Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt Vortrag bei der Europäischen Konferenz Lebensbegleitendes Lernen Universität Hamburg, 24.03.2010.

Ähnliche Präsentationen


Präsentation zum Thema: "Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt Vortrag bei der Europäischen Konferenz Lebensbegleitendes Lernen Universität Hamburg, 24.03.2010."—  Präsentation transkript:

1 Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt Vortrag bei der Europäischen Konferenz Lebensbegleitendes Lernen Universität Hamburg, Prof. Dr. Lutz Bellmann IAB, IZA Bonn, Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg

2 2 Anteile der Betriebe, die Einstellungen vorgenommen haben, denen aber keine Bewerbungen Älterer vorlagen (in Prozent)

3 3 Inhalt Hintergrund: Demografische Entwicklung und Fachkräftebedarf Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung Weiterbildung und Wissensmanagement bei alternden Belegschaften

4 4 Hintergrund: Demographische Entwicklung und Fachkräftebedarf

5 5 35,5 Mio. bei WS 31,5 Mio. bei WS 27,6 Mio. stark steigende Erwerbsquoten, keine Nettozuwanderung 26,3 Mio. konstante Erwerbsquoten, keine Nettozuwanderung Szenarien: starker Anstieg der Erwerbsquoten Wanderungssaldo Ausländer 0-99 J. 39,4 Mio. bei WS Quelle: Fuchs/Dörfler (IAB-Kurzbericht 11/2005)

6 6 Quelle: IABKurzbericht Nr. 11/2005

7 7

8 8 Anteil der Menschen mit Hochschulabschluss 2005 Quelle: Berlin-Institut

9 9 Arbeitskräftebedarf nach Qualifikationsstufen bis 2020 Anteile in Prozent Fachhochschul-/ Universitätsabschluss Meister/Techniker Fachschulabschluss mit Berufsabschluss ohne Berufsabschluss Fachhochschul-/ Universitätsabschluss Meister/Techniker Fachschulabschluss mit Berufsabschluss ohne Berufsabschluss Quelle: IZA Research Report No. 9, 2007

10 10 Entwicklung der betrieblichen Qualifikations- strukturen Quelle: IAB-Betriebspanel

11 11 Schlussfolgerungen Steigende Nachfrage nach (hoch)qualifizierten Arbeitskräften Stagnation der Bildungsentwicklung Zukünftig steigender Fachkräftebedarf Notwendigkeit zur Intensivierung von Bildungsleistungen

12 12 Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung

13 13 Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen (Quote in Prozent) Staat Belgien 4140 Dänemark 5335 Deutschland 3230 Griechenland 1514 Spanien 2533 Frankreich 46 Niederlande 4134 Österreich 3133 Portugal 1728 Schweden 6146 Vereinigtes Königreich 4933 Norwegen 4829 Quelle: Continuing Vocational Training Survey

14 14 Teilnahmequote der 55+ an betrieblichen Weiterbildungskursen Tschechische Republik5414Italien22 2Slowenien4415Österreich21 3Schweden3716Deutschland21 4Dänemark3617Portugal18 5Finnland3418Zypern15 6Slowakei3219Estland15 7Luxemburg3120Polen13 8Belgien2821Rumänien12 9Vereinigtes Königreich2622Ungarn9 10Spanien25 23Litauen9 Europäische Union24 11Malta24 Bulgarien8 12Norwegen2425Lettland8 13Niederlande2326Griechenland7 Quelle: Eurostat, CVTS3

15 15 Berufliche Weiterbildung nach Altersklassen in % Anmerkungen: ab 1991 Gesamtdeutschland Quelle: BMBF

16 16 Bereiche der Weiterbildungsabstinenz Nur unterdurchschnittlich an der Weiterbildung partizipieren … auf der Betriebsebene: KMU … auf der Personenebene: Geringqualifizierte, Ältere, Personen mit Migrationshintergrund, Frauen mit betreuungsbedürftigen Kindern Besonders problematisch wird es dann, wenn mehrere Bereiche der Weiterbildungsabstinenz aufeinander treffen

