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Was Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen sollten...und Ihre Mitarbeitenden über sich Autor: Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing.

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Präsentation zum Thema: "Was Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen sollten...und Ihre Mitarbeitenden über sich Autor: Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing."—  Präsentation transkript:

1 Was Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen sollten...und Ihre Mitarbeitenden über sich Autor: Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing & Management Version 5.0

2 Basisstudien und Methodenentwicklung Entwicklung eines neuen Ansatzes zur ganzheitlichen Analyse der Mitarbeiterbeziehung: September bis Oktober 2010 Technische Umsetzung: November bis Dezember 2011 Basisstudie in Baden (D) und der Deutschschweiz ca. 500 Personen füllten den Fragebogen aus und wurden anschließend zum Fragebogen und zu den Ergebnissen befragt Januar bis März 2011 Validierung der Ergebnisse, Eichung der Fragen und der Indizes, Anpassungen und Optimierung März 2011 Professionelle Umsetzungen in Unternehmen Seit April-Mai 2011 Basisstudie Konzeption neuer Module (Stärken, Gesundheit) je ca. 600 quantitative Interviews (20 Ärzte, 20 Personalentwicklung) Januar bis Juni 2012 Konzeption hr-cockpit September bis Dezember 2012

3 Das hr-cockpit auf den Punkt gebracht Warum (z.B. Fluktuation, Fachkräftemangel, zu viele Absenztage, Überbelastung einzelner MA, Konkurrenzdruck etc. Wo entstanden Abteilung(en) Standorte Gruppen etc. Wer Ist betroffen Altersgruppen Hierarchiestufen Pensen Einzelne Wie entstanden Durch Arbeit Durch Privatleben Durch Persönlich- keit/Eigenschaften HERAUS- FORDERUNGEN Frage(n) ANALYSE Antwort(en) LÖSUNG Zielgerichtet handeln Was ist Wo Wie zu tun Was ist Wo Wie zu tun Was ist Wo Wie zu tun Handlungsebenen: Individuum, Abteilung, Standort, Unternehmen

4 3 Ebenen der Analyse und Umsetzung (kombinierbar) Organisation Bericht für ganze Organisation, einzelne Abteilungen und jede befragte Person Team/Abteilung Detaillierter schriftlicher Bericht für das Team und für jede befragte Person Individuum Detaillierter individueller Bericht zum Einsatz im Rahmen von Assessments, Coachings oder Behandlungen

5 Das HR COCKPIT und seine Module In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mir letzte als Theoretiker-Terrorist bezeichnet. Adapt navigation Team-ReportOverall Chart ReportAssessment ReportCross Tables SkillsValuesVitality Leadership UPDATED RADAR Adapt navgiation Absenztage Fluktuation Benchmarks HR- Kennzahlen Job Leisure/Personality ACTION PANEL Define and implement Measures Critical Indicents Browser In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mich gestern als Theoretiker-Terrorist bezeichnet.

6 Modu JOB

7 Job Dimensions: Firma X

8 Firma X: Für jede Dimension Detail Team

9 Aufschlüsselung Job Dimensions Abteilung Standort Geschlecht Alter Dienstalter Hierarchiestufe Lohnklassen Beschäftigungsgrad (%) JOB

10 Beispiel Team nach Hierarchiestufen

11 Analyse der Führungskompetenz (Beispiel: Führungskräfte) © by constant dialog ag, CH-Zug – Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden. n = (Anz. Befragte)

12 Die schlummernde Führungskompetenz = FÜHRUNGSPOTENTIAL © by constant dialog ag, CH-Zug – Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden. PERSONALITY

13 Modul LEISURE / PERSONALITY

14 Firma X: Leisure Dimensions

15 Für jede Dimension: Detail Wohlbefinden

16 Personality Dimensions

17 Overall Indices und Modelle aus Modulen Job und Leisure/Personality

18 Firma X: Overall Indices

19 Beispiel: Job Indices nach Hierarchiestufen

20 Beispiel: Life Indices nach Hierarchiestufen

21 Lebenswaage und Burnout-Thermometer Privatleben Arbeitsleben 8,2 7,3 Lebenswaage Akute Gefährdung Keine Gefährdung Reflektieren

22 Detail nach Kategorien Firma X: Involvement-Typologie Motivierte Veränderungs- Treiber Veränderungs- resistente Innere Kündigung Verbundenheit mit Arbeitgeber Arbeitszufriedenheit TOTAL (N = 234) + + -

23 Firma X: Über-/Unterforderung Tatsächliche Verantwortung Gewünschte Verantwortung + + TOTAL (N = 234) Ausgleich (Ideallinie) Unterforderung Überforderung Coaching Vorgaben/Kontrolle Empowerment Neuorientierung

