Was bedeutet betriebliche Gleichstellung an der LMU Schwerpunkt Personalauswahl Teil 1: Grundlagen Seminar 5. August 2010 Friedel Schreyögg.

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1 Was bedeutet betriebliche Gleichstellung an der LMU Schwerpunkt Personalauswahl Teil 1: Grundlagen
Seminar 5. August 2010 Friedel Schreyögg

2 Ebenen für die Genderanalyse
Strukturelle Rahmenbedingungen Ziele Regelungen, Verfahren Qualifizierung der PersonalentscheiderInnen Auswahlprozess Umsetzung des Verfahrens in der Praxis Verhalten der beteiligten Personen Einfluss Unternehmenskultur Einfluss der individuellen Geschlechterprägung Friedel Schreyögg

3 Ziele Optimale Stellenbesetzung
Objektiv und fair – keine Diskriminierung Förderung der Gleichstellung Vorgaben aus der Personalentwicklung Friedel Schreyögg

4 Qualifikation der PersonalentscheiderInnen
Beschreibung Anforderungsprofil Auswertung schriftlicher Unterlagen Vorstellungsgespräch Formulieren von Fragen Beobachten und Bewerten der Präsentation Kritische Selbstbeobachtung Genderkompetenz Friedel Schreyögg

5 Transparente Verfahren
Vorgaben für die gesamte Organisation Einheitlich Verbindlich - Einhaltung der Vorgaben überprüft in schriftlicher Form allen Beschäftigten zugänglich Welche Schritte der Personalauswahl sind wie geregelt Schritte mit eng geregelte Vorgaben für den Vollzug (z.B. Ausschreibungspflicht, Prüfung Teilzeiteignung) Altersgrenzen für Bewerbungen Vorgaben mit Gestaltungsspielraum (z.B. Auswahlgespräch) welche Stellen wann und wie zu beteiligen sind Ausnahmen, wie z.B. eine Stellenbesetzung ohne Ausschreibung Friedel Schreyögg

6 Vorbereitung einer Ausschreibung
Anforderungsprofil erstellen Analyse der Leistungsanforderungen fachliche, methodische soziale persönliche Kompetenz. Arbeitszeit die Lage der Arbeitszeit, Präsenzpflichten Teilzeiteignung Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung konkret definieren Prioritäten im Anforderungskatalog setzen Welche Qualifikationen sind unbedingt erforderlich Friedel Schreyögg

7 Umsetzung in der Stellenbeschreibung und in der Definition von Auswahlkriterien
Die Schwerpunkte aus dem Anforderungsprofil klar und verständlich beschreiben transparentes Raster für die Bewertung der Bewerbungen vorab erstellen: welche Erkenntnisse über die Qualifikation und Eignung der Bewerberinnen und Bewerber können wie aus den schriftlichen Unterlagen gewonnen werden Welche Aspekte sollen im Auswahlgespräch vertieft werden was kann die Auswahlkommission im Vorstellungsgespräch beobachten Friedel Schreyögg

8 Vorbereitung Auswahlgespräch
Einen die BewerberInnen wertschätzenden Rahmen gewährleisten Zeit für die Selbstpräsentation der Bewerberin/des Bewerbers festlegen und vorab kommunizieren In der Vorstellungskommission abgestimmter Fragenkatalog mit Bewertungsraster und ggf. anderer Potenzialerfassungsmethoden mit Beobachtungsraster Abfolge der Fragen Umfang von Nachfragen bei einzelnen Fragen abklären Friedel Schreyögg

9 Entscheidungsfindung
Ziel diskriminierungsfreie Bestenauslese Zusammenstellen der Informationen und der Bewertung über die BewerberInnen Prozess abhängig von Qualität der Vorbereitung Regeln für Entscheidungsfindung Zusammensetzung des Auswahlgremiums Position der Mitglieder des Gremiums Friedel Schreyögg

10 Informationen für die Bewerberinnen und Bewerber
Geeignete AnsprechpartnerInnen Welche Bewerbungsunterlagen erwünscht Ablauf des Verfahrens Zeitplan Vorauswahl Vorstellungsgespräch Zeitplan Entscheidungsfindung Bei internen Bewerbungen PE-Gespräch mit nicht erfolgreichen Bewerberinnen und Bewerbern Friedel Schreyögg

11 Dokumentation der Personalauswahlverfahren Gleichstellungscontrolling
Zahl der Stellenbesetzungen mit Ausschreibung differenziert nach: Eingruppierung der Stelle, Berufgruppe Bereich in der Organisation Anzahl der Bewerbungen w/m Ergebnis Stellenbesetzung w/m Ergebnis Stellenbesetzung in Teilzeit Stellenbesetzungen ohne Ausschreibungen Anzahl und Ergebnis differenziert nach Eingruppierung, Berufsgruppe, Bereich, w/m und Teilzeit Friedel Schreyögg