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Das Entwerfen von produktiver und befriedigender Arbeit Kapitel 4.

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Präsentation zum Thema: "Das Entwerfen von produktiver und befriedigender Arbeit Kapitel 4."—  Präsentation transkript:

1 Das Entwerfen von produktiver und befriedigender Arbeit Kapitel 4

2 LERNZIELE Nach der Lektüre dieses Kapitels sollten Sie in der Lage sein zu … beschreiben, wie die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und Rollen nach der allgemeinen HR-Strategie ausgerichtet werden kann. … erklären, wie die Schritte im Prozess der Arbeitsanalyse sind. … erklären, wie Arbeitsanalyseergebnisse bzgl. Wissen, Können und Fähigkeiten in Listen dargestellt werden und HR unterstützen können.

3 LERNZIELE …verschiedene Ansätze zur Arbeitsgestaltung zu beschreiben - einschließlich der Motivations-, der biologischen, mechanistischen und der Wahrnehmungsperspektiven. Praktiken identifizieren, die Arbeitsplätze besser mit dem Familienleben vereinbaren können.

4 Arbeitsgestaltung Differenzierung: Arbeitnehmern müssen ähnliche Aufgaben zugewiesen werden, so dass sie sich in bestimmten Dingen sehr gut spezialisieren können. Integration weiterer wichtiger Grundsatz - Koordinierung der Bemühungen der betroffenen Mitarbeiter. Arbeitsgestaltung: Verfahren zur Zuordnung und Koordination von Arbeitsaufgaben. Wichtiger Grundsatz der Arbeitsgestaltung ist “Differenzierung”.

5 Strategische Arbeitsgestaltung Verwendet sowohl Differenzierung als auch Integration, um festzustellen, wer was macht. Gute Differenzierung und Integration von Arbeit hilft Organisationen Produktivität zu steigern und Kundenzufriedenheit zu verbessern. Wenn die Arbeit strategisch ausgelegt ist, werden die Mitarbeiter ihr Bestes tun, damit die Organisation seine Wettbewerbsstrategie verwirklicht.

6 AUTONOMIE In welchem ​​ Umfang haben die einzelnen Arbeitnehmer die Freiheit und Unabhängigkeit die ihnen zugewiesenen Arbeitsaufgaben zu planen und durchzuführen? Vorteile grösserer Autonomie für Organisationen: 1. Ein Vorteil betrifft Information. Aussenmitarbeiter näher an Kunden und Produkten –wissen mehr als der Manager. Die Arbeiter können diese Informationen zB verwenden, um sich schnell an Veränderungen anzupassen.

7 Beispiel einer Kellnerin Erfährt früher, dass bestimmte Kunden ihr Wasser nicht in Gläsern serviert haben möchten. Manager?

8 Zweiter möglicher Nutzen Hohe Autonomie erhöht Motivation. Menschen mit einem größeren Gefühl der Autonomie fühlen mehr Verantwortung für ihre Arbeit. Es ist weniger wahrscheinlich, dass sich autonome Mitarbeiter ihrer Verantwortung entziehen – Weniger autonome Menschen tun oft nicht ihren Anteil an den Aufgaben.

9 Interdependenz Ausmaß, in dem die Arbeitsleistung einer Person von Handlungen und Ergebnissen anderer Menschen beeinflusst werden kann. Wenn die gegenseitige Abhängigkeit gering ist, arbeiten Menschen meist für sich - Aufgaben werden ohne Hilfe/Koordination erledigt. Hohe Abhängigkeit tritt auf, wenn Menschen eng zusammenarbeiten.

10 Autonomie und Interdependenz bzgl HR Strategie Kostenfokussierte HR-Strategie: Verhandlungsstrategie oder loyaler Soldat - Fokus auf Effizienz.

11 Wie wird Effizienz erreicht? Oft durch Kombination von niedriger Autonomie und sequenzieller Verarbeitung. Ziel: Arbeitsplätze standardisieren, so dass Mitarbeiter schnell relativ einfache Aufgaben erlernen können.

12 Die Verhandlungsstrategie Externe/Kostenorientierte HR Strategie Fokus auf Effizienz Talentmanagement- Von aussen beziehen Die freie Agentenstrategie Externe/Differenzierungsstrategie Fokus auf Unauswechselbarkeit Talentmanagement- Von aussen beziehen Die loyale Soldatenstrategie Interne/Kostenorientierte HR Strategie Fokus auf Effizienz Talentmanagement- Selbst ausbilden Die engagierte Expertenstrategie Interne/Differenzierungsstrategie Fokus auf Unverwechselbarkeit Talentmanagement- Selbst ausbilden Arbeitsorientierung Strategische Ausrichtung

13 Wie wird Innovation erreicht? Experten- oder Freie Agentenstrategie - Fokus auf Innovation. Hohe Autonomie und gegenseitige Prozesse fördern Innovationen. Ziel der Differenzierung: Neue Produkte und Dienstleistungen - besser als Konkurrenz. Ziel eher zu erreichen, wenn Menschen frei sind, neue Wege zu beschreiten - Freiheit zu experimentieren - Zusammenspiel zwischen Arbeitnehmern

14 Die Verhandlungsstrategie Externe/Kostenorientierte HR Strategie Fokus auf Effizienz Talentmanagement- Von aussen beziehen Die freie Agentenstrategie Externe/Differenzierungsstrategie Fokus auf Unauswechselbarkeit Talentmanagement- Von aussen beziehen Die loyale Soldatenstrategie Interne/Kostenorientierte HR Strategie Fokus auf Effizienz Talentmanagement- Selbst ausbilden Die engagierte Expertenstrategie Interne/Differenzierungsstrategie Fokus auf Unverwechselbarkeit Talentmanagement- Selbst ausbilden Arbeitsorientierung Strategische Ausrichtung

15 Strategischer Rahmen für die Arbeitsgestaltung

16 WOHER WISSEN MITARBEITER, WAS VON IHNEN ERWARTET WIRD? Mitarbeiter wird angestellt. Sammlung von Aufgaben, die eine Person am Arbeitsplatz durchführen muss. Arbeitsanalyse

17 Arbeitsstelle - Arbeitsgestaltung Wie wird eine Arbeit definiert? Warum sind manche Aufgaben in einer bestimmten Arbeit zusammengefasst, während andere Aufgaben in einer anderen Arbeit zusammengefasst werden? Arbeitsanalyse: Prozess der systematischen Erfassung von Informationen über Arbeitsaufgaben. Umfasst Beschaffung von Informationen von Experten (durchzuführende Aufgaben, Werkzeuge und Ausrüstung, Bedingungen)

18 Schritte im Arbeitsanalyseprozess Schritt 1: Entscheidung - wer soll die Analyse durchführen? Mitarbeiter, die das benötigte Know-how besitzen – oder externe Berater Benötigte Ressourcen: Personalunterstützung und EDV Wichtige Entscheidungsträger müssen Analysepläne unterstützen. Egal, wie sorgfältig Verfahren geplant sind: Es treten Probleme auf, und Top-Management-Unterstützung wird notwendig sein, um sicherzustellen, dass die Analyse erfolgreich verläuft.

19 Arbeitsauswahl Schritt 2. Auswahl der Arbeitsplätze, die untersucht werden. Natürlich ist es das Ziel, alle Aufgaben innerhalb einer Organisation zu analysieren. Einschränkungen in Budgets, Personal und Zeit machen es notwendig, nur einige dieser Arbeitsplätze auszuwählen. Hohe Priorität für Arbeitsplätze, die wichtig für den Erfolg der Organisation sind. Besonderes Augenmerk auf Arbeitsplätze mit hoher Anzahl von Menschen.

20 Überprüfen von Wissen Schritt 3: Was ist bereits über ähnliche Arbeitsplätze in anderen Organisationen bekannt? Berufs-Informations-Netzwerk, das es in verschiedenen Ländern gibt. In manchen Ländern informell…

21 Auswahl von Arbeits”agenten” Schritt 4: Mitarbeiter, die Arbeitsinformationen zur Verfügung stellen. Am besten Mitarbeiter, die derzeit im Einsatz sind - vertraut mit den täglichen Aufgaben. Mögliches Problem: Betonung von dem, was gemacht wird, als das, was getan werden sollte. Weitere Quelle: Aufsichtsbehörden. Nicht vertraut mit den Einzelheiten der Arbeit, doch wie die Arbeit sein SOLLTE. Dritte Quelle: Analysten, deren Beruf es ist, Arbeitsplätze zu analysieren/studieren.

22 Sammeln von Arbeitsinformationen Schritt 5: ZB durch Arbeitsanalyseinterviews. Interviewer fragt Mitarbeiter zu Pflichten und Verantwortlichkeiten - einzeln oder in Gruppen Interview sollte so strukturiert sein, dass die gleichen Fragen von jedem gefragt werden. Kann zeitraubend und kostspielig sein.

23 Zweites Verfahren zum Sammeln von Informationen - Arbeitsanalysefragebogen Standard oder maßgeschneidert Relativ kostengünstig – aber nur sehr allgemeine Informationen.

24 Dritte gängige Methode: Beobachtung Arbeitsanalysten beobachten, wie Menschen arbeiten – ausgezeichnet für Funktionen mit häufig wiederkehrende Aufgaben. Die Beobachtung ist jedoch schwierig für Arbeitsplätze, wo es sich um geistige Aufgaben handelt, oder nicht häufig genug ausgeübt wird, um von einem Außenstehenden beobachtet zu werden.

25 Erstellen von Arbeitsbeschreibungen Schritt 6: Stellenbeschreibung erstellen. Eine Reihe von Aussagen über die Aufgaben, die Menschen während der Durchführung einer Arbeit durchgeführt haben. Beschreibung konzentriert sich auf Aufgaben und Pflichten. Liste von Aktionen, mit denen Mitarbeiter beauftragt werden.

