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Friedel Schreyögg Was bedeutet betriebliche Gleichstellung an der LMU Schwerpunkt Personalauswahl Teil 1: Grundlagen Seminar 5. August 2010.

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1 Friedel Schreyögg Was bedeutet betriebliche Gleichstellung an der LMU Schwerpunkt Personalauswahl Teil 1: Grundlagen Seminar 5. August 2010

2 Friedel Schreyögg Ebenen für die Genderanalyse Strukturelle Rahmenbedingungen –Ziele –Regelungen, Verfahren –Qualifizierung der PersonalentscheiderInnen Auswahlprozess –Umsetzung des Verfahrens in der Praxis Verhalten der beteiligten Personen –Einfluss Unternehmenskultur –Einfluss der individuellen Geschlechterprägung

3 Friedel Schreyögg Ziele Optimale Stellenbesetzung Objektiv und fair – keine Diskriminierung Förderung der Gleichstellung Vorgaben aus der Personalentwicklung

4 Friedel Schreyögg Qualifikation der PersonalentscheiderInnen Beschreibung Anforderungsprofil Auswertung schriftlicher Unterlagen Vorstellungsgespräch –Formulieren von Fragen –Beobachten und Bewerten der Präsentation –Kritische Selbstbeobachtung Genderkompetenz

5 Friedel Schreyögg Transparente Verfahren Vorgaben für die gesamte Organisation Einheitlich Verbindlich - Einhaltung der Vorgaben überprüft in schriftlicher Form allen Beschäftigten zugänglich Welche Schritte der Personalauswahl sind wie geregelt Schritte mit eng geregelte Vorgaben für den Vollzug (z.B. Ausschreibungspflicht, Prüfung Teilzeiteignung) Altersgrenzen für Bewerbungen Vorgaben mit Gestaltungsspielraum (z.B. Auswahlgespräch) welche Stellen wann und wie zu beteiligen sind Ausnahmen, wie z.B. eine Stellenbesetzung ohne Ausschreibung

6 Friedel Schreyögg Vorbereitung einer Ausschreibung Anforderungsprofil erstellen Analyse der Leistungsanforderungen –fachliche, –methodische –soziale –persönliche Kompetenz. Arbeitszeit –die Lage der Arbeitszeit, Präsenzpflichten –Teilzeiteignung –Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung konkret definieren Prioritäten im Anforderungskatalog setzen –Welche Qualifikationen sind unbedingt erforderlich

7 Friedel Schreyögg Umsetzung in der Stellenbeschreibung und in der Definition von Auswahlkriterien Die Schwerpunkte aus dem Anforderungsprofil klar und verständlich beschreiben transparentes Raster für die Bewertung der Bewerbungen vorab erstellen: –welche Erkenntnisse über die Qualifikation und Eignung der Bewerberinnen und Bewerber können wie aus den schriftlichen Unterlagen gewonnen werden –Welche Aspekte sollen im Auswahlgespräch vertieft werden –was kann die Auswahlkommission im Vorstellungsgespräch beobachten

8 Friedel Schreyögg Vorbereitung Auswahlgespräch Einen die BewerberInnen wertschätzenden Rahmen gewährleisten Zeit für die Selbstpräsentation der Bewerberin/des Bewerbers festlegen und vorab kommunizieren In der Vorstellungskommission abgestimmter Fragenkatalog mit Bewertungsraster und ggf. anderer Potenzialerfassungsmethoden mit Beobachtungsraster Abfolge der Fragen Umfang von Nachfragen bei einzelnen Fragen abklären

9 Friedel Schreyögg Entscheidungsfindung Ziel diskriminierungsfreie Bestenauslese Zusammenstellen der Informationen und der Bewertung über die BewerberInnen Prozess abhängig von –Qualität der Vorbereitung –Regeln für Entscheidungsfindung –Zusammensetzung des Auswahlgremiums –Position der Mitglieder des Gremiums

10 Friedel Schreyögg Informationen für die Bewerberinnen und Bewerber Geeignete AnsprechpartnerInnen Welche Bewerbungsunterlagen erwünscht Ablauf des Verfahrens –Zeitplan Vorauswahl –Vorstellungsgespräch –Zeitplan Entscheidungsfindung Bei internen Bewerbungen –PE-Gespräch mit nicht erfolgreichen Bewerberinnen und Bewerbern

11 Friedel Schreyögg Dokumentation der Personalauswahlverfahren Gleichstellungscontrolling Zahl der Stellenbesetzungen mit Ausschreibung differenziert nach: –Eingruppierung der Stelle, –Berufgruppe –Bereich in der Organisation Anzahl der Bewerbungen w/m –Ergebnis Stellenbesetzung w/m –Ergebnis Stellenbesetzung in Teilzeit Stellenbesetzungen ohne Ausschreibungen –Anzahl und Ergebnis differenziert nach Eingruppierung, Berufsgruppe, Bereich, w/m und Teilzeit


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