Rechtsfragen des Home-Office Reinbek – 26. April 2016

I. Einleitung – Rechtslage II.Vertragliche Vereinbarung eines HO III.Arbeitszeit und Dokumentation IV.Weisungsrecht und Mitarbeiterkontrolle V.EDV-Nutzung und Datenschutz im HO VI.Kosten des HO VII.Versicherungs- und Haftungsfragen VIII.Mitbestimmung

I. Einleitung – Rechtslage

Home-Office: Arbeitsort vollständig oder teilweise zuhause grundsätzlich keine Auswirkungen auf Arbeitszeitmodell oder Arbeitsinhalte grundsätzlich keine Auswirkungen auf Arbeitszeitmodell oder Arbeitsinhalte Varianten: Mobile-Office, Crowd-Working-Modelle Varianten: Mobile-Office, Crowd-Working-Modelle

Aktuelle Entwicklungen: Anspruch auf Home-Office in den Niederlanden seit 2015 Anspruch auf Home-Office in den Niederlanden seit 2015 Deutschland: Grünbuch Arbeiten 4.0 des BMAS Deutschland: Grünbuch Arbeiten 4.0 des BMAS Trend: Vereinbarung von Teilzeit-Home-Office Trend: Vereinbarung von Teilzeit-Home-Office (noch) wenige Rechtsstreitigkeiten um Home-Office (noch) wenige Rechtsstreitigkeiten um Home-Office

Rechtslage in Deutschland: kein Rechtsanspruch auf Home-Office kein Rechtsanspruch auf Home-Office teilweise diskutiert aus Fürsorgepflicht oder Gesundheits-/Schwerbehindertenschutzvorschriften teilweise diskutiert aus Fürsorgepflicht oder Gesundheits-/Schwerbehindertenschutzvorschriften aber: Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst örtliche Festlegung des Arbeitsortes (kein Wahlrecht des Arbeitnehmers) aber: Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst örtliche Festlegung des Arbeitsortes (kein Wahlrecht des Arbeitnehmers)  Home-Office beruht auf freiwilliger Regelung

Rechtslage in Deutschland: keine eigenständigen gesetzlichen Regelungen zum Home-Office ingesamt keine eigenständigen gesetzlichen Regelungen zum Home-Office ingesamt nur überkommene Regelungen, meist zur Definition ohne echte Regelungsinhalte („Telearbeit“, „Heimarbeit“) nur überkommene Regelungen, meist zur Definition ohne echte Regelungsinhalte („Telearbeit“, „Heimarbeit“)

Zuweisung eines Home-Office durch Arbeitgeber? Eingriff in Privatsphäre des Arbeitnehmers Eingriff in Privatsphäre des Arbeitnehmers Zugriff auf private Ressourcen des Mitarbeiters Zugriff auf private Ressourcen des Mitarbeiters  gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht möglich

Vorteile von Home-Office-Modellen für Mitarbeiter: Wegfall von Wegezeiten/-kosten zum Arbeitsort Wegfall von Wegezeiten/-kosten zum Arbeitsort geringere Kontrollmöglichkeiten bei der Arbeitsausübung geringere Kontrollmöglichkeiten bei der Arbeitsausübung u.U. bessere Koordination familiärer Pflichten u.U. bessere Koordination familiärer Pflichten u.U. mehr Arbeitsruhe u.U. mehr Arbeitsruhe

Vorteile von Home-Office-Modellen für Arbeitgeber: Einsparung von Präsenz-Ressourcen Einsparung von Präsenz-Ressourcen Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit Entzerrung betrieblicher Abläufe und Raumsituationen Entzerrung betrieblicher Abläufe und Raumsituationen u.U. Auflösung von Mitarbeiterkonflikten u.U. Auflösung von Mitarbeiterkonflikten