24 Aufschlüsselung Modelle Abteilung Standort Geschlecht Alter Dienstalter Hierarchiestufe Lohnklassen Beschäftigungsgrad (%)

25 Modul JOB ADVANCED

26 Benchmarks Hier werden die Mittelwerte aus der Befragung aufgezeigt, verglichen mit einem Erwartungswert und dem Best in Practice-Wert. Dies ist der Mittelwert aller befragten Mitarbeitenden des DFI im Jahr Dieser Mittelwert stammt aus repräsentativen Befragungen der Beschäftigten in der Schweiz. Es ist der Mittelwert der Antworten von Personen, die in Kleineren und Mittleren Unternehmen arbeiten. Dies ist der beste Mittelwert, den ein im Sozialbereich tätiges Unternehmen bei einer Befragung durch réalités research erreichte. Dies ist der Mittelwert aller befragten Mitarbeitenden des DFI im Jahr 2011.

27 1Aufgabenbereich 2Arbeitsbelastung 3Weiterbildung und -entwicklung 4Team und Zusammenarbeit 5Arbeitsabläufe 6Finanzen 7Ausgestaltung Arbeitsplatz 8Vorgesetzte 9Verantwortung 10Selbstmanagement (aus Life-Evaluation) 11Veränderungs- bereitschaft (aus Life-Evaluation) Wichtigkeit Zufriedenheit Firma X: Aktionsportfolio JOB Basis: 200 befragte Arbeitnehmer Stärken Schwächen Chancen Gefahren

28 Analyse des Humankapitals Partner Stars Bremser Kurz- besucher Beurteilung Arbeitnehmer Verbundenheit mit Arbeitgeber TOTAL (N = 234) + + -

29 Kritische Ereignisse Positive Ereignisse, die zu Freude bei der Arbeit führen Negative Ereignisse, die stark verärgern und die zu Gedanken an Kündigung führen

30 Firma X: Quantifizierung Kritische Ereignisse N = 234, Werte in %

31 Critical Incidents Browser (Online-Tool)

32 Open Module

33 Zusatzfragen Skalierte Fragen Geschlossene Fragen Offene Fragen

34 Offenes Modul, eigene Fragen

35 Modul: Gesundheit (Vitality) entwickelt in Zusammenarbeit mit Dr. med. Volker Schmiedel, Autor der Bestseller

36 Gesundheit / Gesundes Verhalten Angaben in %

37 Für jede Dimension: Detail: Schmerzen Angaben in %

38 Erklärender Bericht Schmerzen sind ein Warnsignal des Körpers. Bei starken psychischen oder Arbeitsbelastungen können Schmerzen, Verspannungen oder Kopfweh als Reaktion darauf entstehen und anzeigen, dass etwas nicht in Ordnung ist. Umgekehrt gibt es aber auch organische Ursachen für Schmerzen wie etwa Rheuma, Wirbelsäulenerkrankungen oder Migräne. Man kann zwar im Einzelfall ohne weitere Diagnostik nicht entscheiden, ob der psychische oder der somatische Anteil ursächlich überwiegen, bei hohen Werten gilt aber, dass die Ursachen abgeklärt und behandelt werden sollten. Maßnahmen: Rot: Die betroffenen Mitarbeitenden sollten die Ursachen der Beschwerden unbedingt ärztlich abklären und ggf. behandeln lassen. Orange: Es ist darauf zu achten, ob die Beschwerden bei Stress oder hoher Belastung zunehmen. Dann sollte mit Entspannungsübungen, Sport, gesunder Lebensweise sowie ggf. Konfliktlösungsstrategien oder Überdenken des Arbeitsverhaltens etwas Gutes für sich getan werden. Treten die Schmerzen hingegen unabhängig davon auf, dann sollten ggf. organische Ursachen ärztlich ausgeschlossen werden. Grün: Bei diesen Mitarbeitenden bestehen hier keine Probleme. Dennoch sollten sie darauf achten, ob Beschwerden im Lauf der Zeit zunehmen, um rechtzeitig gegensteuern zu können.

39 VITALITY ADVANCED: Sub-Modul ERGONOMY n = (Anz. Befragte)

40 Erklärender Bericht (Auszug) (individuell und kollektiv) Umweltbedingungen Äussere Bedingungen haben einen starken Einfluss auf die Qualität des Arbeitsplatzes. Insgesamt wir die Luftqualität von Ihren Angestellten als Gut beurteilt. Der Geräusch- respektive Lärmpegel ist eher zu hoch. Die Temperatur wird als eher zu niedrig bezeichnet. Die Lichtverhältnisse sind gut. Etc.

