss wieder für diesen Entleiher tätig (streitig!) Rotationsmodelle?

14 Kollektivrechtliche Erweiterung der Überlassungsdauer
komplizierte Ausnahmeregelungen in § 1 Abs. 1 b S AÜG maßgebliche Faktoren: - Tarifbindung des Entleihers - Vorhandensein eines Tarifvertrags in der Entleiherbranche (nicht: AÜ-Branche) - Bestehen eines Betriebsrats/Personalrats Vorsicht: tariflich auch Verkürzung der Überlassungsdauer möglich!

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17 Übergangsregelung Überlassungszeiten zählen erst ab dem gilt unabhängig von der bisherigen Überlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers Handlungsbedarf damit zum

18 Rechtsfolgen der Überschreitung der Höchstdauer
Folgen für die Überlassungserlaubnis (AA) Geldbuße (für den Verleiher) Unwirksamwerden des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer  Entstehen eines Arbeitsvertrags zum Entleiher (§ 10 Abs. 1 S. 1 AÜG) es sei denn: Widerspruch des Zeitarbeitnehmers („Festhaltenserklärung“)

19 Lösung nach Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer
Festhaltenserklärung durch Zeitarbeitnehmer Schriftformerfordernis gebunden an Monatsfrist nach Begründung des gesetzlichen Arbeitsverhältnisses zum Entleiher (§ 10 Abs. 1 AÜG) Wirksamkeit an vorherige persönliche Vorlage bei der Agentur für Arbeit gebunden (§ 9 Abs. 2 Nr. 1 AÜG)

20 Lösung nach Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer
falls Arbeitsverhältnis nach § 10 Abs. 1 AÜG auf Entleiher übergegangen  Kündigungsmöglichkeit Geltung KSchG erst nach 6 Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) keine Wartezeitanrechnung von Beschäftigungszeiten als Zeitarbeitnehmer (BAG Urt. v – 2 AZR 859/11)

21 Konsequenzen aus der Überlassungshöchstdauer
personenbezogene Dauereinsatzmodelle werden rechtswidrig erzwungenes Einsatzende (trotz Equal-Pay) arbeitsplatzbezogene Dauereinsatzmodelle nicht Kenntnis von Tarifverträgen zur Modifikation der Überlassungshöchstdauer erforderlich Kenntnis von (Vor-)Einsatzzeiten bei Entleihern erforderlich

22 2. Ausnahmslose Geltung von Equal-Pay nach Frist

23 Equal-Pay / Gleichstellung alt
bislang: Abweichung durch bloße tarifliche Bezugnahme möglich aber: Branchenzuschlagstarifverträge

24 Equal-Pay / Gleichstellung neu
gesetzlich nach 9 Monaten tariflich nach 15 Monaten, aber dann Heranführung bereits ab 6. Einsatzwoche Klarstellung für Sachbezüge und Wertausgleichsmöglichkeit

25 Gesetzliches Equal Pay
Tarifliches Equal Pay Ab dem 10. Monat des Einsatzes beim selben Kundenunternehmen Spätestens nach 15 Monaten des Einsatzes beim selben Kundenunternehmen - Stufenweise Heranführung an das Vergleichsentgelt, 1. Stufe spätestens nach 6 Wochen „Modell Branchenzuschlagstarifvertrag“; Anpassung erforderlich Umfang: alles, was aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses gezahlt wird (sämtliche Zahlungen in Geld und Sachleistungen) , darunter also auch vermögenswirksame Leistungen, Aktienoptionen, Dienstwagen u.s.w. Festlegung als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche Tarifliches Vergleichsentgelt, kein übertarifliches Spielraum für die Definition von Equal Pay („festgelegt“)

26 Anrechnung und Unterbrechung (wie Höchstdauer)
3 Monate Fristenberechnung nach §§ 186 ff. BGB monats- oder tageweise Berechnung (§ 191 BGB)? krankheits- und urlaubsbedingte Unterbrechungen unbeachtlich, wenn Zeitarbeitnehmer im Anschluss wieder für diesen Entleiher tätig (streitig!)

27 Übergangsregelung Einsatzzeiten zählen erst ab dem gilt unabhängig von der bisherigen Überlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers Handlungsbedarf damit zum (bei 9 Monaten)

28 Verbleibende Probleme zum Equal-Pay
Welcher Arbeitnehmer ist vergleichbar? Wer ist Vergleichsmaßstab, wenn niemand vergleichbar ist? Auskunftsnotwendigkeit des Verleihers gegenüber dem Entleiher

29 Ohne tarifliche Abweichung (bis 9 Monate)
Vergütung entsprechend bisheriger Regelung grundsätzlich auch hier Equal-Pay aber: weiterhin Abweichung auf tariflicher Grundlage bei bloßer Vereinbarung mit Zeitarbeitnehmer möglich (igz-Tarif)

30 Tarifliche Situation bei stufenweisem Equal-Pay
bestehender Tarif: TV LeiZ (Metall- und Elektro) (Anpassungsbedarf) Verhandlungen über Abweichungstarifverträge, gewerkschaftliche Haltung unterschiedlich