17 17 Anteil der weiterbildenden Betriebe 2005 (in %) Quelle: IAB-Betriebspanel

18 18 Anteil der Weiterbildungsteilnehmer an den Beschäftigten der Weiterbildungsbetriebe (2005) Quelle: IAB-Betriebspanel

19 19 Warum beteiligen sich KMU nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung? Die Freistellung von Mitarbeitern zur Teilnahme an Weiterbildung ist in KMU organisatorisch oft schwieriger. Das Angebot an internen Weiterbildungsveranstaltungen lohnt sich erst ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl. KMU verfügen oft über keine systematische Personalarbeit und –entwicklung und sind unzureichend über den Qualifikations- bedarf und externe Weiterbildungsangebote informiert. Bestimmte Personengruppen sind überproportional vertreten.

20 20 Weiterbildung für Ältere nach Betriebsgröße 2006 (Anteil der weiterbildenden Betriebe in %) Quelle: IAB-Betriebspanel

21 21 Angebot an Weiterbildung insges. und für Ältere * entweder Einbeziehung Älterer in WB oder spezielle WB für Ältere Quelle: IAB-Betriebspanel 2005 und 2006

22 22 Zwischenresümee Im internationalen Vergleich ist die Weiterbildungs- beteiligung in Deutschland unterdurchschnittlich. Die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung hat in den letzten Jahren abgenommen. Es gibt große Unterschiede in der Weiterbildungs- beteiligung verschiedener Personen- bzw. Betriebsgruppen.

23 23 Warum beteiligen sich einzelne Personengruppen nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung? konzentriert auf lohnende Personengruppen geringe Lernfähigkeit Zeithorizont der Beschäftigung zu kurz passgenaue Weiterbildungs- angebote fehlen aus betrieblicher Perspektive

24 24 Warum beteiligen sich einzelne Personengruppen nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung? Angst vor Misserfolg Zufriedenheit mit dem Erreichten Zeithorizont der Beschäftigung organisatorische Probleme aus individueller Perspektive Angst vor Medieneinsatz unzureichende Information

25 25 Vergleich der Kompetenzen von Jüngeren und Älteren (IAB-Betriebspanel 2002)

26 26 Weiterbildung und Wissensmanagement bei alternden Belegschaften

27 27 Rolle und Bedeutung des Wissensmanagements Humankapital der Beschäftigten ist untrennbar mit ihnen verbunden Betriebsspezifisches Wissen, das durch den Weggang von Mitarbeitern verloren geht, kann nicht durch Neueinstellungen ersetzt werden.

28 28 Beschäftigung von Älteren (CVTS 2005) 35 % der Unternehmen schätzen die Möglichkeiten schlecht ein, die vorzeitigen Betriebsaustritte der älteren Beschäftigten durch die Einstellung jüngerer Beschäftigter auszugleichen. 30 % sehen dafür gute Möglichkeiten. Von den Unternehmen, die schlechte Möglichkeiten sehen, geben 49 % an, dass die Arbeitskräfte nicht passgenau qualifiziert sind und 34 % der Unternehmen finden das Arbeitskräfteangebot nicht ausreichend.

29 29 Erfahrungswissen – was ist das? Entwickeltes berufliches Handlungswissen: umfangreiches, deklaratives Fachwissen Implizites Wissen über Wirkzusammenhänge – Tacit knowledge Erfahrungswissen bezieht sich auf: Sachverhalte… Wissen, dass (Material, Kunden) Procedurales Wissen… Wissen, wie (Abläufe, Projekte) Erfahrungswissen ist nicht gleichzusetzen mit: Einüben und Kenntnis routinisierter Abläufe Geschicklichkeit und Fingerfertigkeit Quelle: Koller und Plath 2000

30 30 Barrieren des Wissenstransfers die Art des zu transferierenden Wissens Barrieren beim Wissensempfänger Barrieren bei der Wissensübertragung betriebliche Arbeits- und Personalpolitik Unternehmenskultur

31 31 Verbreitung von Konzepten der Wissensweitergabe Quelle: Becker et al. 2004

32 32 Zusammenfassung

33 33 Zunehmende Bedeutung der Älteren aufgrund der Demografie und des Trends zur Wissensgesellschaft (Fachkräftebedarf). Im internationalen Vergleich ist die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland nach wie vor unterdurchschnittlich Weiterbildungsabstinenz bei KMU, Geringqualifizierten und Älteren Große Wertschätzung der Älteren durch die Betriebe Lebenslanges Lernen verhindert Lernentwöhnung Wissensmanagement wird als Bestandteil der alternsorientierten Personalpolitik an Bedeutung gewinnen Wissensverlust bei Weggang Älterer nur teilweise ersetzbar

34 34 Reserve

35 35 Generelle Maßnahmen Ausbau informeller Lernaktivitäten, bei denen von geringeren Zugangshürden ausgegangen wird Intensivierung von Beratungsleistungen, die über die Angebote und den Nutzen von Weiterbildung informieren Weiterbildungsverbünde Spezielle Weiterbildungsangebote für bildungsferne Gruppen

36 36 Beratungsleistungen zu Angeboten und Nutzen der Weiterbildung und Herausforderungen des demografischen Wandels Spezielle Weiterbildungsangebote für bildungsferne Gruppen Ausbau arbeitsintegrierter, informeller Lernformen (geringere Zugangshürden, gerade auch für KMU und bildungsferne Gruppen) Finanzielle Fördermaßnahmen, z.B. WeGebAU, Weiterbildungsprämie Ansatzpunkte zur Förderung der Weiterbildung

37 37 Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU) Ziel: Erwerb beruflicher Qualifikationen für den allgemeinen Arbeitsmarkt für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigte Übernahme der Kosten externer Maßnahmen für 45+ zusätzlicher Zuschuss zum Arbeitsentgelt bei Geringqualifizierten Förderung der beruflichen Weiterbildung bei Vertretung

38 38 Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU) Ziel: Erwerb eines Berufsabschlusses, Teilqualifizierung Zielgruppe: Beschäftigte jünger als 45 Jahre für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigte Maßnahme kann intern und extern stattfinden Zuschuss zum Arbeitsentgelt 220 Weiterbildungsberater

39 39 Fazit

40 40 Fazit Fördermaßnahmen zielen genau auf Problemgruppen. Weiterbildungsberater helfen Informationsdefizite vor allem bei KMU zu beseitigen. Nicht nur Alterung der Erwerbsbevölkerung erfordert stärkeres betriebliches Weiterbildungsengagement, das differenziert mit dem IAB-Betriebspanel untersucht werden wird.

41 41 Einstellungsbereitschaft und – bedingungen der Betriebe gegenüber älteren Bewerbern 2002

42 42 Art der Einstellungsbedingungen (Mehrfachnennungen)

43 43 Ergebnisse der Probit-Schätzung abhängige Variable: Einbeziehung Älterer in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen (1 = ja; 0 = nein)

44 44 Strategien gegen Fachkräftemangel Zuwanderung steigern Bildungsexpansion insgesamt, berufliche Ausbildung verstärken mehr Weiterbildung

45 45 Mehr Fachkräfte durch gezielte Zuwanderung? EU-Binnenwanderung45% Ausländische Studenten41% Familiennachzug13% Spätaussiedler1%7.537 Green Card0,4%2.273 Quelle: Migrationsbericht 2005


Herunterladen ppt "Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt Vortrag bei der Europäischen Konferenz Lebensbegleitendes Lernen Universität Hamburg, 24.03.2010."

Ähnliche Präsentationen


Google-Anzeigen