Nachteile von Home-Office-Modellen für Mitarbeiter: Ablenkungspotenziale Ablenkungspotenziale fehlende Sozialkontakte fehlende Sozialkontakte mangelnde Austausch- und Hilfsmöglichkeiten durch Kollegen/Vorgesetzte mangelnde Austausch- und Hilfsmöglichkeiten durch Kollegen/Vorgesetzte eigener heimischer Ressourceneinsatz eigener heimischer Ressourceneinsatz Abkopplung von betrieblichen Entwicklungsprozessen Abkopplung von betrieblichen Entwicklungsprozessen eingeschränkte Lernpotenziale eingeschränkte Lernpotenziale

Nachteile von Home-Office-Modellen für Arbeitgeber: eingeschränkte Kontrollmöglichkeiten der Arbeitszeit eingeschränkte Kontrollmöglichkeiten der Arbeitszeit mangelnde Unterstützungsmöglichkeiten bei technischen Problemen (z.B. bei IT-Problemen) mangelnde Unterstützungsmöglichkeiten bei technischen Problemen (z.B. bei IT-Problemen) fehlender Motivationszugriff auf Arbeitnehmer fehlender Motivationszugriff auf Arbeitnehmer u.U. verminderte Kontrolle von Arbeitsergebnissen u.U. verminderte Kontrolle von Arbeitsergebnissen „politischer“ Vorwurf der Vermischung von Arbeit und Freizeit „politischer“ Vorwurf der Vermischung von Arbeit und Freizeit

II. Vertragliche Vereinbarung eines HO

Home-Office-Vereinbarungen: als neuer – einziger – Arbeitsvertrag als neuer – einziger – Arbeitsvertrag im Rahmen einer Vertragsänderung/-ergänzung im Rahmen einer Vertragsänderung/-ergänzung schriftlich oder mündlich möglich schriftlich oder mündlich möglich empfehlenswert: schriftlich empfehlenswert: schriftlich „Vereinbarung“ per Direktionsrecht? „Vereinbarung“ per Direktionsrecht?

Befristung einer Home-Office-Vereinbarungen: problematisch, da wesentlicher Vertragsgegenstand/wesentliche Arbeitsbedingung problematisch, da wesentlicher Vertragsgegenstand/wesentliche Arbeitsbedingung BAG: Sachgrund § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich BAG: Sachgrund § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich Ziff. 4 – Eigenarbeit der Arbeitsleistung Ziff. 4 – Eigenarbeit der Arbeitsleistung Ziff. 5 – Erprobung (des Arbeitnehmers) Ziff. 5 – Erprobung (des Arbeitnehmers) Ziff. 6 – in der Person liegende Gründe Ziff. 6 – in der Person liegende Gründe

Inhalte einer Home-Office-Vereinbarungen: Grundsatz der Vertragsfreiheit Grundsatz der Vertragsfreiheit aber: AGB-Kontrolle, §§ 305 ff. BGB aber: AGB-Kontrolle, §§ 305 ff. BGB

Typische Vertragsgegenstände: Arbeitsort/-zeit Arbeitsort/-zeit Tätigkeiten Tätigkeiten Kostentragung Kostentragung Kontrolle/Überwachung (Art. 13 GG!) Kontrolle/Überwachung (Art. 13 GG!) IT-Nutzung IT-Nutzung Arbeitszeitdokumentationen Arbeitszeitdokumentationen Wahrung von Vertraulichkeit Wahrung von Vertraulichkeit

Beendigung einer Home-Office-Vereinbarung: durch Vereinbarung durch Vereinbarung durch Änderungskündigung durch Änderungskündigung durch Teil-Kündigung? durch Teil-Kündigung? bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis insgesamt bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis insgesamt per Direktionsrecht? per Direktionsrecht?

