Dr. paed/RUS Elena Tregubova

Name: Dr. paed/RUS Elena Tregubova
Uploaded: 2017-09-10T18:56:40+00:00
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Dr. paed/RUS Elena Tregubova
Sommersemester 2013 Persönlichkeitstraining Kommunikation und soziale Kompetenz samstags Uhr Dr. paed/RUS Elena Tregubova Persönlichkeitstraining

Persönlichkeitstraining
Verbale und nonverbale Kommunikation Präsentation und Rhetorik Eindrucksmanagement, Konflikte und Konfliktlösung Personalauswahl Thema an der Schnittstelle zwischen Organisationspsychologie und psychologischer Diagnostik Aus zwei unterschiedlichen Gründen relevant Passiv: Jeder Studierende muss sich vermutlich früher oder später bewerben und ein entsprechendes Verfahren durchlaufen Aktiv Evtl. nach dem Abschluss in einer beruflichen Position, in der es auch Ihre Aufgabe ist Mitarbeiter/Untergebene aus einem Bewerberpool auszuwählen. Wie? Persönlichkeitstraining

Leitfrage: Wie findet man aus vielen Bewerbern den richtigen Mitarbeiter? Persönlichkeitstraining

Heutiger Plan Anforderungsanalyse Instrumente der Personalauswahl Urteilstendenzen und Beobachtungsfehler Persönlichkeitstraining

Am Anfang steht die Anforderungsanalyse
Analyse der Position für die ein neuer Mitarbeiter gesucht wird Konkret: Analyse von typischen Situationen, mit denen der Kandidat konfrontiert werden würde Welche Anforderung ergeben sich, um die Situationen erfolgreich zu meistern, gestalten, bewältigen? Methodisch multiperspektivisch erhoben Aus Sicht des Top-Managements, des direkten Vorgesetzten, der Mitarbeiter, von internen und externen Interaktionspartnern Mit Hilfe von Beobachtungen am Arbeitsplatz, Interviews, Fragebögen, Beschreibungen von bisher ausführenden Mitarbeitern Persönlichkeitstraining

Instrumente der Personalauswahl
Bewerbungsunterlagen Personalfragebogen Vorstellungsgespräch Referenzen Tests & Fragebögen Assessment-Center Persönlichkeitstraining

Güte diagnostischer Methoden
Zur Bestimmung der Qualität psychologischer Messinstrumente werden spezifisch Gütekriterien bestimmt: Messergebnisse sind unabhängig von der Person, die das Verfahren durchführt und auswertet Objektivität Genauigkeit und Zuverlässigkeit der Messung Möglichst geringe Anfälligkeit des Instruments für Messfehler Reliabilität Verfahren erfasst tatsächlich die Merkmale, die es vorgibt zu messen Validität Persönlichkeitstraining

Bewerbungsunterlagen
Das am weitesten verbreitete Auswahlinstrument Beginn eines mehrstufigen Auswahlprozesses Dienen zunächst der Überprüfung der formalen Voraussetzungen für die angestrebte Position Risiko für zwei Fehlentscheidungen False positives = Einstellung eines ungeeigneten Bewerbers False negatives = Ablehnung einer geeigneten Bewerbers Machwirth et al. al (1996) Entscheidungen gegen einen Bewerber oft aufgrund formaler Aspekte Entscheidungen für einen Bewerber oft aufgrund des Inhalts der bisherigen Tätigkeiten Das am weitesten verbreitete Auswahlinstrument IdR nicht die alleinige Entscheidungsgrundlage zur Besetzung einer Stelle Risiko für zwei Fehlentscheidungen False positives = Einstellung eines ungeeigneten Bewerbers  wird oft als gravierender empfunden, da früher oder später bemerkbar und nur mit viel Kosten und Mühen revidierbar False negatives = Ablehnung einer geeigneten Bewerbers  zu Beginn des Bewerbungsprozesses, dramatisch, da nicht revidierbar  Bewerbungsunterlagen haben nur geringe Validität, deswegen eher viele Bewerber für die nächste Selektionsstufe auswählen Persönlichkeitstraining

Zu beachtende Aspekte bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen: Persönlichkeitstraining

Persönlichkeitstraining

Bewertung: Validität des Lichtbildes, des Anschreibens und formaler Kriterien: ??? Validität von Zeugnisnoten:  Validität der Arbeitszeugnisse:  und  Validität der einzelnen Komponenten leiden unter dem Standardisierungsdefizit der Auswertung (schlechte Objektivität, Reliabilität und damit auch Validität) Keine Aussagen über die Validität der Bewerbungsunterlagen insgesamt möglich Validität des Lichtbildes, des Anschreibens und formaler Kriterien Bisher ungeklärt  gilt für die physische Attraktivität, aber auch für formale Kriterien, Anschreiben Aufgrund der Aufmerksamkeit in den Medien zeigt sich außerdem eine deutliche Angleichung Informationsgehalt sinkt Max. Negativentscheidungen möglich Willkommmenes KO-Kriterium, um zu große Bewerberanzahl zu reduzieren Validität von Zeugnisnoten V.a. die Abiturnote gilt als eine der validesten Einzelkomponenten der Bewerbungsunterlagen Validität der Arbeitszeugnisse: Abhängig davon, ob der frühere und der zukünftige Arbeitgeber „die selbe Sprache sprechen“ Persönlichkeitstraining

Personalfragebogen Instrument zur Informationssammlung Persönliche, demografische und Situationsinformationen Z.B. Alter, Geschlecht, Familienstand, Schul-, Studien-, und Berufserfahrung, Gesundheitszustand, Hobbies, Einstellungen, Interessen Klärung der formalen Eignung Annahme: Verhalten ist über die Zeit stabil Versuch die Informationserfassung zu standardisieren Bewertung Validität: mit Einschränkungen zufriedenstellend Instrument zu Informationssammlung sollen meist den Bewerbungsunterlagen beigelegt werden/ Internet Annahme der Verhaltensstabilität = frühes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten (am Arbeitsplatz)  Verhaltenskonsistenz Bewertung Validität: mit Einschränkungen zufriedenstellend Validität zufriedenstellend, wenn man die Items betrachtet, die am besten zwischen guten und schlechten Mitarbeitern diskriminieren Persönlichkeitstraining

Auswahl- und Vorstellungsgespräch
Funktionen Auswahl Sammeln von Informationen über den Bewerber Möglichkeit die Organisation vorzustellen und Fragen zu beantworten Ablauf Begrüßung Small Talk Darstellung Firma & Arbeitsplatz Selbstpräsen-tation Überprüfung der fachlichen & persönlichen Fähigkeiten Gelegenheit für Fragen Abschluss Sehr weit verbreitet Für alle, die im FB und mit den Unterlagen gut abgeschnitten haben Funktionen Auswahl = endgültige Entscheidung über Annahme oder Ablehnung oder Fortführung des Selektionsverfahrens Sammlung von Informationen über den Bewerber Möglichkeit die Organisation vorzustellen und Fragen zu beantworten Persönlichkeitstraining

No-Go Verschlossenes Verhalten Zu viel reden Selbstabwertung Kampfstimmung Überheblichkeit Unglaubwürdigkeit Unrealistisches Bild von der neuen Stelle Persönlichkeitstraining

Chancen Liefern Sie Einstellungsargumente Begründen Sie den geplanten Stellenwechsel Werden Sie sich Ihrer Stärken und Schwächen bewusst Erklären Sie Brüche in Ihrem Lebenslauf Liefern Sie Einstellungsargumente Qualifikationen und Erfahrungen verkaufen Branchenerfahrung Abteilungen Unternehmensbereiche Aufgaben Projektleitung Vertretungen Fortbildungen Arbeit im Ausland  kann alles auf die spezifische Stelle zugeschnitten werden Begründen Sie den geplanten Stellenwechsel Ehemalige Firma nicht zu negativ darstellen  schnell als mangelnde Loyalität missverstanden Vermeiden Sie Spekulationen Blick auf die Zukunft richten  Personaler will wissen, ob man vor Problemen wegläuft oder im Bewusstsein seiner Stärken Herausforderungen sucht Werden Sie sich Ihrer Stärken und Schwächen bewusst Glaubwürdige Stärken  müssen zum Profil passen und zu den geäußerten Einstellungsargumenten passen, mit Beispielen arbeiten um glaubwürdig zu wirken Unproblematische Schwächen  Selbstreflexion zeigen, zeigen, dass man seine Grenzen kennt, keine Witze, auf jeden Fall etwas sagen; ein bis 2 parat haben, NICHTS aus Stellenausschreibung; verbal relativieren (ab und zu, manchmal), beispielhafte Situation und wie sie die Schwäche kontrolliert haben Erklären Sie Brüche in Ihrem Lebenslauf Auffälligkeiten im Blick haben, Personaler gehen Unterlagen nach Punkten durch, wo es sich lohnen würde nachzuhaken, vorher klar machen, damit man nicht aus der Balance gerät Knackpunkte erläutern  hier v.a. wichtig, wie Sie sich verkaufen, souverän auch bei kritischen Fragen bleiben (nicht emotional werden) Persönlichkeitstraining

Auswahl- und Vorstellungsgespräch
Bewertung Wissenschaftliche Befunde Negative Informationen haben mehr Gewicht als positive Brauchbarkeit als Auswahlinstrument ist abhängig von der Strukturiertheit Objektivitätsproblem Relativ frühe Bildung eines Gesamturteils Vorangegangene Bewerber beeinflussen die Wahrnehmung des aktuellen Kandidaten V.a. nonverbales Verhalten beeinflusst die Bewertung  nur unzureichende Reliabilitäten und Validitäten Verbesserung der Effizienz und der Gütekriterien Mehrere Bewerter Verwendung von zumindest halbstrukturierten Interviews Ausgebildete Bewerter Einbau von situativen Fragen Persönlichkeitstraining

Referenzen Zwei unterschiedliche Quellen Personen, die vom Bewerber selbst benannt wurden Oder von dem vorherigen Arbeitgeber eingeholt Probleme Für den Bewerber relativ einfach jemanden zu finden, der eine positive Aussage über das Verantwortungsbewusstsein, die Motivation und Qualifikation des Bewerbers macht Vorheriger Vorgesetze kann nur unzureichend eine Aussage über die Passung des Bewerbers zu der neuen Arbeitsstelle machen Bewerber kann auch „weggelobt“ werden Persönlichkeitstraining

Referenzen Bewertung Schwierig Reliabilität und Validität aus den Bewertungen früherer Arbeitgeber abzuleiten Rolle der Gründe für den Stellenwechsel Unwissen des Vorgesetzten über die Qualifikation des Bewerbers  Empfehlungsschreiben mit Vorsicht genießen Persönlichkeitstraining

Tests und Fragebögen Verfahren zur Messung psychologisch bedeutsamer Konzepte Quantitative Bestimmung des relativen Grads einer Merkmalsausprägung Vor allem im Rahmen eines Assessment-Centers erhoben Intention: möglichst objektive Bewertungsmethode, um die Qualifikation von Bewerbern erfassen zu können Eingesetzt werden hauptsächlich: Intelligenztests Konzentrations- und Aufmerksamkeitstests Persönlichkeitstests Persönlichkeitstraining

Tests und Fragebögen Persönlichkeitstests Aussage über die charakteristische Struktur der Persönlichkeit eines Menschen Persönlichkeitstraits/eigenschaften werden als stabile und überdauernde Merkmale einer Person angenommen „Items“ beschreiben Stichproben von Verhaltensweisen, die zu dem Zielmerkmal gehören Kenntnis der dem Test zugrunde liegenden Theorie zur Auswertung und Interpretation nötig Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild möglich Persönlichkeitstraining

Tests und Fragebögen Intelligenztests Bestimmung der individuellen Ausprägung der intellektuellen Leistungsfähigkeit auf Grundlage unterschiedlicher Definitionen und Theorien Abweichung der individuellen Leistung von der durchschnittlichen Leistung einer Bezugsgruppe Achtung: Gute Entscheidungshilfe, wenn große Intelligenzunterschiede unter den Bewerbern erwartet werden, nicht aber wenn das Intelligenzniveau vergleichbar ist Vorteil: Aussagen über kognitive Grunddisposition in einer sehr objektiven und reliablen Form Sehr ökonomisch, ohne Beobachter möglich Z.B. IST-2000-R, WIE Persönlichkeitstraining

Tests und Fragebögen Entnommen aus: Amelang & Schmidt-Atzert (2006) Persönlichkeitstraining

Tests und Fragebögen Konzentrations- und Aufmerksamkeitstests Erfassung der allgemeinen Voraussetzungen der Leistungsfähigkeit Beispiele für erfasste Merkmale Konzentrationsvermögen Belastbarkeit Aufmerksamkeit Inhaltliche Gestaltung Bearbeitung von langen Buchstaben und Zahlenreihen Maß für die Konzentrationsleistung  Anzahl der innerhalb einer bestimmten Zeit bearbeiten Aufgaben, oder die Zeit, die für die Bearbeitung von einer festen Anzahl an Aufgaben nötig ist Persönlichkeitstraining

Tests und Fragebögen Beispiel: Aufmerksamkeits-Belastungs-Test d2  Akzeptanz für Leistungs- und Fähigkeitstests ist größer als für Persönlichkeitstests Persönlichkeitstraining

Tests und Fragebögen Bewertung Vorteile Weniger subjektiven Einflüssen zugänglich Kennwerte für Reliabilität und Validität sind bekannt Kostengünstiger Qualifikationen, Talente und Eigenschaften werden entdeckt, die anderen Selektionsinstrumenten verborgen bleiben Persönlichkeitstraining

Tests und Fragebögen Kritik Keine Aussagen darüber möglich, warum man erfolgreich ist Kompensationsfähigkeit von unterschiedlichen Merkmalen werden nicht berücksichtigt Große Firmen und Personalagenturen konstruieren ihre eigenen Tests, von denen oft entweder keine Kennwerte zur Validität bekannt sind oder die Studien veraltet sind Durchführung, Auswertung und Interpretation oft von Laien durchgeführt, die u.U. wenig fundierte Schlüsse ziehen  ABER: bisher keinen zufriedenstellenden Ersatz an Auswahl- und Bewertungsverfahren Persönlichkeitstraining

Eine ironische Einführung…. Persönlichkeitstraining

Assessment-Center (AC)
Diagnostische Zielsetzung Personalauswahl Personalentwicklung Grundidee Multitrait-Multirater 10-15 Bewerber unterziehen sich 1-4 Tage unterschiedlichsten Aufgaben Jeder Bewerber wird in jeder Situation von mehreren Beobachtern bewertet Bewerber = „Assessee“ Beurteiler = Assessoren (1 Assessor für 2 Bewerber) Durchführung durch organisationsinterne Fachstelle oder einen externen Anbieter Diagnostische Zielsetzung Personalauswahl Personalentwicklung  Neueinstellungen und Beförderung Grundidee Multitrait-Multirater  mehrere Beurteiler bewerten mehrere Merkmale  Bewertung EINES Kandidaten durch mehrere Bewerter  Verwendung von verschiedenen Evaluationstechniken Um Schwächen der bisherigen Instrumente zu umgehen Persönlichkeitstraining

Planung und Durchführung eines ACs Persönlichkeitstraining

Ablauf konkret: Persönlichkeitstraining

Überblick über die am weitesten verbreiteten AC-Aufgaben Interview Unstrukturiertes Interview Teilstrukturiertes Interview Vollstrukturiertes Interview Rollenspiel Simulation Schwieriges Mitarbeitergespräch Konfliktgespräch Verhandlungsführung Kritischer Vorfall im Betrieb Präsentationen Präsentation eines frei gewählten Themas Präsentation eines vorgegebenen Themas Präsentation der eigenen Person Fallstudien Lösen von branchentypischen Problemen Lösen von sozialen Problemsituationen Postkorbübungen Varianten sind spezifisch konstruier- und kombinierbar Tests & Fragebögen Persönlichkeitstests Intelligenztests Konzentrations- und Aufmerksamkeitstests Persönlichkeitstraining

Rollenspiel Dient v.a. der Verhaltensbeobachtung Anforderungsanalyse ist notwendig Themen und Inhalt müssen relevant für die berufliche Praxis sein Ein Bewerber, ein Assessor und mindestens ein Beobachter Beobachtungskriterien Gesprächsführung Rhetorik Argumentation Einfühlungsvermögen Durchsetzungsvermögen Überzeugungskraft Sensibilität Rollenspiel Simulation Schwieriges Mitarbeitergespräch Konfliktgespräch Verhandlungsführung Kritischer Vorfall im Betrieb Dynamik Energisches Auftreten Einsatzbereitschaft Zielorientierung Beharrlichkeit Kundenorientierung Frustrationstoleranz Persönlichkeitstraining

Präsentation Aufgabe Aufbereitung, Strukturierung und Vortrag Vorbereitungszeit: 5-30 min Anforderungsanalyse nötig Beobachtungskriterien Selbstdarstellung Auftreten Argumentationsfähigkeit Denkstruktur einer Person Gliederung Ordnung Originalität der Präsentation Interaktionskompetenz Präsentationen Präsentation eines frei gewählten Themas Präsentation eines vorgegebenen Themas Präsentation der eigenen Person Assessee muss die Bewertungskriterien kennen Persönlichkeitstraining

Fallbeispiele und Fallstudien Oft in Gruppenarbeiten zu lösen Konstruktion ist sehr aufwendig Länge kann variieren Ziel Ermittlung der analytischen und organisatorischen Kompetenzen Problemlösung Evaluation des fachlichen Wissens Fallstudien Lösen von branchentypischen Problemen Lösen von sozialen Problemsituationen Persönlichkeitstraining

Postkorbübung Inhaltliches Spektrum Fiktive Szenarien Setzen von Prioritäten Weiterleitung von Infos Delegation von Aufgaben an andere  Schwierigkeit durch notwendige schnelle Analyse und Verarbeitung von komplexen Infos und die zusätzliche Umsetzung von Maßnahmenvorschlägen Konkret: Simuliertes Post-/ fach zu Beginn eines Arbeitstags Je nach Schwierigkeit Schriftstücke verschiedener Art und Dringlichkeit Müssen innerhalb einer vorgegeben Zeit bearbeitet werden Zeit: Minuten Postkorbübungen Varianten sind spezifisch konstruier- und kombinierbar Persönlichkeitstraining

Bewertung der Postkorbübung Nicht unumstritten, gehört aber dennoch zu den bekanntesten Bestandteilen Positive Punkte Hohe Augenscheinvalidität + viel Handlungsspielraum für den Bewerber Beurteilung der Handlungsorientierung und des unternehmerischen Denkens Hohe Akzeptanz bei den Bewerbern Kritikpunkte Zu leichte/schwere Vorgänge, die von fast jedem/keinem erkannt werden Aufgaben sind nicht unabhängig voneinander Keine Erfassung gleicher Skalen/Anforderungen über mehrere Vorgänge Keine klare Ableitung der Vorgänge vom Anforderungsprofil Aufgaben sind mit einander vernetzt  Lösung der einen Aufgabe u.U. abhängig von Lösung einer anderen Persönlichkeitstraining

Zusammenfassung Aufwändig und teuer aber auch besonders aussagekräftiges und verlässliches Verfahren für Funktionen oder Positionen, die für die Organisation eine besondere Bedeutung haben sinnvoll (hoch qualifizierte Spezialisten, Leitungspersonen wichtiger Projekte, Mitglieder des Direktionskaders, Top-Management) Ist in der Vorhersagekraft für Beförderungskriterien und subjektiven Leistungskriterien alternativen Prädiktoren eher überlegen, zumindest aber gleichwertig Persönlichkeitstraining

Urteilstendenzen und Beobachtungsfehler
Halo-Effekt Nachhaltige Überstrahlung einer dominanten (positiven) Verhaltensweise/ Eigenschaft auf andere Wesenszüge Positionseffekt Primacy-/ Recency-Effekt Der erste bzw. letzte Eindruck beeinflusst stark das Gesamturteil Milde-Effekt/ Strenge-Effekt Milde-Effekt Neigung generell positive Urteile abzugeben Neigung Personen besser zu beurteilen, die einem sympathisch sind Strenge-Effekt genau gegenläufig Tendenz zur Mitte Tendenz zur mittleren bzw. neutralen Bewertung Kontrasteffekt Durchschnittliche Leistung wird positiv bewertet, wenn eine negative Bewertung vorausging Und umgekehrt Erwartungs-Effekt Beurteiler lässt sich von nicht überprüften Hypothesen leiten Persönlichkeitstraining

Noch Fragen? Persönlichkeitstraining

Literatur Weinert, A.B. (1998). Organisationspsychologie. Weinheim: Beltz. Amelang, M. & Schmidt-Atzert, L. (2006). Psychologische Diagnostik und Intervention. Heidelberg: Springer. Spinath, F.M. & Unz, D.C. (2007). Güte diagnostischer Methoden. Düsseldorf: Symposion Publishing GmbH. Winterhoff-Spurk, P. (2002). Organisationspsychologie. Stuttgart: Kohlhammer. Eck, C.D., Jöri, h. & Vogt, M. (2007). Assessment-Center. Heidelberg: Springer. Schuler, H. (2006). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe. Püttjer, C. & Schnierda, U. (2008). Vorstellungsgespräch. Frankfurt. Campus. Persönlichkeitstraining

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
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