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Mit Bildung gegen Fachkräftemangel Prof. Dr. Dr. h.c. Joachim Möller Internationales Arbeitsmarktgespräch anlässlich der Berufs- und Weiterbildungsoffensive.

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Präsentation zum Thema: "Mit Bildung gegen Fachkräftemangel Prof. Dr. Dr. h.c. Joachim Möller Internationales Arbeitsmarktgespräch anlässlich der Berufs- und Weiterbildungsoffensive."—  Präsentation transkript:

1 Mit Bildung gegen Fachkräftemangel Prof. Dr. Dr. h.c. Joachim Möller Internationales Arbeitsmarktgespräch anlässlich der Berufs- und Weiterbildungsoffensive auf der IBO 17. März 2010

2 2 unter -5,0 -5,0 bis unter 5,0 5,0 bis unter 15,0 15,0 bis unter 25,0 25,0 und höher Vorjahresveränderung in %: Dessau -9,3% Eberswalde -12,3% Cottbus -9,9% Memmingen +44,6% Rottweil +40,5% Göppingen +39,7% Deutschland: +5,6% unter 3,0 3,0 bis unter 6,0 6,0 bis unter 9,0 9,0 bis unter 12,0 12,0 und höher Arbeitslosenquote in %: Deutschland: 7,8% Freising 3,0% Ingolstadt 3,0% Donauwörth 3,3% Sangerhausen 16,5% Neubrandenburg 15,0% Stralsund 14,7% Veränderung der Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich und Arbeitslosenquote (Dez. 09) Vorjahresveränderung Alo-Quote

3 Ausgangspunkt: Demographie

4 Künftiges Arbeitskräfteangebot

5 Quelle: Fuchs/Söhnlein 2005 Annahmen: Jahresdurchschnittlicher Wanderungssaldo bis 2050: Ausländer p.a., Deutsche knapp p.a. Geburtenziffern: TFR 1,35 steigt bis 2017 auf 1,38 und bleibt danach konstant Lebenserwartung: bis 2050 bei westdeutschen Männern +5,4 Jahre, bei westdeutschen Frauen +4,7; ostdeutsche Werte gleichen sich bis 2022 an; bei Ausländern auf heutigem Niveau konstant Entwicklung der Bevölkerung 1991 bis 2050 – Personen in 1000 –

6 Quelle: Fuchs, Dörfler 2005 aktualisiert Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis ,1 44,6 43,8 40,9 38,3 36,3 44,1 42,8 38,9 35,4 32, Personen in Mio. Variante 1-W1Variante 1-W2 Annahmen für die Bevölkerung Variante 1-W1: Wanderungssaldo Personen Variante 1-W2: Wanderungssaldo Personen Für alle Varianten: konstante Geburtenhäufigkeit und mittlere Steigerung der Lebenserwartung Steigende Frauenerwerbsbeteiligung und Rente mit 67 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 – Personen in 1000 –

7 Quelle: Fuchs, Dörfler 2005 aktualisiert Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 – Personen in 1000 –

8 Künftiger Arbeitskräftebedarf

9 Arbeitsmarktbilanz in Deutschland 1991 bis Personen in Mio. - Arbeitsmarktbilanz 1991 bis 2025 – Personen in Mio. –

10 Quelle: IAB KB 26/2007 Struktur- wandel der Erwerbs- tätigen bis 2025

11 Quelle: IAB KB Strukturwandel der Erwerbstätigen bis 2025 – Veränderung des Anteils in Prozentpunkten –

12 Zu erwartende Anpassungsprobleme

13 Quelle: Mikrozensus, eigene Berechnungen, 2005 Bevölkerung und Qualifikation nach Alter - Deutschland in Mio -

14 Qualifikationsanforderungen der Betriebe steigen Ersatzbedarf an Qualifizierten aufgrund der demographischen Entwicklung hoch Qualifikationsstruktur der Erwerbsbevölkerung verbessert sich nicht weiter wachsendes Risiko eines Fachkräftemangels Zusammenspiel von Strukturwandel und Demographie

15 Arbeitskräftebedarf nach Qualifikationsstufen – Deutschland, aktuell und Prognose 2020, Anteile in % - Fachhochschul-/ Universitätsabschluss Meister/Techniker Fachschulabschluss mit Berufsabschluss ohne Berufsabschluss Fachhochschul-/ Universitätsabschluss Meister/Techniker Fachschulabschluss mit Berufsabschluss ohne Berufsabschluss Quelle: IZA Research Report No. 9, 2007 aktuell

16 Lässt sich der Bedarf an bestimmten Qualifikationen oder Berufen in 15, 20 oder 30 Jahren detailliert voraussehen? nein, aber Trends identifizierbar! Einflüsse durch technischen Fortschritt (Rationalisierung) Globalisierung (Verlagerung, offshoring) Güternachfrage Zukünftige Nachfrage nach Qualifikationen

17 Ambivalenz des technischen Fortschritts: bei neuen Produkten: Joberzeuger bei alten Produkten: Jobvernichter hohe Rationalisierbarkeit bei Standardisierbarkeit / manueller & kognitiver Routine geringe Rationalisierbarkeit bei interaktiven und wissensintensiven Tätigkeiten Technischer Fortschritt

18 These 1: technischer Fortschritt begünstigt die Qualifizierten These 2: technischer Fortschritt führt zu einer Polarisierung Technischer Fortschritt (2)

19 Auswirkungen des technischen Fortschritts auf Tätigkeitsfelder Goos, Manning (2003), Dustmann, Ludsteck, Schönberg (2007) UnterschichtMittelschichtOberschicht typische Tätigkeiten manuelle Interaktion; manuelle Routine analytische und kognitive Routine interaktive und kreative kognitive Tätigkeiten Rationali- sierbarkeit mittelhochgering Polarisierung ?

20 Globalisierung schier unerschöpfliches Reservoir von Menschen mit Standardqualifikationen in Billiglohnländern Verlagerbarkeit hoch bei Standardtätigkeiten mit leichter Qualitätskontrolle geringen Informations-/ Transportkosten Verlagerbarkeit

21 Auch manche hochqualifizierten Tätigkeiten verlagerbar! Verstärkte Bedeutung der Bildungsinhalte Aber: Höherqualifizierte sind in der Regel anpassungsfähiger! Verlagerbarkeit und Qualifikationen

22 Beteiligung an Weiterbildung nach Schulabschluss - Personen von 19 bis 64 Jahren in Prozent) - Quelle: Berichtssystem Weiterbildung, Eckdaten zum BSW-AES 2007

23 Betriebliche Weiterbildung

24 Angebot an betrieblicher Weiterbildung in der EU - in Prozent aller Unternehmen Quelle: Eurostat 2007

25 Anteil der weiterbildenden Betriebe nach Betriebsgröße (in Prozent) Quelle: IAB-Betriebspanel 2006

26 Gruppenspezifische Weiterbildungsbeteiligung (in % der jeweiligen Beschäftigtengruppen) Quelle: IAB-Betriebspanel 2005

27 Weiterbildung für Ältere nach Betriebsgröße - Anteil der weiterbildenden Betriebe in % - Quelle: IAB-Betriebspanel 2006

28 Partizipation an der Weiterbildung Unterdurchschnittlich Partizipation … … auf der Betriebsebene kleine und mittlere Unternehmen … auf der Personenebene: Geringqualifizierte Ältere Personen mit Migrationshintergrund Frauen mit betreuungsbedürftigen Kindern Teilzeitbeschäftigte

29 Hinderungsgründe für Weiterbildung aus Sicht der Betriebe Hohe Weiterbildungskosten; eigene Weiterbildung lohnt sich nicht Organisatorische Probleme bei Freistellung der Mitarbeiter Fehlende Informationen über externe Weiterbildungsangebote Konzentration der Weiterbildung auf besonders lohnende Mitarbeitergruppen

30 Hinderungsgründe für Weiterbildung aus Sicht der Beschäftigten Angst vor dem Lernen, vor Misserfolg, vor dem Medieneinsatz Organisatorische Probleme Zufriedenheit mit dem Erreichten Zeithorizont der Beschäftigung Mangelnde Informationen über Angebote und Nutzen der Weiterbildung

31 Schwächen des Bildungssystems

32 Schulabgänger ohne Hauptschulabschluss, Studienberechtigte und Studienanfänger - in Prozent der gleichaltrigen Wohnbevölkerung - Quelle: Statistisches Bundesamt Studienberechtigte Studienanfänger Abgänger ohne Hauptschulabschluss

33 Unterschiedliche Erträge von Bildungsinvestitionen In Deutschland besonders hohe Bildungsvererbung Strukturelle Ursachen Ansätze der Bildungsforschung

34 Quelle: Wößmann (2006) Ertrag eines zusätzlich ausgegebenen Euro auf verschiedenen Bildungsniveaus Ertragsrate Kinder aus niedrigen Schichten Kinder aus hohen Schichten Alter Frühkindliche Bildung SchuleHochschul- bildung Weiter- bildung

35 Fazit

36 Wachsenden Mismatch-Probleme Arbeitsmarktintegration wettbewerbsschwächerer Arbeitnehmer große beschäftigungspolitische Herausforderung Wachsende Engpässe bei Fachkräften sind wahrscheinlich

37 Fazit (2) Strategien zur Erschließung quantitativer und qualitativer Personalreserven: Verstärkte (Weiter-)Bildungsinvestitionen Kinderbetreuung, längere Lebensarbeitszeit, Integration, gezielte Zuwanderung Rascher Handlungsbedarf wegen der verzögerten Wirksamkeit

38 Fazit (3) Impulse für Bildungsexpansion Zugang zu höherer Bildung (mehr Chancen) Verbesserung der schulischen Bildung (bessere Angebote) Höhere Bildungs- und Studierneigung (stärkere Nachfrage) Durchlässigkeit im Ausbildungssystem (mehr Flexibilität) Erhaltung und Ausbau der Beschäftigungsfähigkeit (mehr Nachhaltigkeit)

39 Fazit (4) Strategien der Personalentwicklung Entwicklung der Belegschaften und Anreize für Bewerber Themen: Weiterbildung, Gesundes Altern, Vereinbarkeit von Familienarbeit und Beruf, work life balance, flexible Zeitarrangements, Motivation

40 Für weitere Informationen

41 41 Backup

42 42 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials ( in Tsd. Personen) Quelle: Berechnungen des IAB; 2009: Prognose

43 43 Veränderung des Erwerbspersonenpotenzials in Ost- und Westdeutschland Quelle: Berechnungen des IAB; 2010: Prognose

44 Positive Folgen der Weiterbildung aus betrieblicher Sicht Die Mitarbeiter sind den Anforderungen des Arbeitsplatzes besser gewachsen 94% Die Arbeitsergebnisse werden verbessert90% Die Mitarbeiter sind motivierter84% Die Mitarbeiter werden an das Unternehmen gebunden67% Die Teilnehmer werden als Mitarbeiter besonders geschätzt42% Quelle: Forsa 2008

45 Tendenzaussagen: Schrumpfende Bevölkerung bremst Investitionen und Konsum und schwächt damit das Wirtschaftswachstum absolut (aber nicht pro Kopf) Wachsende Personalengpässe erhöhen Arbeitsproduktivität und Entlohnung Durch Alterung verschiebt sich die Nachfrage privater Haushalte noch stärker in Richtung Dienstleistungen IAB-Ansatz: Makroökonometrisches Modell (Entwicklung der Bevölkerung / Erwerbspersonenpotenzial vorgegeben) Demographischer Wandel und Arbeitskräftebedarf

46 Betriebliches Angebot an Weiterbildung Anteil der weiterbildenden Betriebe in % Quelle: IAB-Betriebspanel


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