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Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005 Nick Kratzer Zielvereinbarungen als Instrument der Leistungspolitik Referat im Forum 3 der Tarifpolitischen.

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1 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Nick Kratzer Zielvereinbarungen als Instrument der Leistungspolitik Referat im Forum 3 der Tarifpolitischen Konferenz der IG Metall, Mannheim,

2 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Gliederung 1. Einleitung 2. Zum Hintergrund: Wandel der Arbeits- und Leistungsbedingungen 3. Zielvereinbarungen: Ein Instrument mit vielen Facetten 4. Mit Zielvereinbarungen (im Angestelltenbereich) Leistungspolitik machen? Fragestellung und Konzept des Forschungsprojekts

3 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Einleitung Anlaß: HBS-Projekt „Zur Wirksamkeit neuer Instrumente der Leistungsregulierung (Zielvereinbarungen) im Angestellten- bzw. Zeitlohnbereich“  Start: Oktober 2005; Abschluß: September 2007  Begleitforschung zu ERA Projektdurchführung: ISF München  Zum Institut  Bisherige Forschung als Ausgangspunkt

4 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Leitfragen des Projekts Gelingt es mit der Regulierung von Zielvereinbarungen in ERA interessenpolitisch (Neu)Land zu gewinnen  bei der Regulierung und Begrenzung des wachsenden Leistungsdrucks und  bei der kollektiven Unterstützung individuellen Interessenhandelns  insbesondere im Angestellten- bzw. Zeitlohnbereich?

5 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zum Hintergrund: Wandel der Arbeits- und Leistungsbedingungen  Wachsender Zeit- und Leistungsdruck  Neue Steuerungs- und Organisationsformen von Arbeit  Anforderungen und neue Bedingungen für Interessenpolitik

6 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Wachsender Zeit- und Leistungsdruck Eindeutiges Ergebnis vieler Untersuchungen: Der Zeit- und Leistungsdruck nimmt zu: Qualitative Befunde:  “Das Leben ist schon ein bißchen härter geworden. Wenn ich zehn Jahre zurückdenke,... da ging es ja gegen heute gemütlich zu” (Arbeiter, EVA-Studie)  “Oder auch, daß wir nachmittags mal oder mittags in den Park gegangen sind... das geht seit Jahren nicht mehr, einfach weil der Zeitdruck da ist, weil – also die Arbeit hat eine andere Dimension bekommen” (Angestellte, EVA-Studie)

7 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Wachsender Zeit- und Leistungsdruck - quantitativ:  54% aller Beschäftigten machen im Jahr 2003 „regelmäßig“ Überstunden (1989: 35%) (Quelle: Arbeitszeit 2003; Bauer u.a. 2004, S. 46).  Für 31% der Erwerbstätigen trifft voll zu, daß ihre Arbeit durch ein hohes Maß an Streß gekennzeichnet ist, für 51% trifft das teilweise zu. (Quelle: SOEP; European Foundation 2005)  Für Betriebsräte und Vertrauensleute war die Erhöhung des Leistungsdrucks das wichtigste Thema der letzten Jahre; Bei den wichtigsten „Einflußfaktoren“ nennen fast alle die Zunahme des Termin- und Zeitdrucks. (Quelle: ISF-Sprockhövel-Befragung 2005; vgl. auch WSI-Betriebsrätebefragung)

8 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Neue Steuerungs- und Organisationsformen von Arbeit Hintergrund: „Vermarktlichung“:  Der wachsende Marktdruck auf die Unternehmen soll unmittelbarer an die Beschäftigten weitergegeben werden. Indirekte Steuerung:  Selbstorganisation in fremdbestimmten Rahmenbedingungen Ergebnisorientierung:  Das Ergebnis (im Zweifel: der Markterfolg) ist entscheidend, nicht der Aufwand. Diskursive Koordinierung:  Anweisungen und Vorgaben werden ergänzt/ersetzt durch Aushandlung und Abstimmung

9 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Neue Anforderungen und Bedingungen für Interessenvertretung (Neue) Anforderung:  Begrenzung des wachsenden Leistungsdrucks;  Schutz vor der Maßlosigkeit des Marktes Neue Bedingungen:  Individuen als Akteure der Arbeitsgestaltung und der Aushandlung von Leistungsbedingungen (und Entgeltgestaltung)  Individuelle Interessen und Durchsetzungsfähigkeit als Bezugspunkt kollektiver Regulierung

10 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen: Ein Managementinstrument mit vielen Facetten Warum Auseinandersetzung mit dem personalpolitischen Instrument Zielvereinbarung?  Wachsende Bedeutung als leistungs- und entgeltpolitisches Instrument  Korrespondenz mit den neuen Steuerungs- und Organisationsformen: (Auch) mit Zielvereinbarungen sollen Marktanforderungen unmittelbarer in individuelle Handlungsorientierungen transformiert werden  Leistungspolitisch (wieder) (Neu)Land gewinnen: Regulierung/Begrenzung der Leistungsbedingungen insbesondere im Angestellten-/Zeitlohnbereich?

11 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen: Herkunft Aus den USA (50er Jahre): „Management-by-Objectives“ („Führen durch Ziele“):  Ableitung von Teil- und Unterzielen aus übergeordneten Unternehmenszielen  (Weiter-)Entwicklung des „Führens durch Ziele“: Motivations- und Personalentwicklungsinstrument (hauptsächlich Führungskräfte)  Seit ca. 80er Jahren vermehrt Einsatz in deutschen Firmen (v.a. in Großbetrieben und ausgerichtet auf Führungskräfte) Zugleich Kontroll- und Führungs- sowie Motivations- und /Beteiligungsinstrument

12 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen: Entwicklungstendenzen Entwicklungstendenzen:  Zunehmende Ausweitung auf Tarifbeschäftigte  Zunehmender Einsatz auch als Instrument der Leistungs- und Lohnpolitik  Ursachen:  „Renaissance“ von Leistungspolitik und Leistungsanreizen  Paßfähigkeit zu neuen Steuerungs- und Organisationsformen: „Tut, was ihr wollt, aber erfüllt die Ziele“  Motivations- und Beteiligungsinstrument: „Commitment“

13 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Konstruktionselemente von Zielvereinbarungen  In der Praxis große Vielfalt  Drei allgemeine Konstruktionselemente:  Konkretisierung von Unternehmenszielen als Teil- und Unterziele und Übertragung der Verantwortung für die Zielerreichung  (Gemeinsame) Vereinbarung und Festschreibung der Ziele zwischen Vorgesetzten und Untergebenen für eine bestimmte Periode  Überprüfung und (gemeinsame) Bewertung der Zielerreichung nach Ablauf der Periode und Festlegung neuer Ziele

14 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen - Grundsätze Smart-Regel: S chriftlich fixiert, präzise und klar Messbar, d.h. in Zahlen ausdrückbar, nachvollziebar und überprüfbar Anspruchsvoll, d.h. eine Herausforderung darstellen, aber dennoch Realistisch und erreichbar Terminiert, d.h. auf einen konkreten, festen Zeitraum bezogen sein. (nach: Breisig 2003, S. 23)

15 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen - Differenzierungskriterien  Zielvorgaben oder Zielvereinbarung?  Ein Ziel oder mehrere Ziele?  Dauer der Zielvereinbarungsperiode  Quantitative und/oder auch qualitative Ziele?  Entgeltrelevant oder Nicht-Entgeltrelevant?  Grad der “Konsensorientierung”?  Formalisierte Verfahren bei Problemen?  Individuelle und/oder kollektive Ziele?  Individuen und/oder Gruppen?  Zwischen- und/oder Endprüfung der Zielerreichung?

16 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen - Verbreitung Generell: Kaum Zahlen über die Verbreitung In Unternehmen der Branchen Metall/Elektro, Textil/Bekleidung und Banken werden:  in 11 % der Unternehmen Un- und Angelernte,  in 24 % der Unternehmen Facharbeiter  in 40 % der Unternehmen technische Angestellte  und in 67% der Unternehmen Führungskräfte von Zielvereinbarungen erfasst. 85% der befragten Manager erwarteten, daß Zielvereinbarungen immer wichtiger werden. (Bahnmüller 2002, S. 52)

17 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen - Verbreitung In der ostdeutschen Metall- und Elektroindustrie  haben 36% der befragten Unternehmen Zielvereinbarungen eingeführt oder zumindest damit “experimentiert”,  halten 51% Zielvereinbarungen für “künftig wichtig” und  werden in 60% den Betriebe mit Zielvereinbarungen auch Angestellte und in 49% auch Arbeiter in Zielvereinbarungssysteme einbezogen (Hinke 2003, S. 378ff.)

18 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen - Wirkungen Generell: Keine einheitliche Einschätzung der Wirkungen Gründe:  Sehr unterschiedliche Ausgestaltung in der Praxis  Noch relativ wenig Forschung zu den Wirkungen  Auch die Unternehmen wissen in der Regel nicht wirklich, ob sich die Einführung von Zielvereinbarung “lohnt”.  Der Effekt von Zielvereinbarungen kann kaum isoliert betrachtet werden.  Unterschiede in der Management- und in der Betriebsrats- oder Beschäftigtenperspektive Fazit vieler Studien: Ambivalenz (Chancen und Risiken)

19 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen - Chancen Unter bestimmten Voraussetzungen können Zielvereinbarungen  Motivation, Identifikation, Eigeninitiative und Verantwortungsbereitschaft fördern und damit zur Arbeitszufriedenheit beitragen,  direkte Beteiligung ermöglichen und Autonomie erhöhen,  die persönliche Entwicklung und Qualifizierung fördern,  durch die Messung der Ziele die Objektivität der Beurteilung und Entgeltbestimmung erhöhen,  durch die klar und “öffentlich” fixierten Ziele Willkür der Vorgesetzten eindämmen.

20 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen - Risiken und Probleme  „Banalisierung“ Komplexerer Tätigkeiten  Fehlsteuerung durch Behelfskonstruktionen  Kurzfristorientierung durch Konzentration auf kurzfristige, gut erfassbare Ziele  Individualisierungsfalle: Geringe oder keine Beeinflussbarkeit durch die Beschäftigten  Leistungsintensivierung durch Zwang zur „Herausforderung“  Keine wirklichen Beteiligungschancen  Fehlende oder asymmetrisch gestaltete Regulierung des Konfliktfalls  Zunehmende Ungleichheit

21 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Zielvereinbarungen - Zwischenfazit  Zielvereinbarungen sind bislang vor allem ein Instrument der Unternehmen  Mit Sicherheit wachsende Bedeutung auch als leistungs- und entgeltpolitisches Instrument  Zielvereinbarungen sind Teil eines umfassenderen (neuen) Systems der Steuerung und Organisation von Arbeit  Ambivalente Einschätzungen der Wirkung: Prinzipielle Ambivalenz des Instruments - auf die (Aus-)Gestaltung und die Rahmenbedingungen kommt es an.  Sind die Risiken „nur“ ein Gestaltungs- und Regulierungsproblem (bzw. ein Problem „falscher“ oder fehlender Regulierung)?

22 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Ausgangspunkt, Fragestellung und Design des Forschungsprojekts  Ausgangspunkt: ERA und Zielvereinbarungen  Fragestellungen: Neue Möglichkeiten der Begrenzung von Leistungsdruck (und der Mobilisierung?) im Angestelltenbereich  Forschungsdesign

23 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Ausgangspunkt: ERA und Zielvereinbarungen Bislang keine flächendeckende tarifvertragliche Regulierung von Zielvereinbarungen Gründe:  ZV bislang meist nicht entgeltrelevant  ZV bislang oft außertariflich Beschäftigte Regelungen bislang nur bei entgeltrelevanten Zielvereinbarungen in Haustarifverträgen und Betriebsverenbarungen

24 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Ausgangspunkt: ERA und Zielvereinbarungen  Mit ERA erstmals flächendeckende tarifvertragliche Regelung von Zielvereinbarungen in der Metall- und Elektroindustrie  Neugestaltung der Entgeltgrundsätze, hier insbesondere:  Verhältnis von Grundentgelt und variablem Entgelt  Leistungsentgeltbestimmung  Tarifierung des “Zielentgelts”.  Zielsetzung: Durch Leistungsentlohnung verbesserte Chancen der Regulierung der Arbeits- und Leistungsbedingungen – und zwar insbesondere im Angestelltenbereich

25 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Ausgangspunkt: ERA und Zielvereinbarungen Zielvereinbarungen sind... ... nur eines von vielen ERA-Themen und ... nur eine von mehreren (möglichen) Formen der Regulierung des Leistungsentgelts Bedeutung von Zielvereinbarungen bei der ERA-Umsetzung unterschiedlich

26 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Fragestellungen des Forschungsprojekts Generell Fragestellungen:  Gelingt es, das Instrument Zielvereinbarungen für die Begrenzung von Leistungsanforderungen zu „instrumentalisieren“? und:  Läßt sich mit dann mit Zielvereinbarungen der zunehmende Leistungsdruck begrenzen - oder trägt dieses Instrument zur Erhöhung des Leistungsrucks bei?

27 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Fragestellungen des Forschungsprojekts Konkretisierung der generellen Fragestellungen in drei Projektschwerpunkten:  Regulierung und Umsetzung von Zielvereinbarungen in der betrieblichen Praxis  Betriebliche Akteure der Umsetzung  Wirkung von Zielvereinbarungen für die Leistungssteuerung

28 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Projektschwerpunkt: Regulierung und Umsetzung  Behandlung und Bedeutung von Zielvereinbarungen in den unterschiedlichen Tarifverträgen  Bedeutung von Zielvereinbarungen im Angestellten- bzw. Zeitlohnbereich  Konkrete Umsetzungsprozesse in ausgewählten Betrieben

29 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Betriebliche Akteure der Umsetzung Im Hinblick auf die Einführung und Regulierung von Zielvereinbarungen wollen wir von den Akteuren erfahren:  Betriebsräte:  Strategien und Zielsetzungen, Unterstützungsbedarf, Erfahrungen und Beurteilung der Umsetzung  Beschäftigte:  Wahrnehmungen und Beurteilung, Kompetenzanforderungen und Unterstützungsbedarf  Management:  Strategien, Erfahrungen und Problemwahrnehmungen

30 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Wirkung von Zielvereinbarungen für die Leistungssteuerung  Stellenwert von Zielvereinbarungen für die Arbeits- und Leistungsbedingungen im betrieblichen Kontext (Personalentwicklung, Unternehmenssteuerung u.a.)?  Stellenwert von „Zielen“ für die Handlungsorientierungen der Beschäftigten  Erhöhung von Beteiligung und Veränderung von Einstellungen?  Ausweitung oder Begrenzung des Leistungsdrucks?

31 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Forschungsdesign Sichtung und Auswertung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen Zentrales Instrument: Betriebsfallstudien  Expertengespräche mit Betriebsräten und Management  Beschäftigteninterviews  Gruppendiskussionen Auswahl der Fallstudien  v.a. abhängig vom Stand der ERA-Umsetzung, insbesondere natürlich von der Umsetzung von Zielvereinbarungen

32 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! Dr. Nick Kratzer ISF München, Jakob-Klar-Str. 9, München,


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