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Strukturen und Kulturen Strategien der Veränderung - Erfolge zwischen modernen Managementkonzepten und traditioneller Gleichstellungspolitik FRAUEN fit.

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Präsentation zum Thema: "Strukturen und Kulturen Strategien der Veränderung - Erfolge zwischen modernen Managementkonzepten und traditioneller Gleichstellungspolitik FRAUEN fit."—  Präsentation transkript:

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2 Strukturen und Kulturen Strategien der Veränderung - Erfolge zwischen modernen Managementkonzepten und traditioneller Gleichstellungspolitik FRAUEN fit für die Spitze Zarabina Luxemburg Dr.Ulla Regenhard

3 Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 2 Inhalt/Gliederung 1.Thema und Fragestellung 2. Gesetze alleine reichen nicht aus: Von Frauen- förderung und modernen Chancengleichheits- strategien 3. Essentials von GM, TE-Q, Managing Diversity und Vergleich mit traditionellen Strategien 4. Kritische Positionen und Zwischenresümee 5. Struktur und Kultur: Geschlechterverhältnisse und Organisationen 6. Ausblick und Resümee: Transformation und strategische Ansatzpunkte

4 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 3 Frauen- und Geschlechterpolitik Inhalte und Instrumente Fokus Frauen Vereinbarkeitsproblematik Qualifikationsorientierung Frauenförderrichtlinien Frauenprogramme Sonderprogramme in allgemeinen Programmen Frauenbeauftragte Vetorecht + Berichte Gesetze und Programme Fokus Geschlechter Männerfrage wird gestellt Querschnittsaufgabe Gleichstellungspolitik Organisationsorientierung Einstellung, Bewerbung Programme Gleichstellungsbeauftragte Berichte Gleichstellungsgesetze

5 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 4 Gender Mainstreaming Definitionen - es gibt zahlreiche und unterschiedliche GM besteht in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluation der Entscheidungsprozesse, mit dem Ziel, dass die an politischer Gestaltung beteiligten AkteurInnen den Blickwinkel der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in allen Bereichen und auf allen Ebenen einnehmen. (Europarat Strasbourg)

6 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 5 GM: Idee und Geschichte 1985: 3. Weltfrauenkonferenz der UNO in Nairobi 1995: 4. Weltfrauenkonferenz in Peking 1996: Gipfeltreffen der EU 1997: Amsterdamer Vertrag nationale Rahmenprogramme Die Richtlinien der EG zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen verbieten ausdrücklich mittelbare als auch unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

7 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 6 GM - was bedeutet das? Zielbestimmung: Gleichstellung der Geschlechter UND für Frauen und Männer die gleiche Teilhabe an politischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Prozessen GM ein Verfahren zur konkreten Umsetzung von Chancengleichheit, ist Prozess und Vorgehensweise GM als Leitprinzip der modernen Gleichstellung GM als Strategie für die Erreichung der Gleichstellung von Frauen und Männern ein kriterienfreies Zielsystem, das sich an die an politischer Gestaltung beteiligten AkteurInnen richtet Gleichstellungspolitik ist notwendig und Querschnitts- aufgabe - tatsächliche Durchsetzung der Gleichberech- tigung ist nicht realisiert.

8 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 7 GM - Anwendungsbereiche und Implementierung Politische und kommunale,nationale und regionale Fragestellungen, Entscheidungen, Projekte Institutionen und Un- ternehmen: Leitbild, Organisationsstruktur, Prozessabläufe, PE, Führungssystem(+E), Arbeitsformen, -zeiten,HR Gender als Analysekategorie Voraussetzungen für IP: Genderanalysen Realisierung von top- down Leitbild, Zielformulierung Genderkompetenz Instrumente - Leitfäden Ressourcen Beratung/Trainings..

9 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 8 Gender Mainstreaming Methode, Strategie und Reorganisation Deskriptiv Ziel: Methoden politische normative Strategie Ziel: Politik: Überprüfung sämtlicher Entscheidungsprozesse Statistiken, Analysen, Gender-Expertisen, Gendertrainings Geschlecht spielt für die Zuteilung keine Rolle Zeigt Geschlechter- diskriminierung und Ursachen auf, Abbau

10 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 9 Gender Mainstreaming Ausrichtungsvarianten GM als radikale Reorganisation * Problematisierung einer falschen Bescheidenheit * radikaler Ansatz: agenda-setting * Reorganisation betrieb- licher Zusammenhänge GM als Optimierung der Unternehmen/Org. * GM als Modernisierung von Organisationen * Optiminierung der Humanressorucen * Optimierung des Outputs: Wettbewerbsfaktoren, Marketing, Kosten..

11 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 10 Diversity Management ein Ansatz, den Grossunternehmen präferieren Ursprung: USA (GM, HP); Zielt auf optimale Nutzung des Leistungsvermögens. Vielfältig zusammengesetzte Belegschaf- ten können ein wichtiger Erfolgsfaktor sein. Unterschiede sind die Regel - nicht die Ausnahme Unterschiede machen i.d.R. noch keinen Synergieeffekt Ein bewusster Umgang kann Unterschiede als Ressource erschliessen Vielfalt bezieht sich auf unterschiedliche Merkmale (Geschlechter, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, Status, familiale Situation, religiöse oder sexuelle Orientierung; von DV profitieren nicht nur die Frauen.

12 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 11 Voraussetzung für uneingeschränkte Entwicklung des Leistungspotentials - Anerkennung und Managing von Diversity Diversity bezieht sich auf Unterschiede und auf Gemeinsamkeiten (R.Roosevelt jr. Thomas 1996) Diversity meint Vielfalt, die gegeben ist, auch richtig zu managen. Darauf kommt es an. Diversity beinhaltet den Umbau einer monokulturellen Organisation zu einer multikulturellen Organisation (relevantes Instrument: Diversity-Trianings): Pluralismus - alle Beschäftigten(gruppen) sind integriert - es gibt weder Vorteile noch Diskriminierung - hohe Identifikation - nur wenige/schwache Konflikte

13 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 12 TOTAL E-Quality Paradigmenwechsel in der Personalpolitik 7 Aktionsbereiche Beschäftigungssituation von Frauen Personalbeschaffung, Einstellung, Nachwuchsförderung Personalentwicklung und Weiterbildung Vereinbarkeit von Familie und Beruf Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz Institutionalisierung von Chancengleichheit Chancengleichheit als Unternehmensphilosophie, als Ziel innovativer Managementstrategie

14 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 13

15 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 14 Kritisches Ensemble Patriarchalistische Kritik Feministische Position manageriale Position: (Soziobiologismus) Totalitäre Steigerung durch GM rhetorische Modernisierung, Verfestigung der Geschlech- terdifferenzen Verschiedenheit als Differenz - Frauen als Herzschlag der Kopfkultur - high risk gambler und safe investor

16 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 15 Strukturelle Merkmale der Geschlechterverhältnisse Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung: Der Beruf ist männlich - die Arbeit ist weiblich. Doppelte Vergesellschaftung Das Bild der Monotonie im Arbeitsmarkt- und Beschäftigungssystem: - eine Auswahl: gute und bessere Ausbildung als Männer, jedoch: Einkommensdifferenzen um 30 %: Lohnungleichheit Frauenanteil in Fach- und Führungspositionen: 5 % bei C-4-Pro- fessuren, 5 % im TopManagement der Gross-Unternehmen, 8 % in Mittelständischen Unternehmen, 11% in Verbänden/ Behörden Teilzeit- und Vollzeitverteilung - die Vereinbarkeitsproblematik ist gelöst - genderbias verfestigt typische Berufsbereiche und Ausbildungsberufe, Berufsverläufe

17 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 16 Der Gender Bias in Organisationen: strukturell und kulturell Qualifikation induziert strukturell nicht eine mit Männern vergleichbare Position - führt zu Strukturdefizit geschlechtsrollentypische und fachkulturelle Abwertung in frauenuntypischen Berufen und Bereichen: gewerblich- technisch, Management etc.: double-bind-Situationen - unsichtbare Barrieren und Schließungsprozesse; Stellenwert informaler Beziehungen (Mikropolitik) und Prägekraft von Stereotypen. Mangelnde Akzeptanz und kulturelle Abwertung bei frauenuntypischen nicht-konformen Verhalten, Enge des weiblichen Rollenmodells.

18 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 17 Merkmale von GV und Organisation Geschlechterverhält- nisse - sozialer Strukturzusammenhang Recht auf Gleichheit Strukturdifferenz - keine Chancengleichheit zwischen den Geschl. Kulturelle Dimension System und Kultur der Zweigeschlechtlichkeit, Ordnungsmuster Organisationen als soziales System Strukturen-Strategien- Prozesse Verhalten Ziel-Subsystem Strukturen Aufgaben Soziales (formell-in-) Normen-Gefühle- Werte-Status

19 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 18 Merkmale von GV und Organisation Geschlechterverhält- nisse - sozialer Strukturzusammenhang Recht auf Gleichheit faktisch: Strukturdifferenz - keine Chancengleichheit - Ungleichheit gleich behandeln? Kulturelle Dimension System und Kultur der Zweigeschlechtlichkeit, Ordnungsmuster Organisationen als soziales System Eisbergprinzip Formelle Ebene Struktur,Hierarchie,Stellen Informelle Ebene Körpersprache Beziehungen Tabus & Tratsch Netzwerke/Seilschaften Verhaltensweisen Allüren

20 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 19 Modell der Transformation (geschlechtsneutral) Strategie Ziele Kultur Strukturen & Prozesse Personen Verhalten Potenziale

21 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 20 Modell der Transformation Strategie Ziele Kultur Strukturen & Prozesse Personen Verhalten Potenziale Z.B. Mehr Frauen im Management + höh.Posi. Mentoring & Coaching Einkommensstruktur Arbeitsstrukturen/Team Genderkompetenz PE+OE Konfliktfähigkeit Kommunikation Explizit: Chancengleichheit Projekt aufsetze, Commitment des TopManagements.... Normen, Werte Zeiten Raum f. Reflexion

22 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 21 GM - Qualitätskriterien (Jung/Küpper) Stufe 1 Kompetenzzuwachs Stufe 2 Erweiterung d.Handlungs- optionen Stufe 3 Nachhaltige betrieb- liche Konsequenzen

23 Dr. Ulla Regenhard Oktober 2003 ZARABINA Fachtagung 22 Qualitätskriterien von Chancengleichheitsstrategien Gleichstellungscontrolling erweitern: Kriterien (nach Knapp): Gleichheit Differenz Dekonstruktion Stufe 1 Erhöhung der Gleichstellungs- kompetenz Stufe 2 Erweiterung des Handlung srepertoires: macht- und gendersensibl Stufe 3 Ausmaß der Gleichstellung: Struktur-, Prozess- und Kulturebene


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