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Zukunft durch nachhaltige Personalarbeit Karen Hoyndorf, Accenture Oliver Büdel, Goinger Kreis IHK Frankfurt, 2. Fachkonferenz Personal, 31. August 2010.

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Präsentation zum Thema: "Zukunft durch nachhaltige Personalarbeit Karen Hoyndorf, Accenture Oliver Büdel, Goinger Kreis IHK Frankfurt, 2. Fachkonferenz Personal, 31. August 2010."—  Präsentation transkript:

1 Zukunft durch nachhaltige Personalarbeit Karen Hoyndorf, Accenture Oliver Büdel, Goinger Kreis IHK Frankfurt, 2. Fachkonferenz Personal, 31. August 2010

2 Lebensphasenbezogener Ansatz Lebenszyklen des Menschen Biosozialer Lebenszyklus Familiärer Lebenszyklus In Anlehnung an Anita Graf „Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“ Beruflicher Lebenszyklus -Von der Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem Berufsleben Betrieblicher Lebenszyklus -Vom Eintritt bis Austritt aus dem -Vom Eintritt bis Austritt aus dem Unternehmen Stellenbezogener Lebenszyklus Ziel: Strategische Ausrichtung der Personalarbeit an arbeits- und lebenszyklischen Bedürfnissen der Mitarbeiter, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auch unter demografischen Veränderungen zu gewährleisten! 2

3 Lebensphasenbezogener Ansatz Phasen des beruflichen Lebenszyklus Zeit Leistung Berufswahl, Ausbildung Start ins Berufsleben Etablierung, Professionalisierung Wachstum? Reife? Stagnation? Krise der Lebensmitte Nach Austritt Phase des Austritts aus dem Berufsleben Phase der Sättigung Phase der Reife Phase des Wachstums Phase der beruflichen Einführung Phase vor beruflichem Eintritt Disengagement, Austritt In Anlehnung an Anita Graf „Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“ 3

4 Leistung Berufliche Neuorientierung Elternteilzeit Wiedereinstieg Sabbatical + Qualifizierung Teilzeit / Pflege von Angehörigen fließender Übergang in den Ruhestand LebensalterZeit Master- Abschluss Bachelor- Abschluss Studium / Master Zukünftig wird es den konstanten Vollzeit-Mitarbeiter nicht mehr geben. 4 Lebensphasenbezogener Ansatz Zukünftig: dynamische Verläufe des beruflichen Lebenszyklus

5 Leistung Zeit Welche Konsequenzen hat das? Sind wir dafür gewappnet? nArbeitszeit? nFührung? nArbeitsplatzorganisation? nUnternehmenskultur? nKooperation von Arbeitnehmer und Arbeitgeber? nBindung und Loyalität? nMobility? 5 Lebensphasenbezogener Ansatz Zukünftig: dynamische Verläufe des beruflichen Lebenszyklus

6 Altersstruktur Demografische Situation eines Unternehmens (Bsp.) Die Altersgruppe der Jährigen ist am stärksten vertreten. Die Alterspyramide ist stark linkslastig. 6

7 Herausforderungen für die Gestaltung der Arbeitswelt von im Durchschnitt 50-jährigen Mitarbeiter/innen 7

8 Diskussion: Herausforderungen für nachhaltige Personalarbeit I Wie können die Beschäftigten für ein Arbeiten ohne starre Altersgrenzen motiviert und an das Unternehmen gebunden werden? Welche Maßnahmen der PE ermöglichen und sichern eine Ausweitung der Arbeitslebensspanne? Mit welchen Konzepten der betrieblichen Gesundheitsförderung und der Kompetenzentwicklung können sowohl körperliche als auch geistige Fitness erhalten und ausgebaut werden? In welcher Form können Anforderungsprofile, Qualifikationsprofile und Arbeitsprozesse dynamischer aufeinander abgestimmt werden? Welche neuen Karrieremodelle und Laufbahnentwicklungen können im Unternehmen eingeführt werden, die stärker horizontale und Bogenkarrieren ermöglichen und langfristige Perspektiven bis zum gesetzlichen Renteneintritt mit 65 oder 67 eröffnen? 8 8

9 Diskussion: Herausforderungen für nachhaltige Personalarbeit II Welchen Beitrag kann verändertes Führungsverhalten bei der Steigerung der Leistungsfähigkeit von Älteren haben? Wie sehen die Führungskräftetrainings aus, die den Einstellungs- und Wertewandel der Führungskräfte unterstützen und dadurch die Rahmenbedingungen für die Beschäftigten verbessern? Wie können die Altersbilder in den Köpfen der Beschäftigten verändert werden - weg vom überholten Defizitmodell hin zum Kompetenzmodell? In welcher Form kann das Thema „Altersvielfalt“ in der Unternehmenskultur verankert werden? Welche Möglichkeiten gibt es, das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit von der Entlohnung zu entkoppeln und die Senioritätsprinzipien außer Kraft zu setzen? 9 9

10 Diskussion: Handlungsfelder im Projekt 45+ Altersvielfalt – Unternehmenskultur Rolle der Führungskräfte Karrieremodelle und Laufbahnberatung für Ältere Entlohnungssysteme: flexible Entgeltgestaltung Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter Wissensmanagement (insbesondere Wissenstransfer) Gesundheitsförderung – Verbesserung der Arbeitsfähigkeit 10

11 Back-up 11

12 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!


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