Gernot Mühge, Institut Arbeit und Qualifikation, Universität Duisburg-Essen Der Beschäftigtentransfer in der BRD – Chancen und Stolpersteine auf dem Weg.

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1 Gernot Mühge, Institut Arbeit und Qualifikation, Universität Duisburg-Essen
Der Beschäftigtentransfer in der BRD – Chancen und Stolpersteine auf dem Weg zur besseren Wirkung Projekt Transfer-Impulse Abschlusskonferenz: Beschäftigtentransfer in Europa – Neue Herausforderungen Friedensgedächtniskirche Lauchhammer, 7. März 2012

2 Agenda Entstehungsgeschichte und ihre Konsequenzen
Jüngere Entwicklungen - Qualitätsdiskussion Mythen des Beschäftigtentransfers Chancen des internationalen Vergleichs Institutionelle Inkonsistenzen, Dysfunktionalitäten Schlussfolgerung, Ausblick

3 1. Entstehungsgeschichte des BT und ihre Folgen
BT entstanden durch widerstrebende Reaktion auf ökonomische Notlagen, selten durch proaktive Politik Ausgangspunkt: betriebliche Sozialbeziehungen; sprunghafte Weiterentwicklung des Transfers in Krisenzeiten Schlaglichter in der Entwicklung Struktur-KuG 1988; schrittweise Ausweitung von Kohle und Stahl auf alle Branchen ABS-Gesellschaften nach der Wende 1991: "betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit" - rechtlich selbständiger Träger möglich (bis heute nicht gesetzlich expliziert)

4 1. Entstehungsgeschichte des BT und Folgen (2)
Arbeitsmarktpolitische Reformen des BT häufig als Einschränkungen oder "Bekämpfung von Missbrauch" konnotiert, z.B. 1998 AFG  SGB III: verschärfte Anrechnung von Abfindungen auf ALG; Diskurs: Transfer statt Abfindung 2004 – Hartz III: Sanktionsbewehrte Verpflichtung zur frühzeitigen Arbeitssuchend-Meldung, Verkürzung der KuG-Laufzeit, Deckelung der Zuschüsse zu Transfermaßnahmen, Anforderung Qualitätssicherungssystem Seit 2009: Doppelte Zuständigkeit von Träger und BA in neuer HEGA; Diskussion über Sanktionen im KuG-Bezug; Weiterentwicklung weniger auf Basis eines positiven (arbeitsmarkt-) politischen Diskurses, … … sondern als passive Reaktion innerhalb von (unreflektierten) Pfadabhängigkeiten

5 ‘transfer company’ employer employee
Konsequenzen: Hohe Komplexität des Beschäftigtentransfers: Dreiseitiger Vertrag u.v.m. framed in collective agreement between employer and works council employer ‘transfer company’ employee voluntary annulment of open-ended labour contract … …to replace imminent dismissal no legal recourse possible prolongation of employment beyond notice period transfer services possibly: supplement to short-time allowance possibly: severance payment obligation to actively participate in transfer activities fixed-term labour contract on short-time basis exchange of  ressources and  services Spezifische Entwicklung des Beschäftigtentransfers hat geführt zur: Überkomplexität des Instruments, Pfadabhängigkeiten: KuG und Sozialplan, Anfälligkeit für negative symbolische Zuschreibungen subsidised by PES as ‘short time working allowance’  unemployment benefit not counting against eligibility period

6 2. Jüngere Entwicklung und Qualitätsdiskussion
Mitte der 90er Jahre: Differenzierung der AMP nach Stufen der Gefährdung kurativ - proaktiv Paradigmenwechsel: „Arbeitslosigkeit verhindern, bevor sie entsteht“ 1996: Beginn der Transferprojekts der G.I.B., Bottrop Professionalisierung der Träger, Fortbildung Beratung von Unternehmen, Moderation von Netzwerken Öffentlichkeitsarbeit, best practices, Trägerbefragung etc. 1998: (Regionale) Initiativen zur „Aktivierung von Sozialplänen“ zahlreiche Handlungshilfen und Leitfäden; BAVC-Transfersozialplan AG Transfergesellschaften im Bündnis für Arbeit Gründung regionaler Kompetenznetzwerke erstes „Qualitätspapier“

7 2. Jüngere Entwicklung und Qualitätsdiskussion
Bruch 2005 (ff.): Skandalisierung des Transfers ARD-Sendung „Monitor“ über Opel Artikel von Meyer-Timpe, Demmer, Dommer etc. Hartz III-Evaluierung 2007 (?) Neue Qualitätsinitiativen Gründung BVTB 2008 BMAS/BA-Arbeitskreis "Einsatz der Transferinstrumente“ AK G.I.B. – BA Noah-Net, Netzwerk Beschäftigtentransfer Bad.-Württ. etc.

8 3. Zwei Mythen des BT

9 Mythos 1: Transfergesellschaft sind Parkplatz oder Abzocke
Quelle: Mühge u.a. 2012 Meyer-Timpe, Demmer, Dommer und andere: BT sind „Parkplatz“ resp. „Abzocke“ Anekdotischer Polarisierungsstil mit großer Wirkung rekursive Pressearbeit ...erzeugt nachhaltiges negatives Image Verkürzung des BT auf das Vermittlungsziel Bilder sind empirisch nicht haltbar Zufriedenheit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer in der Regel hoch

10 Mythos 2: Personalabbau resultiert aus Managementfehlern
Gängiges, medial produziertes Deutungsmuster Typisierende Zuschreibungen von internen „guten“ Flexibilisierungsstrategien und „schlechten“ Strategien externer Flexibilisierung „Arbeitszeitkonten sind überlegen“ (Pfarr 1998) Segmentationstheorie, Prekäre Beschäftigung

11 Mythos 2: Personalabbau resultiert aus Managementfehlern
Fehlende Legitimität von Personalabbau trotz Rede von Strukturwandel und „Entlassungsgesellschaft“ (Meyer-Kramer 1994) auf der Makroebene Auf der Mikroebene mediale „Falschdarstellungen“ (Ehrmann/Meyseberg 2010) Defensive Diskussion von Downsizing: „weißer Fleck in der Landkarte der Managementliteratur“ (Spiess 2004) Wichtige normative und politische Rahmenbedingung für Transfergesellschaften siehe Nokia, „Struktursozial-Plan“-Vorschlag der IG Metall oder die Diskussion um Flexicurity

12 4. Chancen des internationalen Vergleichs
Position IAQ in der Qualitätsdebatte: „Über den Tellerrand hinaus“ Impulse in die Diskussion durch internationalen Vergleich von Transferregimes Trägerqualität vs. institutionelle Qualität Effektivität wird nicht allein durch Qualität der Maßnahmen beeinflusst, sondern ganz entscheidend durch institutionelle Rahmenbedingungen Kritik an zentralen Institutionen des deutschen Transfermodells: Sozialplan und Kurzarbeiterstatus

13 4. Chancen durch internationalen Vergleich
Mehr-Länder-Vergleich Schweden Belgien/Wallonie (Österreich) Deutschland Frankreich (GB) Zwei zentrale Ergebnisse: Ähnlichkeiten im Transfer-Design Unterschiede des institutionellen Rahmens Unterschätzung prozeduraler sozialer Sicherheit (Schmid 1997) Überbetriebliche Regelung Image des BT positiv Einzelbetriebliche Regelung Image des BT negativ

14 Chancen durch internationalen Vergleich
Vorbild Schweden: Arbeitsplatz-Sicherungs-Stiftungen Träger des Transfers: Arbeitsplatz-Sicherungs-Stiftungen in elf Branchen Regelungsbasis: Tarifvertrag Steuerung über paritätisch besetzte Gremien Finanzierung über Umlage: AG zahlt 0,3% seiner Lohnkosten an die Stiftung Klar definierte Transferleistung an jeden Beschäftigten, der (unfreiwillig) seine Stelle verliert

15 5. Institutionelle Inkonsistenzen
Institutionelle Qualität – Prozedurale Sicherheit und Verlässlichkeit als zentrale Prinzipien sozialer Sicherheit auf Arbeitsmärkten (Schmid 1997; Kieselbach 2001) BT Ergebnis von Sozialplanverhandlungen... ...mit widersprüchlichen Zielen Transfersozialpläne folgen sowohl dem Prinzip der Absicherung und des Nachteilsausgleichs als auch dem Prinzip der Aktivierung 15

16 Prinzip des Nachteilsausgleichs
Prinzip der Aktivierung Kompensation des Arbeitsplatzverlusts: - Abfindung - Aufstockung des KuG - Zeitliche Absicherung Orientierung auf neuen Arbeitsplatz - Anreize, Belohnung der raschen Arbeitsaufnahme - Ressourcen für Beratung, Vermittlung, Qualifizierung Ressourcen unmittelbar an den Arbeitnehmer Ressourcen an die Transfergesellschaft

17 Dysfunktionalitäten innerhalb des BT
Absicherung oder Aktivierung? Das Dilemma von Transfersozialplänen M.a.W.: Sprinterprämie oder Aufstockung? Wichtiges Ergebnis: Konkurrenz zwischen aktiven und passiven Ressourcen des Sozialplans Tendenz zur Unterausstattung von Transfergesellschaften im Verhältnis zur Abfindung Presse und negatives Image als Hintergrund Abwärtsspirale des BT 17

18 6. Zusammenfassung und Ausblick
Kleine Reformschritten und Verbesserungen innerhalb des Transerregimes sind wichtig Reformpotential ist vorhanden Aber: immanente Widersprüche des deutschen Transferregimes bleiben bei „kleiner Reform“ bestehen

19 6. Zusammenfassung und Ausblick
Nachdenken über ein ideales Transfersmodell der Zukunft wichtig Ziel: Abkoppeln des BT von der betrieblicher Verhandlungsebene – Tarifvertrag zu BT Projekt „Beschäftigtentransfer Plus NRW“ Modellvorhaben, z.B. Regionale Transferstiftungen

20 Schlussfolgerung und Ausblick
Unternehmen I Unternehmen II Unternehmen III Unternehmen IV Unternehmen V Tarifpartner schließen Tarifvertrag ab Gründung einer Transferstiftung Finanzierung anteilig an Personalkosten Transfer-Leistungen aus der Stiftung Regionale Transferstiftung Transfer- und arbeitsmarkpolitische Dienstleister Auftrag Dienstleistung Beratung Qualifizierung Vermittlung Beirat Aufgaben: Transfermanagement - AG-Funktion, Zahlung von Transfer-KuG Weiterentwicklung AMP Qualitätskontrolle und Entwicklung

21 6. Zusammenfassung und Ausblick
Weitere, „kleine“ Verbesserungen Ausdifferenzierung der Angebote, Attraktivität der TG für arbeitsmarktnahe TN anheben Stärkung von Qualifizierungen mit Perspektive auf TN und Strukturwandel: Investive Qualifizierungen für hoch- und abschlussbezogene für niedrigqualifizierte TN Problemzone: Entgeltsicherung Stärkung der Transferagentur - aber: institutionelle Schwäche des „kleinen“ Transferinstruments

22 6. Zusammenfassung und Ausblick
Erfolgskriterien diskutieren – Abkehr von der Vermittlungsquote Autonomie der Träger stärken Beschäftigte in kritischen Umbruchsituationen erwarten – und haben Anspruch – auf eine professionelle AMP-Dienstleistung

23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! gernot.muehge@uni-due.de