31 Sanktionen bei Verstoß gegen Equal-Pay
Bußgeld bis EUR macht sorgfältiges Equal-Pay-Monitoring zwischen Ver- und Entleiher zwingend erforderlich Regressrisiko des Zeitarbeitsunternehmens bei Verhängung gegen Entleiher denkbar

32 3. Streikbruchverbot

33 Streikbruchverbot – § 11 Abs. 5 AÜG
„Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Satz 1 gilt nicht, wenn der Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden oder ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.“

34 Rechte des Zeitarbeitnehmers
keine Arbeitspflicht im bestreikten Betrieb Hinweispflicht des Verleihers ggü. Zeitarbeitnehmer auf Leistungsverweigerungsrecht

35 4. Administrative Änderungen

36 Administrative Änderungen
Legaldefinition der AÜ Verbot des Kettenverleihs Verbot verdeckter AÜ – Offenlegung und Information Berücksichtigung bei Schwellenwerten im Entleiherbetrieb Verbot der sog. Reserveerlaubnis

37 Legaldefinition der AÜ – § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG
„Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.“ soll Abgrenzung zu Werk- und Dienstverträgen erleichtern entspricht gängiger Rechtsprechung Vertragsbezeichnung irrelevant, maßgeblich ist die tatsächliche Durchführung

38 Verbot des Kettenverleihs – § 1 Abs. 1 S. 3 AÜG
„Die Überlassung … ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht.“ verhindert Weiterreichen von Zeitarbeitnehmern Konsequenzen bei Verstoß: - Erlaubnisverlust - Geldbuße - Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum „letzten Kettenglied“

39 Offenlegung und Information – § 1 Abs. 1 S. 5, 6 AÜG
„ Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.“

40 Bezeichnungspflicht (S. 5)
Bezeichnungspflicht als Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag zwischen Ver- und Entleiher

41 Information/Konkretisierung/Offenlegung (S. 6)
Was meint „konkretisieren“? Inwieweit unter Bezugnahme auf den Vertrag zwischen Ver- und Entleiher? Schriftformerfordernis?  überflüssige Vorschrift: bloßes Erscheinen beim Entleiher konkretisiert hinreichend

42 Information des Zeitarbeitnehmers – § 11 Abs. 2 S. 4 AÜG
Information über Überlassung als Zeitarbeitnehmer vor jedem Überlassungsvorgang soll Zeitarbeitnehmer Geltendmachung von Rechten nach dem AÜG ermöglichen keine Formvorschrift für Information bei Verstoß: Bußgeld bis zu EUR

43 Berücksichtigung bei Schwellenwerten – § 14 Abs. 2 S. 4 - 6 AÜG
„Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes … eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen .“ nicht nur wählen, sondern auch zählen entspricht im Wesentlichen BAG-Rechtsprechung „dauerhaft“ oder „regelmäßig“ wird nicht verlangt

44 Verbot der sog. Reserveerlaubnis
Genehmigungserteilung durch Agentur für Arbeit nur bei ernstem Willen zur AÜ keine Erteilung „auf Vorrat“ bei „Fallschirmlösung“ mehr

45 5. Erweiterung von Mitbestimmungsrechten

46 Rechte des Betriebsrats
„nur“ Erweiterung von Informations- und Beratungsrechten keine Erweiterung von „echten“ Interventionsrechten Ergänzung des § 80 Abs. 2 BetrVG Berücksichtigung bei der Personalplanung § 92 BetrVG

47 § 80 Abs. 2 BetrVG Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen.

48 § 80 Abs. 2 BetrVG Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Erstreckung auch auf Rahmenverträge mit Zeitarbeitsunternehmen und Personaldienstleistern?

49 § 92 Abs. 1 BetrVG Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, …

50 Streit um „vorübergehend“ über § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG
erledigt durch Einführung der Höchstüberlassungsdauer Klarstellung, dass personenbezogene Betrachtung (nicht: arbeitsplatzbezogene)

51 III. Auswirkungen auf Werkverträge

52 Keine Einschränkung von Werkverträgen
Kataloglösung wurde im Gesetzgebungsverfahren fallen gelassen jetzt bloße (abgrenzende) Definition des Arbeitsvertrags Problemstellung wie bisher: Wer übt das Direktionsrecht aus?

53 § 611 a Abs. 1 BGB Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

54 Beteiligte und deren Rechtsbeziehungen
DR Werkunternehmer Werkvertrag Werkbesteller Arbeitsvertrag Einsatz im Rahmen des Werkvertrags Arbeitnehmer des Werkunternehmers

55 IV. Ausblick

56 Geschäftsanweisung der BA zum 20.03.2017
gerichtliche Verfahrenszahl in betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten betreffend AÜ wird deutlich abnehmen u.U. steigende Verfahrenszahl bei Individualverfahren (Equal-Pay, Einklagen beim Entleiher) Anpassung bestehender Personalkonzepte erforderlich weiter politischer Druck auf AÜ?

57 weitere Abweichungstarifverträge werden (branchenabhängig) zur Streckung es Equal-Pay auf 15 Monate kommen weitere Tendenz zu Werk- und Dienstverträgen absehbar