Diagnostik in der beruflichen Rehabilitation - Einführung in Assessmentverfahren unter Einbeziehung förder- und prozessdiagnostischer Elemente Modul:

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1 Diagnostik in der beruflichen Rehabilitation - Einführung in Assessmentverfahren unter Einbeziehung förder- und prozessdiagnostischer Elemente Modul: Ausgewählte Aspekte beruflicher Integration Leitung: Prof. Dr. Burtscher Gehalten am: von: Bianca Leue & Dorothea Webersinke

2 1. Diagnostik Diagnostik bei Menschen mit Behinderung ein fortwährender Prozess? Diagnose (griech. ‚diagnosis‘): Entscheidungen Ist Diagnostik gleich Diagnostik?

3 1.1 Statusdiagnostik Ziel: Feststellung eines Ist-Zustandes
punktuell diagnostische Feststellung führt zu bestimmten Prognosen oder Entscheidungen Voraussetzung: zeit-, situations- und populationsstabile Merkmale Diagnostisch relevante Methoden zur Erfassung der Merkmale

4 Diagnostisch relevante Methoden der Statusdiagnostik
1. Tests psychometrische Verfahren Leistungstests z.B.: Intelligenztests Funktions- und Eignungstests psychometrische Persönlichkeitstests z.B.: Einstellungs- und Interessentest

5 Diagnostisch relevante Methoden der Statusdiagnostik
2. Standardisierte Verhaltensbeobachtungen systematische Beobachtung zufällige ‚Gelegenheitsbeobachtungen‘

6 1.2 Prozessdiagnostik Vorrangiges Ziel: Feststellung von Veränderung innerhalb des diagnostischen Prozesses ‚diagnostische Urteile‘ auf der Basis einer Bewertung zu unterschiedlichen Zeitpunkten (über mindestens 2 oder mehr Zeitpunkte)

7 Diagnostisch relevante Methoden der Prozessdiagnostik
1. Biografische Fragebögen 2. Gespräch Anamnese Exploration 3. Tests Leistungstest, „…soweit sie die gegenwärtige Ausprägung von „Fähigkeiten“ und „Eignungen“ anzeigen.“ (Fisseni 2004, S. 258) Projektive Verfahren, wenn sie „…die Entstehung von Verhaltensstilen und Konflikten andeuten.“ (Fisseni 2004, S. 258)

8 Ressourcenorientierung
1.3 Heilpädagogische Diagnostik Heilpädagogische Diagnostik als Paradigmenwechsel zu einer Förder- und Prozessorientierten Diagnostik Ressourcenorientierung  heilpädagogische Diagnostik: Suche bzw. Erfassung von Entfaltungspotenzialen des Menschen mit Behinderung subjektive Erfahrungs-, Denk und Handlungsweise des betroffenen Menschen in der Situation

9 Methoden heilpädagogischer Diagnostik
1.3 Heilpädagogische Diagnostik Methoden heilpädagogischer Diagnostik 1. Beobachtung von Verhaltensweisen und Interaktionen 2. Analyse von Befragungen 3. Testpsychologische Verfahren, als Orientierungshilfe 4. Umfeldanalyse (Umfeldanforderungen und -erwartungen)

10 1.3 Heilpädagogische Diagnostik
Umfeldanalyse Die Umfeldanalyse „… konzentriert sich einerseits auf die sozialen Gegebenheiten, auf Interaktionsstrukturen, Assisstenzen oder Erschwerungen, Stigmatisierungen usw. seitens des engeren und weiteren Umfeldes, und andererseits auf die sächlichen, materiellen Gegebenheiten (Wohn,- Ernährungs-, Arbeits-, Lern- und Freizeitgegebenheiten usw.)“ (zit n. Bach in Ondracek/ Störmer 2007, S.29) Beziehung zwischen Diagnostizierendem und Diagnostizierten!

11 Prozessualität Schrittweiser Prozess der Diagnostik
1.3 Heilpädagogische Diagnostik Prozessualität Schrittweiser Prozess der Diagnostik kann „...immer nur in Zusammenarbeit und mittels offener Kommunikation mit dem Klienten und seiner sozialen Umwelt vollzogen werden“ (Ondracek & Störmer 2007, S.31) Benennung des Anlasses für eine diagnostische Untersuchung Schaffung von Bedingungen für die Zusammenarbeit Sammlung und Auswertung anamnestischer Daten Informationen und Daten  Beschreibung des Ist-Zustandes Beschreibung des anzustrebenden Soll-Zustandes samt vorläufiger Prognosen seiner Erreichung sowie das Vorschlagen und Planen der dafür erforderlichen Aufgaben und Maßnahmen Durchführung geplanter Handlungen, Vorgänge und Prozesse

12 Arbeitsgruppe – Berufliche Orientierung und Ausbildung (AG BOA)
1.3.1 Beispiel Praxisbeispiel: AG- BOA (Fachverband für Behindertenpädagogik Landesverbands Sachsen- Anhalt) Arbeitsgruppe – Berufliche Orientierung und Ausbildung (AG BOA) Ergebnisse: ‚Bedürfnisgerechte berufliche Orientierung und Vorbereitung von Jugendlichen mit dem Förderschwerpunkt Lernen beim Übergang von der Schule in die Berufsausbildung‘ Material zur Diagnostik

13 Ziele Verbesserung des Übergangs Schule - berufliche Ausbildung
1.3.1 Beispiel Ziele Verbesserung des Übergangs Schule - berufliche Ausbildung Senkung der Ausbildungsabbrüche Erhöhung der Integration in 1. Arbeitsmarkt Material soll Informationsfluss gewährleisten und unterschiedliche Informationsbedürfnisse berücksichtigen

14 1.3.1 Beispiel Aufbau des Materials Gemeinsame Dokumentation von Stärken und Leistungseigenschaften BOA- Begleitbögen (1) Informationen an das Arbeitsamt in Vorbereitung auf die berufliche Eingliederung, Begleitbogen zur beruflichen Orientierung und Ausbildung

15 Aufbau des Materials - Weg des Begleitbogens
1.3.1 Beispiel Aufbau des Materials - Weg des Begleitbogens Schule ↔ Berufsvorbereitungsjahr (BVJ) ↓ Arbeitsamt ↔ Berufliche Vorbereitung/ Ausbildung

16 Aufbau des Materials Kriterienkatalog (2) zum BOA- Begleitbogen
1.3.1 Beispiel Aufbau des Materials Kriterienkatalog (2) zum BOA- Begleitbogen Mathematik- Rechnen Deutsch: Lesen, Schreiben, Sprechen Arbeiten Lernen Verhalten

17 Schwerpunkt Arbeiten 2 Perspektiven Außenperspektive  Pädagogenteam
1.3.1 Beispiel Schwerpunkt Arbeiten 2 Perspektiven Außenperspektive  Pädagogenteam Innenperspektive  Selbsteinschätzung des Jugendlichen

18 Außenperspektive Einstellung zur Arbeit- Verhalten des Jugendlichen bei gestellten Arbeitsaufgaben Innenperspektive Einstellung zur Arbeit- Wie verhalte ich mich bei gestellten Arbeitsaufgaben? 1 positiv eingestellt, einsatzfreudig, leistungswillig, zielstrebig Ich erledige die gestellten Arbeitsaufgaben sofort, schnell und sorgfältig. 2 einsatzbereit, erledigt die Aufgabe Ich erledige die gestellte Arbeitsaufgabe, auch wenn sie für mich nicht interessant ist. 3 befriedigendes Arbeitsinteresse, braucht gelegentlich Anregungen Ich erledige die gestellte Aufgabe nicht gleich, ich brauche manchmal Aufforderung. 4 kaum Interesse, setzt sich wenig ein, muss häufig aktiviert werden Ich erledige die gestellte Arbeitsaufgab nur, wenn ich Lust habe oder wenn man mich auffordert. 5 desinteressiert, gleichgültig Die gestellte Arbeitsaufgabe ist mir egal, ich mache nicht mit.

19 ARBEITEN VERHALTEN LERNEN

20 2. Assessment engl.: to assess = einschätzen, beurteilen
Prozess fachlich erforderlicher und wissenschaftlich fundierter Einschätzung und Beurteilung Ermittlung eines Zustandes als Grundlage der Gestaltung des Prozesses von Leistungen zur Teilhabe

21 2.1 ‚Assessmentcenter-Methode‘ (klassische Form)
ursprünglich: diagnostische Methode zur Personalauswahl und/oder -entwicklung „Personalauswahl bezeichnet Maßnahmen, die dazu bestimmt sind, die Eignung von Personen für Berufe, Stellen oder Tätigkeiten zu erfassen.“ (zit. n. DORSCH 1994 in FISSENI 2004, S. 397) „Personalentwicklung bezeichnet Maßnahmen zur Analyse, Planung, Förderung und Evaluation des personellen Potenzials einer Organisation; Ziel ist es, die Effizienz zu verbessern und so die personellen Ressourcen eines Unternehmens zu kennen und zu fördern.“ (zit. n. DORSCH 1994 in FISSENI 2004, S.397)

22 2.1 ‚Assessmentcenter-Methode‘ (klassische Form)
Mittels Übungen  realitätsnahe Anforderungen Beobachtung liefern Informationen Beteiligte sind: Teilnehmer Beobachter Moderator

23 2.2 ICF-basiertes Assessment
bio-psycho-soziales Modell der ICF (International Classification of Functioning, Disability and Health) ICF-basiertes Assessment in der beruflichen Rehabilitation Körperfunktion/-struktur Aktivität/Leistungsfähigkeit Partizipation/Leistung und Teilhabe Einbeziehung personenbezogener Kontext- und Umweltfaktoren

24 2.3 Assessmentprozedur 6 Schritte:
Konkretisierung der Fragestellung und Zielgrößen sowie Bestimmung der Kriterien, die erfasst werden müssen Auswahl geeigneter Assessmentinstrumente Auswertung der einzelnen Test/ Untersuchungsergebnisse Datenintegration und Gesamtbeurteilung Ergebnisdokumentation Ergebnisevaluation

25 2.4 Gütekriterien Hauptgütekriterien: - Objektivität - Reliabilität
- Validität

26 2.5 Assessmentinstrumente / Assessmentverfahren
„Assessmentverfahren der beruflichen Rehabilitation dienen der Einschätzung und Beurteilung von individuellen Eignungsvoraussetzungen, die wiederum mit beruflichen Anforderungsmerkmalen in Beziehung gesetzt werden können.“ (Forschungsinstitut Berufliche Bildung 2006, Assessmentverfahren der beruflichen Rehabilitation, Online im Internet)

27 2.5 Assessmentinstrumente / Assessmentverfahren
unterschiedliche Erhebungsmethoden: Test, Fragebogen, Aktenanalyse/Aktenscreening, Beobachtung, Anamnese, biographische Diagnostik, Interaktionsdiagnostik Ziel: passgenauer Arbeitsplatz

28 2.5 Assessmentinstrumente
Online-Datenbank seiten/datenbank/assessmentkatalog-de.asp Einblick in über 170 Assessment-instrumente allgemeine Informationen zum Thema Assessment

29 2.5.1 Melba – Instrument zur beruflichen Rehabilitation und Integration
Einschätzungs- und Dokumentationsinstrument Verfahren, mit dem „...einerseits die Fähigkeiten von Personen und andererseits die Anforderungen von Arbeitstätigkeiten dokumentiert und verglichen werden können“ (IQPR 2004, Melba, Online im Internet) drei Elemente: Anforderungsprofil Fähigkeitsprofil Profilvergleich

30 Kognitive Merkmale Soziale zur Art der Arbeits-ausführung
2.6.1 Melba Kognitive Merkmale Soziale zur Art der Arbeits-ausführung Psycho-motorische Kultur-techniken/ Kommuni-kation Arbeitsplanung Durchsetzung Ausdauer Antrieb Lesen Auffassung Führungsfähigkeit Misserfolgs- toleranz Feinmotorik Rechnen Aufmerksam- keit Kontaktfähigkeit Kritische Kontrolle Reaktions-geschwindigkeit Schreiben Konzentration Kritikfähigkeit Ordnungs-bereitschaft Sprechen Lernen/Merken Kritisierbarkeit Pünktlichkeit Problem lösen Teamarbeit Selbstständigkeit Umstellung Sorgfalt Vorstellung Verantwortung

31 2.5.1 Melba Anforderungsprofil ermöglicht die Dokumentation der Anforderungen einer ganz bestimmten Tätigkeit „Anforderungen sind alle diejenigen Aspekte bei einer Tätigkeit, die Einfluss auf diejenige Person haben, die die Tätigkeit ausführt.“ (Föhres, Kleffmann, Sturtz, Weinmann 2004, Handbuch II, S. 1)

32 Anforderungsprofil Anforderungsprofile ermöglichen u. a.:
2.5.1 Melba Anforderungsprofil Anforderungsprofile ermöglichen u. a.: Dokumentation der Anforderungsstruktur einer Tätigkeit Kommunikation über diese Struktur den Vergleich verschiedener Arbeitsplätze die Gestaltung einer Tätigkeit entsprechend einer gewünschten Anforderungsstruktur

33 2.5.1 Melba Fähigkeitsprofil ermöglicht die Dokumentation der Schlüssel-qualifikationen eines Menschen „Schlüsselqualifikationen werden [...] als diejenigen Kapazitäten eines Menschen verstanden, die ihn [...] dazu befähigen, tätig zu werden“ (Föhres, Kleffmann, Sturtz, Weinmann 2004, Handbuch III, S. 1)

34 Fähigkeitsprofil Fähigkeitsprofile ermöglichen u. a.:
2.5.1 Melba Fähigkeitsprofil Fähigkeitsprofile ermöglichen u. a.: Dokumentation von Potentialen und Beeinträchtigungen Kommunikation über die Stärken und Schwächen Konzipierung von Personalentwicklungs- und Trainingsmaßnahmen die Darstellung des Verlaufs Dokumentation des Erfolges einer Maßnahme

35 Profilvergleich Vergleich möglich zwischen:
2.5.1 Melba Profilvergleich Vergleich möglich zwischen: Anforderungsprofil und Fähigkeitsprofil Anforderungsprofilen Fähigkeitsprofilen Profilvergleich zur Beantwortung von Fragestellungen hinsichtlich: des Themas Mensch und Arbeit Anforderungsstrukturen verschiedener Tätigkeiten Fähigkeitsstrukturen verschiedener Personen

36 Profilvergleich Profilvergleiche ermöglichen u. a.:
2.5.1 Melba Profilvergleich Profilvergleiche ermöglichen u. a.: zu prüfen, ob eine gegebene Tätigkeit für eine bestimmte Person geeignet ist festzustellen, warum die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit Schwierigkeiten bereitet Ableitung von Maßnahmen zur Verbesserung der Platzierung Beschreibung des Unterschieds zwischen zwei Tätigkeiten oder den Fähigkeiten von Personen“

37 Anwendungen und Nutzung des Verfahrens Melba
zur fähigkeitsgerechten Tätigkeitsgestaltung zur Entwicklungsplanung zur Konzipierung und Erfolgskontrolle therapeutischer Maßnahmen Entwicklung und Veränderung von Arbeitsplätzen in Bereichen des ersten und zweiten Arbeitsmarktes bei Fragen zur Personalauswahl in Profit-Organisationen bei der Auswahl von Teilnehmern in Eingliederungs-maßnahmen oder WfbM

38 Melba SL Ergänzung zur Standardversion
differenzierte Dokumentation von Fähigkeiten und Anforderungen im unteren Skalenbereich achtstufige Beurteilungsskala: Profilwert 1 in Stufen B & C, Profilwert 2 in Stufen D & E gegliedert Skalenwert A für nicht gegebene Anforderungen oder Fähigkeiten selbst geringfügige Veränderungen von Tätigkeiten oder Fähigkeiten können aufgezeigt werden

39 Melba SL Anforderungen
Melba SL Anforderungen wird u. a. verwendet: „...wenn die Anforderungen von Tätigkeiten insgesamt sehr niedrig sind in Situationen, in denen auch geringfügige Veränderungen von Tätigkeiten bedeutsam sein können und dokumentiert werden müssen wenn im Bereich der beruflichen Förderung für Personen mit sehr geringer Leistungsfähigkeit angemessene Tätigkeiten ausgewählt oder spezifisch angepasst werden sollen“ (Miro GmbH, Melba SL, Online im Internet)

40 Melba SL Fähigkeiten Melba SL Fähigkeiten wird u. a. verwendet:
„...wenn mit einer Klientel gearbeitet wird, deren Fähigkeiten zum Teil erheblich beeinträchtigt sind wenn Veränderungen stark beeinträchtigter Fähigkeiten nur im geringen Maße bzw. nur über einen längeren Zeitraum hinweg erwartet werden“ (Miro GmbH, Melba SL, Online im Internet)

41 (Hesse, zit. in Eberwein & Knauer 1998, zit. n. Boban & Hinz, S. 151)
Zitat „Suchen und Finden ist zweierlei. Der Weg von Suchen und Finden ist nicht gerade und Willen und Vernunft genügen nicht, um ihn zu gehen. Man muss horchen, lauschen, warten können, Ahnungen offen stehen.“ (Hesse, zit. in Eberwein & Knauer 1998, zit. n. Boban & Hinz, S. 151)