41 Bei Auswertung Unternehmen/Abteilung: Aufschlüsselung Abteilung Standort Geschlecht Alter Dienstalter Hierarchiestufe Lohnklassen Beschäftigungsgrad (%)

42 Modul SKILLS

43 Die Typologie: Individuelles Profil: Ausprägung Entwicklung Gefühl Erhalt Verstand

44 Werthaltungen Profil der Organisation Entwicklung Gefühl Verstand Erhalt

45 Für jede Eigenschaft Detail: OFFENHEIT: Ausprägung und Einsatz © by constant dialog ag, CH-Zug – Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

46 1Mut 2Führungsstärke 3Offenheit 4Kreativität 5Intuition 6Anpassungsfähigkeit 7Problemorientierung 8Detailorientierung 9Vorsicht 10Ausführungsstärke 11Diskretion 12Analytik 13Sachlichkeit 14Eigenständigkeit 15Lösungsorientierung 16Flexibilität Ausprägung der Eigenschaft Kompetenzen Stärken Talente Eigen- und Fremdbild Kompetenzen Stärken Talente Eigen- und Fremdbild COMPETENCES Characteristics SWOT: Stärken-/Schwächenprofil 6 6 Einsatz der Eigenschaft Stärke Potential Gefahr Schwäche

47 Verteilung SWOT auf Belegschaft (1) Angaben in % n =

48 Verteilung SWOT auf Belegschaft (2) Angaben in % n =

49 EIGNUGNSPROFIL Führungsprofil unter schwierigen Umständen n = (Anz. Befragte)

50 EIGNUNGSPROFIL Abschlussstärke (Kundengewinnung) n = (Anz. Befragte)

51 Weitere Eignungsprofile Führung unter normalen Bedingungen Kundenorientierung Unternehmertum Aufgabenerfüllung Zusammenarbeit Eignung für analytische und präzisionsorientierte Tätigkeiten Belastbarkeit Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative Eignung für soziale und (päd)agogische Berufe Eignung für Berufe im Gesundheitswesen

52 Eigenbild Fremdbild Etc.

53 Modul VALUES

54 valorizer kategorisiert 4 Werte-Wirklichkeiten Ich bin (Immateriele Ziele, Risikobereitschaft, Selbstverwirklichung) Wir sind (Immateriele Ziele, Sicherheit, Familie/Gemeinschaft) Ich habe (Materielle Ziele, Risikobereitschaft, Status-Orientierung) Wir haben (Materielle Ziele, Sicherheit, Familie)

55 Beispiel: Werte-Wirklichkeiten (Testperson X)

56 Profil der Treiberdimensionen (Testperson X)

57 Beschreibung des Werteprofils (Testperson X)

58 Gegenprofil (der Testperson X)

59 Individueller Bericht im Rahmen einer Personalbefragung: Jede/r Mitabeiter/in erhält seine/ihre individuelle Auswertung

60 Warum eine individuelle Analyse? Gibt Mitarbeiter/in (MA) Eigenverantwortung Keine Abrechnung mit Arbeitgeber Ist für MA sehr interessant Steigert Rücklauf Erlaubt MA, sich im Vergleich zu den Gesamtergebnissen einzuordnen Erlaubt individuelle Maßnahmen in Eigenverantwortung

61 Überforderung? NEIN! Positive empathische Formulierung Verantwortungsbewusste Berechnung (z.B. des Burnout-Index) Gute Vorbereitung bei Projektstart

62 Empathischer Bericht (Auszug) Etc.

63 Assessment-Bericht Erkennen, ob ein/e Kandidat/in in Ihr Humankapital-Portfolio passt © by constant dialog ag, CH-Zug – Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

64 Asessement-Berichte Detaillierte und fundierte Einzelauswertungen Wird im Rahmen der Selektion erstellt Beantwortet die Frage, ob Sie die richtige Person einstellen oder nicht Beantwortet die Frage, ob Sie tatsächlich der geeignetere Arbeitgeber sind als der bisherige Verfügbar für die Module: Job Leisure/Personality Skills Vitality (Ergonomy)

65 HR RADAR (in Entwicklung)

66 © by constant dialog ag, CH-Zug – Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden. Power Indices Über-/Unterforderung Filter nach Wahl: Alle MA, Abteilung, Alter, Lohnklassen, Hiearchiestufe etc. etc. Alle Miarbeiter Der aktualisierte Radar: Tagesaktueller Einblick

67 Bleiben wir im Dialog! CONSTANT DIALOG AG Baarerstrasse 25 Postfach 4514 CH – 6304 Zug Schweiz Tel Fax Ihr Ansprechpartner: Jörg Hilber


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