26 Arbeitsanalyse 1. Wahl eines Arbeitsagenten 2. Sammeln von Informationen über die Arbeit - Interviews, Fragebögen und Beobachtungen 3. Erstellen Sie eine Stellenbeschreibung, die Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen der Arbeit identifiziert. 4. Erstellen Arbeitseigenschaften: Der letzte Schritt nutzt Informationen, um ein Anforderungsprofil zu erstellen. Ein Anforderungsprofil identifizieren das Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die Mitarbeiter benötigen, um die Aufgaben, die in der Arbeitsbeschreibung aufgeführt sind, wahrnehmen.

27 Phasen der Arbeitsanalyse Source: Information from Robert D. Gatewood and Hubert S. Field, Human Resource Selection, 5th ed. (Cincinnati, OH: South- Western, 2001).

28 Schritt 6 Source: Information from the Occupational Information Network O*Net OnLine,

29 Schritt 7 Source: Information from the Occupational Information Network O*Net OnLine,

30 Unterschied zwischen Stellenbeschreibung und Arbeitseigenschaften

31 Arbeitsgestaltung Welche Aufgaben werden in Gruppen zusammengefasst? Vier allgemeine Ansätze zur Gruppierung von Arbeitsaufgaben: 1. mechanistischer Ansatz, 2. Motivationsansatz, 3. Wahrnehmungsansatz und 4. biologischer Ansatz.

32 Mechanistischer Ansatz Prinzipien des “Scientific Management” (Frederick Taylor). Das grundlegende Ziel des mechanistischen Ansatzes: Aufgaben so weit wie möglich vereinfachen. Aufgaben werden automatisiert – jede Arbeit hoch spezialisiert Arbeitnehmer konzentrieren sich nur auf eine Aufgabe - kleine Gruppe von Aufgaben Autonomie wird reduziert - sequentielle Verarbeitung - Effizienz Loyaler Soldat und Verhandlungsstrategie

33 Motivationsansatz Ziel: Steigerung der Freude am Arbeiten Beispiel : Entwicklung eines Marketing-Plan für einen Handy-Hersteller - große Anzahl von verschiedenen Aufgaben, die Kreativität ermöglichen Sinnvolle und unterhaltsame Aufgaben. Im Gegensatz zum mechanistischen Ansatz versucht dieser Ansatz die Arbeit so zu gestalten, dass sie komplex und herausfordernd ist. intrinsische Motivation – sie “genießen” die Arbeit und tun sie nicht nur, weil sie Löhne und andere Belohnungen erhalten.

34 Wahrnehmungsansatz Mentale Anforderungen an die Arbeitnehmer vereinfachen und dadurch Fehler verringern. Sicherheit und Unfallverhütung sind entscheidend. Wahrnehmungsansatz zur Arbeitsgestaltung führt in der Regel zu Arbeit durch sequentielle Verarbeitung und geringer Autonomie. Ansatz am häufigsten in Organisationen, die entweder die Loyale Soldatenstrategie oder die Verhandlungsstrategie verfolgen. Beispiel: Ölraffinerie - Wahrnehmungs-Prinzipien –Messgeräte entworfen, um Informationen klar so präsentieren, so dass Fabrikarbeiter keine Fehler machen

35 Biologischer Ansatz Oft mit Ergonomie verbunden. Arbeitsaufgaben in Bezug auf Kraft, Ausdauer und Belastung der Gelenke beurteilt. Arbeitsprozesse werden so entwickelt, dass Bewegungen, die zu körperlichen Schäden oder übermäßiger Müdigkeit führen, beseitigt werden. Das grundlegende Ziel des biologischen Ansatzes ist es, Beschwerden und Verletzungen zu vermeiden.

36 WIE KANN ARBEIT SO GESTALTET WERDEN, DASS ES DIE FAMILIE POSITIV BEEINFLUSST? Stress zu Hause kann negativen Einfluss auf die Arbeitsleistung haben (Family-To-Work Konflikt). Stress bei der Arbeit kann negativen Einfluss auf das Familienleben haben (Work-to-Family Konflikt) Mehr Stunden bei der Arbeit schafft mehr Stress zu Hause und mehr Stunden mit der Familie führt zu Stress am Arbeitsplatz. Psychologische Anstrengungen in einem Bereich nimmt Ressourcen weg, die benötigt werden, um den anderen Bereich zu bewältigen.

37 Konflikte Eine junge Mutter, die in einer schwierigen Auseinandersetzung mit einem Kollegen wird wahrscheinlich emotional erschöpft sein, wenn sie zu ihrer Familie zurückkommt. Erhöhter Konflikt zwischen der Berufs- und Familienrolle ist ein Problem, weil es zu Fehlzeiten führt und weil die Fluktuation steigt. Zufriedenheit wird reduziert, Alkohol-und Drogenmissbrauch, schlechte körperliche Gesundheit.


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