III. Arbeitszeit und Dokumentation

Home-Office und Arbeitszeit: es gilt universell das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) es gilt universell das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) besonderes Problem im Home-Office: Ruhezeitunterbrechungen besonderes Problem im Home-Office: Ruhezeitunterbrechungen

Das höchstzulässige Arbeitsvolumen wird durch das ArbeitszeitG bestimmt: werktägliche Arbeitszeit nicht mehr als 8 Stunden (ohne Pausen, da keine Arbeitszeit) werktägliche Arbeitszeit nicht mehr als 8 Stunden (ohne Pausen, da keine Arbeitszeit) Werktage sind Montag bis Samstag = 48 Stunden Werktage sind Montag bis Samstag = 48 Stunden Verlängerung auf 10 Stunden am Tag möglich, wenn Durchschnitt in 6 Monaten nicht über 8 Stunden Verlängerung auf 10 Stunden am Tag möglich, wenn Durchschnitt in 6 Monaten nicht über 8 Stunden per Betriebsvereinbarung auf 48 Stunden/Woche in 12 Kalendermonaten veränderbar per Betriebsvereinbarung auf 48 Stunden/Woche in 12 Kalendermonaten veränderbar

grunds. Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit, Ausnahmen mit Genehmigung möglich grunds. Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit, Ausnahmen mit Genehmigung möglich Pausenregelung: -mehr als 6 Stunden  30 Min. -mehr als 9 Stunden  45 Min. teilbar in mind. 15 Minuten-Blöcke Pausenregelung: -mehr als 6 Stunden  30 Min. -mehr als 9 Stunden  45 Min. teilbar in mind. 15 Minuten-Blöcke Ruhezeiten: -mind. 11 Stunden -per BV auf 9 Stunden verkürzbar Ruhezeiten: -mind. 11 Stunden -per BV auf 9 Stunden verkürzbar Ausnahmeregelungen bei Behördengenehmigung Ausnahmeregelungen bei Behördengenehmigung

Ruhezeitunterbrechungen im Home-Office: z.B. durch Telefonate, s pp. z.B. durch Telefonate, s pp. lassen Ruhezeit nach § 5 ArbZG neu beginnen lassen Ruhezeit nach § 5 ArbZG neu beginnen Graubereich oder echter Gesetzesverstoß? Graubereich oder echter Gesetzesverstoß?

Dokumentation der Arbeitszeit im Home-Office: verpflichtend nur nach MiLoG und nach § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtend nur nach MiLoG und nach § 16 Abs. 2 ArbZG einforderbar ggf. durch den Betriebsrat einforderbar ggf. durch den Betriebsrat

§ 16 Abs. 2 ArbZG: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 [= 8 Stunden] hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen …

Dokumentationspflichten, § 17 MiLoG für Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchenfür Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchen für alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushaltefür alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushalte -Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit -nicht: Pausen (aber: Dauer muss berechnet werden) -bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags -Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt

§ 2a SchwarzArbG BaugewerbeBaugewerbe Gaststätten- und BeherbergungsgewerbeGaststätten- und Beherbergungsgewerbe PersonenbeförderungsgewerbePersonenbeförderungsgewerbe Speditions-, Transport- LogistikgewerbeSpeditions-, Transport- Logistikgewerbe SchaustellergewerbeSchaustellergewerbe ForstwirtschaftForstwirtschaft GebäudereinigungsgewerbeGebäudereinigungsgewerbe Auf- und Abbau von Messen und AusstellungenAuf- und Abbau von Messen und Ausstellungen FleischwirtschaftFleischwirtschaft

Vereinfachung der Dokumentation nach Verordnung des BMAS für Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichteneinschränkungs- verordnung“): keine Dokumentationspflicht bei Monatseinkommen ab EUR brutto Monatseinkommen ab EUR brutto Monatseinkommen ab EUR brutto, wenn zuvor bereits 1 Jahr lang gezahlt Monatseinkommen ab EUR brutto, wenn zuvor bereits 1 Jahr lang gezahlt

Vereinfachung der Dokumentation nach der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (für alle Branchen): nur Dauer der täglichen Arbeitszeit (ohne Beginn, Ende und Unterbrechungen) zu dokumentieren, wenn ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen

Dokumentationspflichten, § 19 AEntG gilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG undgilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG und gilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt odergilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt oder bei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahrenbei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahren

§ 4 AEntG Bauhaupt- und -nebengewerbeBauhaupt- und -nebengewerbe GebäudereinigungGebäudereinigung BriefdienstleistungenBriefdienstleistungen SicherheitsdienstleistungenSicherheitsdienstleistungen Bergbauspezialarbeiten auf SteinkohlebergwerkenBergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken Wäschereindienstleistungen im ObjektkundengeschäftWäschereindienstleistungen im Objektkundengeschäft Abfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und WinterdienstAbfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und Winterdienst Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und IIIAus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und III Schlachten und FleischverarbeitungSchlachten und Fleischverarbeitung

Vertrauensarbeitszeit im Home-Office? Arbeitspensum muss ohne zeitliche Vorgabe erledigt werden Arbeitspensum muss ohne zeitliche Vorgabe erledigt werden entbindet nicht von der Aufzeichnungspflicht nach § 16 Abs. 2 ArbZG entbindet nicht von der Aufzeichnungspflicht nach § 16 Abs. 2 ArbZG kann Überstundenproblematiken entschärfen kann Überstundenproblematiken entschärfen BR kann Mitteilung sämtlicher Arbeitszeiten trotz Vertrauensarbeitszeit verlangen BR kann Mitteilung sämtlicher Arbeitszeiten trotz Vertrauensarbeitszeit verlangen

IV. Weisungsrecht und Mitarbeiterkontrolle

Direktionsrecht (Weisungsrecht): Nähere Bestimmung der im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig beschriebenen Leistungspflicht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nach - Zeit - Art und - Ort der Leistung

Rechtsgrundlage: § 315 Abs. 1 BGB vorgegebene Grenze: Ausübung nur nach „billigem Ermessen“ grundsätzlich kein Zugriff auf: - Änderung der vertraglichen Tätigkeit des Arbeitnehmers - Höhe der vereinbarten Vergütung

Maßstab bei der Ausübung des Direktionsrechts damit allein: „Billiges Ermessen“ (§ 315 Abs. 1 BGB) Alle wesentlichen Umstände des Einzelfalles müssen abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden.

Mitarbeiterkontrolle im Home-Office: Hausbesuche?  Art. 13 GG Hausbesuche?  Art. 13 GG technische Kontrollen? technische Kontrollen? erhebliche Praxisgrenze erhebliche Praxisgrenze

Elektronische Überwachung des Heimarbeitsplatzes – LAG Köln Urt. v – 2 Sa 181/14 Speichern des Bearbeiters und des letzten Änderungsdatums einer Datei verstößt nicht gegen das BDSG Speichern des Bearbeiters und des letzten Änderungsdatums einer Datei verstößt nicht gegen das BDSG Eingabeüberprüfung in Online-Datenbank zur Überprüfung von Fehleingaben erforderlich Eingabeüberprüfung in Online-Datenbank zur Überprüfung von Fehleingaben erforderlich Daten zur Überführung von Arbeitszeitbetrug am Heimarbeitsplatz verwertbar Daten zur Überführung von Arbeitszeitbetrug am Heimarbeitsplatz verwertbar 15,76 Stunden Zeitbetrug kein Bagatellfall 15,76 Stunden Zeitbetrug kein Bagatellfall

V. EDV-Nutzung und Datenschutz im HO

BDSG-Vorgaben: § 9 – technisch-organisatorische Maßnahmen § 9 – technisch-organisatorische Maßnahmen § 3 Abs. 7 – Arbeitgeber als verantwortliche Stelle § 3 Abs. 7 – Arbeitgeber als verantwortliche Stelle § Auftragsdatenverarbeitung ??? § Auftragsdatenverarbeitung ??? § 618 BGB – Pflicht zu Schutzmaßnahmen § 618 BGB – Pflicht zu Schutzmaßnahmen

Technisch-organisatorische Maßnahmen: Zugangsschutz durch Dritte, insbesondere Familienmitglieder Zugangsschutz durch Dritte, insbesondere Familienmitglieder Schutz des Übertragungsvorgangs (VPN) Schutz des Übertragungsvorgangs (VPN) Nutzung zeitgemäßer Hardware Nutzung zeitgemäßer Hardware Hardware- und Softwarenutzung ausschließlich zu dienstlichen Zwecken Hardware- und Softwarenutzung ausschließlich zu dienstlichen Zwecken

