„Schöne neue Arbeitswelt – Herausforderung für die Betriebsräte“

Präsentation zum Thema: "„Schöne neue Arbeitswelt – Herausforderung für die Betriebsräte“"—  Präsentation transkript:

1 „Schöne neue Arbeitswelt – Herausforderung für die Betriebsräte“
Burnout, Stress, Mobbing - wie der Traum von selbstbestimmter Arbeit zum Albtraum wird! Betriebsräte-Informationstagung der IG Metall, Region Hamburg,

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Zentrale Fragen des Vortrages: Macht die neue Arbeitswelt krank? - Und falls ja, wodurch? Wann ist Arbeit gesund? Wesentliche Rechtsgrundlagen für die betriebliche Gesundheitsförderung. Was behindert die Durchführung von Gefährdungs- beurteilungen, die psychische Belastungen berücksichtigen? Wie könnten die Hemmnisse überwunden werden? Warum sind Betriebsräte besonderen Belastungen ausgesetzt und was können sie dagegen tun?

3 „Schöne neue Arbeitswelt – Herausforderung für die Betriebsräte“

4 „Schöne neue Arbeitswelt – Herausforderung für die Betriebsräte“

5 „Schöne neue Arbeitswelt – Herausforderung für die Betriebsräte“
Herausforderungen der neuen Arbeitswelt: Zunehmender Leistungs- und Wettbewerbsdruck (ökonomische Globalisierung) Gesteigerte Anforderungen an Flexibilität, Mobilität und Anpassungsfähigkeit Fragmentierung der Erwerbsbiographie, gesteigerte Arbeitsplatzunsicherheit „High-performance-work-organization“ (Einfluss elektronischer Medien auf die Arbeitsgestaltung, der bewirkt, dass selbst bei zunehmender Autonomie ein permanent hoher Leistungsdruck besteht)

6 „Schöne neue Arbeitswelt – Herausforderung für die Betriebsräte“
Theoretische Modelle: Modell der Organisationsgerechtigkeit (J. Greenberg, 1990; M. Elovainio et al., 2002) Fokus: Verfahrensweisen in Organisationen Anforderungs-Kontroll Modell (R. Karasek, 1979; R. Karasek & T. Theorell, 1990) Fokus: Arbeitsaufgabe Modell beruflicher Gratifikationskrisen (J. Siegrist, 1996; J. Siegrist et al., 2004) Fokus: Beschäftigungsverhältnis/Vertrag

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Modell der Organisationsgerechtigkeit Vier Gerechtigkeitsaspekte bedeutsam: 1. Verteilungsgerechtigkeit (Wie werden materielle oder immaterielle Güter bzw. Lasten im Unternehmen verteilt?) 2. Verfahrensgerechtigkeit (Welche Verfahren werden bei der Entscheidungsfindung im Unternehmen angewandt?) 3. Interpersonelle Gerechtigkeit (Werden die Menschen im Unternehmen würdevoll, höflich und respektvoll behandelt?) 4. Informationelle Gerechtigkeit (Welche Informationen und Erklärungen werden hinsichtlich der Vorgehensweisen und Verteilungsstrategien im Unternehmen gegeben?)

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Modell der Organisationsgerechtigkeit Als empirisch gesichert gilt: Wird über einen längeren Zeitraum „Ungerechtigkeit“ empfunden, kann dies bei Beschäftigten zu „abweichendem Verhalten“ führen, dass sich gegen andere Beschäftigte oder das Unternehmen richten kann.

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10 „Schöne neue Arbeitswelt – Herausforderung für die Betriebsräte“
Modell der beruflichen Gratifikationskrise (Siegrist, 1996)

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Die Top Ten der größten Stressfaktoren am Arbeitsplatz Das Hamsterrad-Syndrom: Immer zu viel zu tun zu haben! Unvorhersehbare Unterbrechungen! Ambiguität: Beschäftigte sind sich nicht sicher, was um sie herum vorgeht! Misstrauen und Konkurrenz! Das Unternehmensleitbild steht im Widerspruch zur tägliche Realität! Wertlose Leistungsbeurteilungen! Fehlendes direktes und persönliches Feedback! – Flut! Fehlende Handlungsspielräume! Zurückbehalten von relevanten Informationen! Quelle:

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Wann ist Arbeit gesund? (Folgerungen aus wissenschaftlichen Untersuchungen) Anspruchsvolles, nicht überforderndes Arbeitsaufgabenprofil (hohe Autonomie, reichhaltige Lern- und Entwicklungschancen) Angemessene Erfahrungen von Erfolg und sozialer Anerkennung sowie materielle Gratifikationen für erbrachte Leistungen Vertrauensvolles Klima der Zusammenarbeit sowie des fairen und gerechten Umgangs Sinnerfüllte und gesicherte Perspektive der Leistungserbringung aus Sicht der Arbeitenden

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Wesentliche Rechtsgrundlagen für die Gesundheitsförderung 1. Arbeitsschutzgesetz : Ziel: Sicherung und Verbesserung des Gesundheits- schutzes. Verpflichtung des Arbeitsgebers, erforderliche Maßnahmen zu treffen und ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Grundsätze: „Minimierungsgebot“, klare Hierarchie der Maßnahmen (technisch, organisatorisch, individuell). Gefährdungsbeurteilung als Instrument zur Ermittlung der für den Arbeitsschutz erforderlichen Maßnahmen!

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Wesentliche Rechtsgrundlagen für die Gesundheitsförderung 2. § 84 Abs. 2 SGB IX: Betriebliches Eingliederungsmanagement für Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

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Was behindert die Durchführung von Gefährdungs- beurteilungen, die psychische Belastungen berücksichtigen? Begriff „psychische Belastung“ ist stigmatisiert; Verwendete Begriffe (psychische Belastung, Beanspruchung, etc.) sind für die betriebliche Praxis zu unkonkret; Analyseverfahren und Handlungshilfen zur Gefährdungs- beurteilung sind zu unübersichtlich; Arbeitsschutzrecht setzt keine Standards für Ausgestaltung und Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

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Wie können die Hemmnisse überwunden werden? Betriebsrat muss die Initiative ergreifen (Informationen beschaffen, sich Qualifizieren, externe Beratung organisieren, Vorgehensweise festlegen); Vorgehensweise mit Arbeitgeber abstimmen und in Betriebsvereinbarung regeln (Verfahren und Instrumente, Konfliktklärung, Pilotprojekt); Gefährdungsbeurteilung als Entwicklungs- und Lernprozess begreifen; Beschäftigte frühzeitig als „Experten ihrer eigenen Gesundheit“ einbeziehen.

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Fazit: Neue Forschungsergebnisse zeigen, dass Arbeit ohne persönliche Wertschätzung und sichtbare Anerkennung auf Dauer die Gesundheit der Beschäftigten gefährdet. Angesichts neuer Arbeits- und Beschäftigungsformen (v. a. „high-performance-work-organization“) sind verstärkte Bemühungen um ein gesundheitsförderndes Arbeitsumfeld erforderlich! Betriebsräte haben hierbei die Schlüsselfunktion, da sie über umfassende rechtliche Handlungsmöglichkeiten verfügen!