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Sommersemester 2013 Persönlichkeitstraining Kommunikation und soziale Kompetenz samstags 10.00-17.00 Uhr Dr. paed/RUS Elena Tregubova 1Persönlichkeitstraining.

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1 Sommersemester 2013 Persönlichkeitstraining Kommunikation und soziale Kompetenz samstags Uhr Dr. paed/RUS Elena Tregubova 1Persönlichkeitstraining

2 2 Verbale und nonverbale Kommunikation Eindrucksmanagement, Präsentation und Rhetorik Konflikte und Konfliktlösung Personalauswahl

3 Leitfrage: Wie findet man aus vielen Bewerbern den richtigen Mitarbeiter? Persönlichkeitstraining3

4 Heutiger Plan Anforderungsanalyse Instrumente der Personalauswahl Urteilstendenzen und Beobachtungsfehler Persönlichkeitstraining4

5 Heutiger Plan Anforderungsanalyse Instrumente der Personalauswahl Urteilstendenzen und Beobachtungsfehler Persönlichkeitstraining5

6 Am Anfang steht die Anforderungsanalyse Anforderungsanalyse –Analyse der Position für die ein neuer Mitarbeiter gesucht wird –Konkret: Analyse von typischen Situationen, mit denen der Kandidat konfrontiert werden würde –Welche Anforderung ergeben sich, um die Situationen erfolgreich zu meistern, gestalten, bewältigen? –Methodisch multiperspektivisch erhoben Aus Sicht des Top-Managements, des direkten Vorgesetzten, der Mitarbeiter, von internen und externen Interaktionspartnern Mit Hilfe von Beobachtungen am Arbeitsplatz, Interviews, Fragebögen, Beschreibungen von bisher ausführenden Mitarbeitern Persönlichkeitstraining6

7 Heutiger Plan Anforderungsanalyse Instrumente der Personalauswahl Urteilstendenzen und Beobachtungsfehler Persönlichkeitstraining7

8 Instrumente der Personalauswahl BewerbungsunterlagenPersonalfragebogenVorstellungsgespräch ReferenzenTests & FragebögenAssessment-Center Persönlichkeitstraining8

9 Güte diagnostischer Methoden Zur Bestimmung der Qualität psychologischer Messinstrumente werden spezifisch Gütekriterien bestimmt: Persönlichkeitstraining9 Messergebnisse sind unabhängig von der Person, die das Verfahren durchführt und auswertet Objektivität Genauigkeit und Zuverlässigkeit der Messung Möglichst geringe Anfälligkeit des Instruments für Messfehler Reliabilität Verfahren erfasst tatsächlich die Merkmale, die es vorgibt zu messen Validität

10 Instrumente der Personalauswahl BewerbungsunterlagenPersonalfragebogenVorstellungsgespräch ReferenzenTests & FragebögenAssessment-Center Persönlichkeitstraining10

11 Bewerbungsunterlagen Das am weitesten verbreitete Auswahlinstrument Beginn eines mehrstufigen Auswahlprozesses Dienen zunächst der Überprüfung der formalen Voraussetzungen für die angestrebte Position Risiko für zwei Fehlentscheidungen –False positives = Einstellung eines ungeeigneten Bewerbers –False negatives = Ablehnung einer geeigneten Bewerbers Machwirth et al. al (1996) –Entscheidungen gegen einen Bewerber oft aufgrund formaler Aspekte –Entscheidungen für einen Bewerber oft aufgrund des Inhalts der bisherigen Tätigkeiten Persönlichkeitstraining11

12 Bewerbungsunterlagen Zu beachtende Aspekte bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen: Persönlichkeitstraining12

13 Bewerbungsunterlagen Persönlichkeitstraining13

14 Bewerbungsunterlagen Persönlichkeitstraining14 Bewertung: Validität des Lichtbildes, des Anschreibens und formaler Kriterien: ??? Validität von Zeugnisnoten: Validität der Arbeitszeugnisse: und Validität der einzelnen Komponenten leiden unter dem Standardisierungsdefizit der Auswertung (schlechte Objektivität, Reliabilität und damit auch Validität) Keine Aussagen über die Validität der Bewerbungsunterlagen insgesamt möglich

15 Instrumente der Personalauswahl BewerbungsunterlagenPersonalfragebogenVorstellungsgespräch ReferenzenTests & FragebögenAssessment-Center Persönlichkeitstraining15

16 Personalfragebogen Instrument zur Informationssammlung –Persönliche, demografische und Situationsinformationen –Z.B. Alter, Geschlecht, Familienstand, Schul-, Studien-, und Berufserfahrung, Gesundheitszustand, Hobbies, Einstellungen, Interessen –Klärung der formalen Eignung –Annahme: Verhalten ist über die Zeit stabil Versuch die Informationserfassung zu standardisieren Bewertung Validität: mit Einschränkungen zufriedenstellend Persönlichkeitstraining16

17 Instrumente der Personalauswahl BewerbungsunterlagenPersonalfragebogenVorstellungsgespräch ReferenzenTests & FragebögenAssessment-Center Persönlichkeitstraining17

18 Auswahl- und Vorstellungsgespräch Funktionen –Auswahl –Sammeln von Informationen über den Bewerber –Möglichkeit die Organisation vorzustellen und Fragen zu beantworten Ablauf Persönlichkeitstraining18 BegrüßungSmall Talk Darstellung Firma & Arbeitsplatz Selbstpräsen- tation Überprüfung der fachlichen & persönlichen Fähigkeiten Gelegenheit für Fragen Abschluss

19 No-Go Verschlossenes Verhalten Zu viel reden Selbstabwertung Kampfstimmung Überheblichkeit Unglaubwürdigkeit Unrealistisches Bild von der neuen Stelle Persönlichkeitstraining19

20 Chancen Liefern Sie Einstellungsargumente Begründen Sie den geplanten Stellenwechsel Werden Sie sich Ihrer Stärken und Schwächen bewusst Erklären Sie Brüche in Ihrem Lebenslauf Persönlichkeitstraining20

21 Auswahl- und Vorstellungsgespräch Bewertung Wissenschaftliche Befunde –Negative Informationen haben mehr Gewicht als positive –Brauchbarkeit als Auswahlinstrument ist abhängig von der Strukturiertheit –Objektivitätsproblem –Relativ frühe Bildung eines Gesamturteils –Vorangegangene Bewerber beeinflussen die Wahrnehmung des aktuellen Kandidaten –V.a. nonverbales Verhalten beeinflusst die Bewertung – nur unzureichende Reliabilitäten und Validitäten Verbesserung der Effizienz und der Gütekriterien –Mehrere Bewerter –Verwendung von zumindest halbstrukturierten Interviews –Ausgebildete Bewerter –Einbau von situativen Fragen Persönlichkeitstraining21

22 Instrumente der Personalauswahl BewerbungsunterlagenPersonalfragebogenVorstellungsgespräch ReferenzenTests & FragebögenAssessment-Center Persönlichkeitstraining22

23 Referenzen Zwei unterschiedliche Quellen –Personen, die vom Bewerber selbst benannt wurden –Oder von dem vorherigen Arbeitgeber eingeholt Probleme –Für den Bewerber relativ einfach jemanden zu finden, der eine positive Aussage über das Verantwortungsbewusstsein, die Motivation und Qualifikation des Bewerbers macht –Vorheriger Vorgesetze kann nur unzureichend eine Aussage über die Passung des Bewerbers zu der neuen Arbeitsstelle machen –Bewerber kann auch weggelobt werden Persönlichkeitstraining23

24 Referenzen Bewertung Schwierig Reliabilität und Validität aus den Bewertungen früherer Arbeitgeber abzuleiten –Rolle der Gründe für den Stellenwechsel –Unwissen des Vorgesetzten über die Qualifikation des Bewerbers – Empfehlungsschreiben mit Vorsicht genießen Persönlichkeitstraining24

25 Instrumente der Personalauswahl BewerbungsunterlagenPersonalfragebogenVorstellungsgespräch ReferenzenTests & FragebögenAssessment-Center Persönlichkeitstraining25

26 Tests und Fragebögen Verfahren zur Messung psychologisch bedeutsamer Konzepte Quantitative Bestimmung des relativen Grads einer Merkmalsausprägung Vor allem im Rahmen eines Assessment-Centers erhoben Intention: möglichst objektive Bewertungsmethode, um die Qualifikation von Bewerbern erfassen zu können Eingesetzt werden hauptsächlich: –Intelligenztests –Konzentrations- und Aufmerksamkeitstests –Persönlichkeitstests Persönlichkeitstraining26

27 Tests und Fragebögen Persönlichkeitstests –Aussage über die charakteristische Struktur der Persönlichkeit eines Menschen –Persönlichkeitstraits/eigenschaften werden als stabile und überdauernde Merkmale einer Person angenommen –Items beschreiben Stichproben von Verhaltensweisen, die zu dem Zielmerkmal gehören –Kenntnis der dem Test zugrunde liegenden Theorie zur Auswertung und Interpretation nötig –Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild möglich Persönlichkeitstraining27

28 Tests und Fragebögen Intelligenztests –Bestimmung der individuellen Ausprägung der intellektuellen Leistungsfähigkeit auf Grundlage unterschiedlicher Definitionen und Theorien –Abweichung der individuellen Leistung von der durchschnittlichen Leistung einer Bezugsgruppe –Achtung: Gute Entscheidungshilfe, wenn große Intelligenzunterschiede unter den Bewerbern erwartet werden, nicht aber wenn das Intelligenzniveau vergleichbar ist –Vorteil: Aussagen über kognitive Grunddisposition in einer sehr objektiven und reliablen Form Sehr ökonomisch, ohne Beobachter möglich Z.B. IST-2000-R, WIE Persönlichkeitstraining28

29 Tests und Fragebögen Persönlichkeitstraining29 Entnommen aus: Amelang & Schmidt-Atzert (2006)

30 Tests und Fragebögen Persönlichkeitstraining30 Entnommen aus: Amelang & Schmidt-Atzert (2006)

31 Tests und Fragebögen Persönlichkeitstraining31 Entnommen aus: Amelang & Schmidt-Atzert (2006)

32 Tests und Fragebögen Konzentrations- und Aufmerksamkeitstests –Erfassung der allgemeinen Voraussetzungen der Leistungsfähigkeit –Beispiele für erfasste Merkmale Konzentrationsvermögen Belastbarkeit Aufmerksamkeit –Inhaltliche Gestaltung Bearbeitung von langen Buchstaben und Zahlenreihen Maß für die Konzentrationsleistung Anzahl der innerhalb einer bestimmten Zeit bearbeiten Aufgaben, oder die Zeit, die für die Bearbeitung von einer festen Anzahl an Aufgaben nötig ist Persönlichkeitstraining32

33 Tests und Fragebögen Beispiel: Aufmerksamkeits-Belastungs-Test d2 Akzeptanz für Leistungs- und Fähigkeitstests ist größer als für Persönlichkeitstests Persönlichkeitstraining33

34 Tests und Fragebögen Bewertung Vorteile –Weniger subjektiven Einflüssen zugänglich –Kennwerte für Reliabilität und Validität sind bekannt –Kostengünstiger –Qualifikationen, Talente und Eigenschaften werden entdeckt, die anderen Selektionsinstrumenten verborgen bleiben Persönlichkeitstraining34

35 Tests und Fragebögen Kritik –Keine Aussagen darüber möglich, warum man erfolgreich ist –Kompensationsfähigkeit von unterschiedlichen Merkmalen werden nicht berücksichtigt –Große Firmen und Personalagenturen konstruieren ihre eigenen Tests, von denen oft entweder keine Kennwerte zur Validität bekannt sind oder die Studien veraltet sind –Durchführung, Auswertung und Interpretation oft von Laien durchgeführt, die u.U. wenig fundierte Schlüsse ziehen – ABER: bisher keinen zufriedenstellenden Ersatz an Auswahl- und Bewertungsverfahren Persönlichkeitstraining35

36 Instrumente der Personalauswahl BewerbungsunterlagenPersonalfragebogenVorstellungsgespräch ReferenzenTests & FragebögenAssessment-Center Persönlichkeitstraining36

37 Eine ironische Einführung…. Persönlichkeitstraining37

38 Assessment-Center (AC) Diagnostische Zielsetzung –Personalauswahl –Personalentwicklung Grundidee –Multitrait-Multirater –10-15 Bewerber unterziehen sich 1-4 Tage unterschiedlichsten Aufgaben –Jeder Bewerber wird in jeder Situation von mehreren Beobachtern bewertet –Bewerber = Assessee –Beurteiler = Assessoren (1 Assessor für 2 Bewerber) –Durchführung durch organisationsinterne Fachstelle oder einen externen Anbieter Persönlichkeitstraining38

39 Assessment-Center (AC) Planung und Durchführung eines ACs Persönlichkeitstraining39

40 Assessment-Center (AC) Ablauf konkret: Persönlichkeitstraining40

41 Assessment-Center (AC) Interview Unstrukturiertes Interview Teilstrukturiertes Interview Vollstrukturiertes Interview Rollenspiel Simulation Schwieriges Mitarbeitergespräch Konfliktgespräch Verhandlungsführung Kritischer Vorfall im Betrieb Präsentationen Präsentation eines frei gewählten Themas Präsentation eines vorgegebenen Themas Präsentation der eigenen Person Persönlichkeitstraining41 Fallstudien Lösen von branchentypischen Problemen Lösen von sozialen Problemsituationen Postkorbübungen Varianten sind spezifisch konstruier- und kombinierbar Tests & Fragebögen Persönlichkeitstests Intelligenztests Konzentrations- und Aufmerksamkeitstests Überblick über die am weitesten verbreiteten AC-Aufgaben

42 Assessment-Center (AC) Interview Unstrukturiertes Interview Teilstrukturiertes Interview Vollstrukturiertes Interview Rollenspiel Simulation Schwieriges Mitarbeitergespräch Konfliktgespräch Verhandlungsführung Kritischer Vorfall im Betrieb Präsentationen Präsentation eines frei gewählten Themas Präsentation eines vorgegebenen Themas Präsentation der eigenen Person Persönlichkeitstraining42 Fallstudien Lösen von branchentypischen Problemen Lösen von sozialen Problemsituationen Postkorbübungen Varianten sind spezifisch konstruier- und kombinierbar Tests & Fragebögen Persönlichkeitstests Intelligenztests Konzentrations- und Aufmerksamkeitstests Überblick über die am weitesten verbreiteten AC-Aufgaben

43 Assessment-Center (AC) Rollenspiel Dient v.a. der Verhaltensbeobachtung Anforderungsanalyse ist notwendig Themen und Inhalt müssen relevant für die berufliche Praxis sein Ein Bewerber, ein Assessor und mindestens ein Beobachter Beobachtungskriterien –Gesprächsführung –Rhetorik –Argumentation –Einfühlungsvermögen –Durchsetzungsvermögen –Überzeugungskraft –Sensibilität Persönlichkeitstraining43 Rollenspiel Simulation Schwieriges Mitarbeitergespräch Konfliktgespräch Verhandlungsführung Kritischer Vorfall im Betrieb Dynamik Energisches Auftreten Einsatzbereitschaft Zielorientierung Beharrlichkeit Kundenorientierung Frustrationstoleranz

44 Assessment-Center (AC) Präsentation Aufgabe –Aufbereitung, Strukturierung und Vortrag –Vorbereitungszeit: 5-30 min Anforderungsanalyse nötig Beobachtungskriterien –Selbstdarstellung –Auftreten –Argumentationsfähigkeit –Denkstruktur einer Person –Gliederung –Ordnung –Originalität der Präsentation –Interaktionskompetenz Persönlichkeitstraining44 Präsentationen Präsentation eines frei gewählten Themas Präsentation eines vorgegebenen Themas Präsentation der eigenen Person

45 Assessment-Center (AC) Fallbeispiele und Fallstudien Oft in Gruppenarbeiten zu lösen Konstruktion ist sehr aufwendig Länge kann variieren Ziel –Ermittlung der analytischen und organisatorischen Kompetenzen –Problemlösung –Evaluation des fachlichen Wissens Persönlichkeitstraining45 Fallstudien Lösen von branchentypischen Problemen Lösen von sozialen Problemsituationen

46 Assessment-Center (AC) Postkorbübung Inhaltliches Spektrum –Fiktive Szenarien –Setzen von Prioritäten –Weiterleitung von Infos –Delegation von Aufgaben an andere Schwierigkeit durch notwendige schnelle Analyse und Verarbeitung von komplexen Infos und die zusätzliche Umsetzung von Maßnahmenvorschlägen Konkret: –Simuliertes Post-/ fach zu Beginn eines Arbeitstags –Je nach Schwierigkeit Schriftstücke verschiedener Art und Dringlichkeit –Müssen innerhalb einer vorgegeben Zeit bearbeitet werden –Zeit: Minuten Persönlichkeitstraining46 Postkorbübungen Varianten sind spezifisch konstruier- und kombinierbar

47 Assessment-Center (AC) Bewertung der Postkorbübung –Nicht unumstritten, gehört aber dennoch zu den bekanntesten Bestandteilen –Positive Punkte Hohe Augenscheinvalidität + viel Handlungsspielraum für den Bewerber Beurteilung der Handlungsorientierung und des unternehmerischen Denkens Hohe Akzeptanz bei den Bewerbern –Kritikpunkte Zu leichte/schwere Vorgänge, die von fast jedem/keinem erkannt werden Aufgaben sind nicht unabhängig voneinander Keine Erfassung gleicher Skalen/Anforderungen über mehrere Vorgänge Keine klare Ableitung der Vorgänge vom Anforderungsprofil Persönlichkeitstraining47

48 Assessment-Center (AC) Zusammenfassung –Aufwändig und teuer –aber auch besonders aussagekräftiges und verlässliches Verfahren –für Funktionen oder Positionen, die für die Organisation eine besondere Bedeutung haben sinnvoll (hoch qualifizierte Spezialisten, Leitungspersonen wichtiger Projekte, Mitglieder des Direktionskaders, Top-Management) –Ist in der Vorhersagekraft für Beförderungskriterien und subjektiven Leistungskriterien alternativen Prädiktoren eher überlegen, zumindest aber gleichwertig Persönlichkeitstraining48

49 Heutiger Plan Anforderungsanalyse Instrumente der Personalauswahl Urteilstendenzen und Beobachtungsfehler Persönlichkeitstraining49

50 Urteilstendenzen und Beobachtungsfehler Persönlichkeitstraining50 Halo-Effekt Nachhaltige Überstrahlung einer dominanten (positiven) Verhaltensweise/ Eigenschaft auf andere Wesenszüge Positionseffekt Primacy-/ Recency-Effekt Der erste bzw. letzte Eindruck beeinflusst stark das Gesamturteil Milde-Effekt/ Strenge-Effekt Milde-Effekt Neigung generell positive Urteile abzugeben Neigung Personen besser zu beurteilen, die einem sympathisch sind Strenge-Effekt genau gegenläufig Tendenz zur Mitte Tendenz zur mittleren bzw. neutralen Bewertung Kontrasteffekt Durchschnittliche Leistung wird positiv bewertet, wenn eine negative Bewertung vorausging Und umgekehrt Erwartungs-Effekt Beurteiler lässt sich von nicht überprüften Hypothesen leiten

51 Noch Fragen? 51Persönlichkeitstraining

52 Literatur Weinert, A.B. (1998). Organisationspsychologie. Weinheim: Beltz. Amelang, M. & Schmidt-Atzert, L. (2006). Psychologische Diagnostik und Intervention. Heidelberg: Springer. Spinath, F.M. & Unz, D.C. (2007). Güte diagnostischer Methoden. Düsseldorf: Symposion Publishing GmbH. Winterhoff-Spurk, P. (2002). Organisationspsychologie. Stuttgart: Kohlhammer. Eck, C.D., Jöri, h. & Vogt, M. (2007). Assessment-Center. Heidelberg: Springer. Schuler, H. (2006). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe. Püttjer, C. & Schnierda, U. (2008). Vorstellungsgespräch. Frankfurt. Campus. Persönlichkeitstraining52

53 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 53Persönlichkeitstraining


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