Bring Your Own Device - BYOD: BYOD vs. COPE (Corporate Owned, Personally Enabled) BYOD vs. COPE (Corporate Owned, Personally Enabled) Arbeitgeber als Diensteanbieter nach TKG? Arbeitgeber als Diensteanbieter nach TKG? Gewährleistung der Datensicherheit Gewährleistung der Datensicherheit Nutzungsentschädigung? Nutzungsentschädigung? Überwachungsrecht an BOYD-Endgeräten? Überwachungsrecht an BOYD-Endgeräten? lizenzrechtliche Fragen lizenzrechtliche Fragen Nutzungsvereinbarungen (ggf. mitbestimmt?) Nutzungsvereinbarungen (ggf. mitbestimmt?)

Problem anlässlich der Beendigung von Arbeitsverträgen: Wie wird die Löschung von zuhause verbliebenen Daten sichergestellt?Wie wird die Löschung von zuhause verbliebenen Daten sichergestellt?

VI. Kosten des HO

Kostentragungspflicht des Arbeitgebers: § 670 BGB analog – Aufwendungsersatz § 670 BGB analog – Aufwendungsersatz umfasst Einrichtung des Arbeitsplatzes einschl. EDV- Ausstattung umfasst Einrichtung des Arbeitsplatzes einschl. EDV- Ausstattung umfasst auch anteilige Kosten für Einrichtung der „Bürofläche“ (Strom, Wasser, Gas, Telefon/Internet) umfasst auch anteilige Kosten für Einrichtung der „Bürofläche“ (Strom, Wasser, Gas, Telefon/Internet) Problem: „Arbeit am Küchentisch“ Problem: „Arbeit am Küchentisch“

VII. Versicherungs- und Haftungsfragen

Versicherungsschutz: Home-Office von gesetzlicher Unfallversicherung umfasst Home-Office von gesetzlicher Unfallversicherung umfasst daneben Haftungsprivileg des Arbeitgebers nach § 104 Abs. 1 SGB VII (nur Vorsatzhaftung) daneben Haftungsprivileg des Arbeitgebers nach § 104 Abs. 1 SGB VII (nur Vorsatzhaftung) Hausrat- und Wohngebäudeversicherung: anteilige Kostentragung oder Pauschalierung nach § 670 BGB Hausrat- und Wohngebäudeversicherung: anteilige Kostentragung oder Pauschalierung nach § 670 BGB

Problem: Schäden durch den Arbeitnehmer Regeln zur Arbeitnehmerhaftung gelten unbeschränkt Regeln zur Arbeitnehmerhaftung gelten unbeschränkt gelten auch für Schäden am Privateigentum des Arbeitnehmers im dienstlichen Einsatz gelten auch für Schäden am Privateigentum des Arbeitnehmers im dienstlichen Einsatz hierdurch faktische Erstattungspflicht des Arbeitgebers hierdurch faktische Erstattungspflicht des Arbeitgebers

Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung: keine Haftung bei  einfacher Fahrlässigkeit keine Haftung bei  einfacher Fahrlässigkeit Haftungsanteile bei  mittlerer Fahrlässigkeit Haftungsanteile bei  mittlerer Fahrlässigkeit Alleinhaftung des  grober Fahrlässigkeit Arbeitnehmers nur beioder Vorsatz Alleinhaftung des  grober Fahrlässigkeit Arbeitnehmers nur beioder Vorsatz

Problem: Schäden durch Familienmitglieder streitig, ob generelle Haftungsfreistellung wegen Nutzung privater Ressourcen im Interesse des Arbeitgebers oder quotale Beteiligung des Arbeitnehmers streitig, ob generelle Haftungsfreistellung wegen Nutzung privater Ressourcen im Interesse des Arbeitgebers oder quotale Beteiligung des Arbeitnehmers

VIII. Mitbestimmung

Berührte Mitbestimmungsrechte des BR: § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG – Arbeitszeit § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG – Arbeitszeit § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG – Überstunden § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG – Überstunden § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG – Technik § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG – Technik Überwachungsrecht des BR im Home-Office? (§ 80 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG)