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Executive Search Human Resource & Management Consulting 1 „Was können Hochschulen von Unternehmen lernen?“ Berlin, 20. April 2006 © Kienbaum Management.

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1 Executive Search Human Resource & Management Consulting 1 „Was können Hochschulen von Unternehmen lernen?“ Berlin, 20. April 2006 © Kienbaum Management Consultants GmbH Human Resource Management Dr. Walter Jochmann Ahlefelder Str. 47 D Gummersbach Tel.: +49 (2261) » Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft

2 Executive Search Human Resource & Management Consulting 2 Kienbaum Consultants International Akademisches Personalmanagement Human Resource Management Diagnostic / Assessment, Training / Management Development, HR Strategy, Compensation Management Consulting Government, Industry, Financial Services & Health Care, Information Management, Utilities Executive Search Recruitment & New Placement » Seit der Gründung im Jahr 1945 hat Kienbaum für seine Kunden mehr als Beratungsprojekte erfolgreich umgesetzt. » Kienbaum beschäftigt 430 Mitarbeiter weltweit. » Kienbaum gehört im Bereich Human Resource Management zu den Top 3 Beratungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. » Im Bereich Public (Beratung öffentlicher Institutionen) zählt Kienbaum zu den Top 5 Beratungen im deutschsprachigen Raum. » Kienbaum Executive Search ist derzeit die größte Personalberatung in Deutschland und liegt weltweit auf Platz neun.

3 Executive Search Human Resource & Management Consulting 3 Kienbaum Know How in der Beratung von Universitäten – ausgewählte Referenzen Akademisches Personalmanagement Besetzung und Bindung von Spitzenpersonal Performance Management Coaching Business Planung Trainings/ Schulungen Vergütungsanalysen Prozessoptimierung Organisations- beratung

4 Executive Search Human Resource & Management Consulting 4 Akademisches Personalmanagement 1.Zukünftige Herausforderungen für Universitäten und Unternehmen 2.Zentrale Dimensionen eines professionellen Personalmanagements

5 Executive Search Human Resource & Management Consulting Zentrale personalwirtschaftliche Herausforderungen für Unternehmen Quelle: Hewitt / Kienbaum (2005) Next-Generation Talent Management Survey Findings. 92% 87% 77% 76% 68% 67% 64% 59% 42% Verstärkter Kampf um Top-Talente Höhere Akzeptanz flexibler Arbeitsmodelle Größere Bedeutung von „influencing skills“ bei Führungskräften Zunehmend ältere Belegschaft Portfolio-Karrieren werden gängiger Arbeit in virtuellen Teams als Kernkompetenz Hohe Nachfrage nach jungen, talentierten Arbeitskräften Leistungsträger bewerben sich außerhalb ihres Heimatlandes Kleinerer Talente-Pool für Schlüsselpositionen Kandidaten für Schlüsselpositionen sind weniger erfahren 1. Zukünftige Herausforderungen für Universitäten und Unternehmen

6 Executive Search Human Resource & Management Consulting 6 Zentrale personalwirtschaftliche Herausforderungen für Universitäten 1. Zukünftige Herausforderungen für Universitäten und Unternehmen Quelle: Times Higher Education Supplement, November 2004 The world‘s top 200 universities (Studenten- und Professoren-Befragungen)

7 Executive Search Human Resource & Management Consulting Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study 2005 Zentrale Dimensionen hinsichtlich Rekrutierung und Engagement Top 10 Kriterien der Arbeitgeberwahl Attraction Rekrutierung der richtigen Mitarbeiter Wettbewerbsfähige Basisvergütung Herausfordernde Aufgaben Leistungsbezogene Gehaltserhöhungen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Gutes Arbeitgeber-Image Wettbewerbsfähige Altersversorgung Hochqualifizierte Kollegen Finanzielle Situation des Unternehmens Work-Life-Balance Befragt wurden rund Mitarbeiter in mittelgroßen und großen Unternehmen in 16 Ländern 1. Zukünftige Herausforderungen für Universitäten und Unternehmen Berufliche Aufstiegsmöglichkeiten Engagement Sicherstellung außergewöhnlichen Einsatzes Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Gutes Arbeitgeber-Image Input in die Entscheidungsfindung in der eigenen Abteilung Unternehmen fokussiert sich auf Kundenzufriedenheit Gehaltskriterien sind fair und konsistent Gute Zusammenarbeit zwischen den Bereichen Angemessenes Maß an Entscheidungsfreiheit Verhalten der Führung sichert den langfristigen Erfolg Interesse für das Wohl der Mitarbeiter seitens der Führung Top 10 Kriterien für Mitarbeiter-Engagement Verbesserung der eigenen Fähigkeiten im letzten Jahr

8 Executive Search Human Resource & Management Consulting 8 Top Themen und Defizite der derzeitigen Führungsstrukturen von Universitäten Hauptdefizite Überdurchschnittlich viele verwaltungsorientierte Manager Fehlen privatwirtschaftlicher Expertise in der Führung Fehlen moderner Führungsinstrumente und Anreizsysteme Nicht marktkonforme Gehalts- und Anreizsysteme 1. Zukünftige Herausforderungen für Universitäten und Unternehmen

9 Executive Search Human Resource & Management Consulting 9 Akademisches Personalmanagement 1.Zukünftige Herausforderungen für Universitäten und Unternehmen 2.Zentrale Dimensionen eines professionellen Personalmanagements

10 Executive Search Human Resource & Management Consulting Zentrale Dimensionen eines professionellen Personalmanagements PersonalauswahlPersonalentwicklungPersonalführungPersonalvergütung Personalplanung und Organisation Leitbild „Akademisches Personalmanagement“ – zentrale Themenfelder

11 Executive Search Human Resource & Management Consulting 11 Aktuell und zukünftig relevante Funktionen im Human Resource Management Funktionsmodell Personalbereiche in Unternehmen » Personalpolitik » Compensation » Personalcontrolling Steuerung » Personalplanung » Personalmarketing » Recruitment » Personalbetreuung » Portfolio Management » Nachfolgeplanung Resourcing » Kompetenzmodell » Förderkreise » Bildungsbedarf » Qualifizierungs- programm » Transfer und Evaluation Development » Personaladministration » Abrechnung » Zusatzleistungen Services 2.1 Personalplanung und Organisation Business PartnerCompetence Center Service Center

12 Executive Search Human Resource & Management Consulting 12 HR-Prozesse Grundmodell Personalstrategie Rollen HR-Ziele HR-Kernprozesse Werte HR-GuidelinesSetHR-KPI´s Rollen HR-ZieleHR-Ziele Werte HR-Kernkompetenzen Mission Vision Top-Konzepte / Instrumente / Produkte 2.1 Personalplanung und Organisation

13 Executive Search Human Resource & Management Consulting Personalplanung und Organisation Übersicht zentrale HR-Prozesse HR Controlling StrategieprozessHR-Guidelines Mitarbeiter- kommunikation Personal- marketing Kultur- und Wert- Management Strategische HR-Prozesse Performance Management Betreuende HR-Prozesse Tarifvertrags- angelegenheiten Beratung / Betreuung Recruitment / Placement Administrative HR-Prozesse Administrative Betreuung Succession Management Kompetenz- Management

14 Executive Search Human Resource & Management Consulting 14 HR Prozesse Ressourcenmanagement / Human Asset Management 2.1 Personalplanung und Organisation

15 Executive Search Human Resource & Management Consulting Personalplanung und Organisation Steuerung von Personalbereichen mittels HR Balanced Scorecard

16 Executive Search Human Resource & Management Consulting 16 Beispiel: Balanced Scorecard Johannes Gutenberg Universität Mainz 2.1 Personalplanung und Organisation

17 Executive Search Human Resource & Management Consulting 17 Langjährige Erfahrung und Benchmarking – Kienbaum Kompetenzmodell 2.2 Personalauswahl Kompetenz ist nicht vorhanden Kompetenz ist ansatz- weise vorhanden Kompetenz ist ausrei- chend vorhanden Kompetenz ist gut ausgeprägt Kompetenz ist hervor- ragend ausgeprägt

18 Executive Search Human Resource & Management Consulting Personalauswahl Vernetzung von Kompetenzmodellen Job-Klassen Planung Humankapital Personalent- wicklung Anforderungs- profile Kompetenz- modell People und HR-Funktions- Strategie Unternehmenswerte und Management- verständnis Optimierte Unternehmensprozesse Ressourcen- / Kostenplanung Grading / Wertbeiträge Erfolgsfaktoren Markt und Unternehmung Analyse Intangible Assets HR- Erfolgsfaktoren in Kompetenzen / Einstellungen Interne und externe Auswahlprozesse Leistungs- und Kompetenz- feedback / 360° Verfahren Potentialanalyse / AC und Audit Operative und strategische Besetzungsbedarfsanalyse Kompetenzbasierte Qualifizierungsbausteine Bildungscontrolling / Change Scorecard

19 Executive Search Human Resource & Management Consulting Personalauswahl Abbildung von Kompetenzen und Potentialen in einem Kompetenzportfolio Herr B.Herr Dr. D. Leistungsträger Talent Problemfall (14 %) Herr Dr. A Herr L. Herr C Leistungsträger mit Potenzial Herr B.Herr Dr. D. Star Potenzial überfordert überdurchschnittlichunterdurchschnittlich Gleiche Ebene, erweiterte oder neue Funktion Nächste Ebene in 2-3 Jahren Nächste Ebene kurzfristig Gleiche Ebene, gleiche Funktion auch zukünftig durchschnittlich Performance Kompetenz Basis: -Erhebung je Ebene -Unternehmens- aggregation

20 Executive Search Human Resource & Management Consulting 20 Individuelle Bildungsbedarfsanalyse Führungskompetenz Problemlösungs -kompetenz Managementkompetenz Motivationsstruktur Support Change Strategische Bildungsbedarfsanalyse nt Unternehmensspezifisches Kompetenzmodell Qualifizierungsspektrum Transfer und Bildungscontrolling 2.3 Personalentwicklung Prozess Personalentwicklungsmanagement Bsp.: ProjektmanagementBsp.: InternationalisierungBsp.: Bologna-Reform

21 Executive Search Human Resource & Management Consulting Personalentwicklung Qualifizierungsbausteine zur Entwicklung ausgewählter Kompetenzdimensionen Qualifizierungsfelder Hochschulpersonal (u.a.) » Professionelle Führungstechniken » Projektmanagement » Betriebswirtschaftliche Managementansätze » Interdisziplinäres Denken und Handeln » Strategiekompetenz » Konflikt- und Verhandlungsfähigkeit

22 Executive Search Human Resource & Management Consulting Personalentwicklung Top-Unternehmen investieren stark in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter (Studie weltweit) Durchschnitt (n=87 Unternehmen) Anz. Schulungstage der Top 25% * der Unternehmen Anz. Schulungstage der mittleren 50% * der Unternehmen Anz. Schulungstage der unteren 25% * der Unternehmen Schulungstage für das obere Management 5,0 7,2 4,83,9 Schulungstage für das mittlere Management 5,1 6,7 4,7 Schulungstage für sonstige Mitarbeiter 5,3 6,8 4,85,2 Durchschnittliche Gesamtzahl der Schulungstage 5,6 7,6 5,24,8 * Gewinn pro FTE Quelle: IBM (2005) Global Human Capital Study (Befragung weltweit)

23 Executive Search Human Resource & Management Consulting Personalentwicklung » Modell zur mehrstufigen Erfolgs-/ Nutzenmessung 1. Stufe: Zufriedenheitserfolg Wie war die Qualifizierungs- maßnahme? 2. Stufe: Lernerfolg Was haben die Teilnehmer gelernt? 3. Stufe: Transfererfolg Was wird konkret umgesetzt? 4. Stufe: Geschäftserfolg Was hat es für das Geschäft gebracht? 5. Stufe: Investitionserfolg Hat sich die Investition gelohnt? Herausforderung Bildungstransfer – Evaluationsstufen nach Kirckpatrick

24 Executive Search Human Resource & Management Consulting 24 Förderung einer Hochleistungskultur Identifikation und Entwicklung von Talenten Ausrichtung von Leistungszielen auf die Unternehmensstrategie Wahrnehmung glaubhafter Vorbildfunktion Retention von Leistungsträgern Zentrale Führungsaufgaben in Hochleistungsorganisationen 2.4 Personalführung

25 Executive Search Human Resource & Management Consulting Personalführung Führungsforschung –Entwicklung im Zeitablauf 60er Jahre: Verhaltensorientierte Ansätze 70er Jahre: Situative Ansätze 80er Jahre bis heute: „New Leadership School“ 50er Jahre: „ Great Man Theorien“ »Trotz jahrzehntelanger Untersuchungen zur Führung konnte die Forschung keinen Führungsstil identifizieren, der allen anderen überlegen ist. »Dennoch ist es als erwiesen anzu- sehen, dass nahezu jede Form der Führung besser ist als gar keine Führung!

26 Executive Search Human Resource & Management Consulting 26 Entwicklung Job-Enrichment Feedback-Prozess Fachliche Weiterbildung Verhaltenstraining Motivation Lob und Anerkennung Wertschätzung Begeistern für Veränderung Nutzen/Perspektiven aufzeigen Delegation Informationsbreite Ressourcen Verantwortung Partnerschaftlichkeit Freiräume Steuerung Problem-/Ursachenanalyse Unterstützung/Ressourcen Ziele und Teilziele Ergebniskontrolle Teilfunktionen der Führung Input Orientierung Output Orientierung Mitarbeiterorientierung Aufgabenorientierung 2.4 Personalführung

27 Executive Search Human Resource & Management Consulting 27 Integriertes Performance Management 2.5 Personalvergütung Vision MissionStatement Kernstrategie Unterne- mensziel Leitsätze Unternehmenswerte Balanced Scorecard Ziele Bonus 50 % 20 % 10 % Long-Term Short-Term Wertpotential Kompetenz- modell

28 Executive Search Human Resource & Management Consulting Personalvergütung Strategic / Structural Capital Innovation Capital Customer Capital Brand Capital Human Capital Kundenorientierung Kostenführerschaft Innovation Internationalität Prozessbeherrschung Schnelligkeit Brand Produktqualität Managementqualität Strategische Erfolgsfaktoren – Zusammenhang Intangible Assets

29 Executive Search Human Resource & Management Consulting 29 Inhaltliche Synopsis aus Kienbaum Projekterfahrungen mit Universitäten Wettbewerbsorientierte Aufstellung von Instituten Etablierung/ Intensivierung betriebswirtschaftlicher Managementansätze Eignungsdiagnostische Systematik bei der Messung von Bewerber- qualifikationen Definition strategischer Ziele von Universitäten Entwicklung der Organisationskultur & Visionen Vernetzung mit der Industrie Interdisziplinäre Herangehensweisen Erfolgsfaktoren für Universitäten und deren Führungskräfte Zentrales Erfolgskriterium für die Zukunft: Konvergenz von Wissenschaft und Wirtschaft Akademisches Personalmanagement Außerfachliche Qualifikation neben akademischen Meriten

30 Executive Search Human Resource & Management Consulting 30 Akademisches Personalmanagement Teilnahme von Kienbaum am Programm „Akademisches Personalmanagement“ »Kienbaum engagiert sich traditionell in Bildung und Wissenschaft. »Kienbaum und der Stifterverband arbeiten seit langem zusammen, z.B. im Projekt „Stadt der Wissenschaft“. »Das Aktionsprogramm „Akademisches Personalmanagement“ nehmen wir zum Anlass, dem Stifterverband unsere breite Kompetenz aus den Bereichen der HR- und Managementberatung, der Rekrutierung und der Vergütungsberatung zur Verfügung zu stellen. »In diesem Programm haben wir an der Vorbereitung mitgewirkt, wir werden an den Bewertungsrunden teilnehmen und werden die Sieger bei der Umsetzung ihrer Personalmanagementkonzepte unterstützen. »Wir sehen den Bedarf, dass sich die Hochschulen sehr viel stärker als heute mit einem professionellen Personalmanagement beschäftigen. Hier liegt einer der Schlüssel für exzellente Wissenschaft. Gesellschaftliches Engagement von Kienbaum (jüngstes Projekt): »Wir haben pro bono deutschlandweit in unserem Projekt „Kienbaum coacht Kids“ Haupt- und Gesamtschüler gezielt auf Bewerbungsverfahren vorbereitet.

31 Executive Search Human Resource & Management Consulting Backup » Backup

32 Executive Search Human Resource & Management Consulting 2.1 Personalplanung und Organisation Mission Statements HR-Bereiche » Support Change (turbulent markets) » Develop high performance organizations » Develop people better as the central differentiator between organizations » Set the tone of employee relations » Best work conditions, well being of employees » Win the labor market battles of a knowledge-centered economy » Ensure necessary supply of skills and creativity »Ensure people / employee engagement

33 Executive Search Human Resource & Management Consulting 2.1 Personalplanung und Organisation Strategische HR Ziele - Beispiel Großklinikum 1.Stabilisierung und Weiterentwicklung eines hohen Kompetenzniveaus bei allen MitarbeiterInnen und Führungskräften. 2. Gewinnung und Bindung motivierter und leistungsfähiger MitarbeiterInnen. 3.Wirksame Begleitung und Unterstützung abteilungsübergreifender Veränderungsprozesse. 4.Unterstützung der Leistungsbereitschaft, der Leistungsfähigkeit und des Wohlbefindens aller MitarbeiterInnen. 5.Entlastung von Führungskräften und MitarbeiterInnen durch effiziente und effektive Personalprozesse. 6.Gestaltung einer partnerschaftlichen und vertrauensvollen Unternehmenskultur. 7.Akzeptierte Unterstützung der Strategieprozesse in der Unternehmung. 8.Steigerung der Management- und Führungsqualität. 9.Umsetzung von motivierenden und ergebnisorientierten Anreizstrukturen und Werdegangsperspektiven. 10.Förderung der Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit aller MitarbeiterInnen und somit der gesamten Organisation.

34 Executive Search Human Resource & Management Consulting 2.1 Personalplanung und Organisation Rollenalternativen Personalbereiche Initiator, Katalysator oder Unterstützer von Transformation und Wandel des Unternehmens; steuert Dialog, Kommunikation und Feedback als strategischen und kulturellen Lernprozess Ganzheitliche Beratungs- und Steuerungsfunktion für Laufbahn, Lernen und Leistung im Unternehmen; kennt und steuert die wichtigsten Leistungs- und Potenzialmanagement- Instrumente Entwickelt Unternehmens- und Ge- schäftsstrategien mit, setzt diese um; kennt Geschäft und Strategie der Units, lässt diese in Handlungen und Entscheidungen einfliessen Zuständig für das Funktionieren der HR-Infrastruktur und der administra- tiven Dienstleistungen; verfügt über fundierte HR-Fachkenntnisse und tiefgehende HR-Systemerfahrung Quelle: David Ulrich, Human Resource Champions, Boston 1997 Administrative r Experte Strategischer Business- Partner Performance Coach Change Agent Strategisch / Zukunftsgerichtet Operative Basisarbeit Menschen- orientiert Prozess- orientiert

35 Executive Search Human Resource & Management Consulting Quelle: DGFP „Human Capital Management“ 2005 Maßnahmen zur Steigerung des Humankapitalwertes Vermittlung von sozialen/personalen Kompetenzen Management Development Feedback in Gesprächen Betriebliche Weiterbildung Systematische Bewerberauswahl Qualitative Personalplanung Potenzialbeurteilung Vermittlung von fachlichen Kompetenzen Gestaltung der Unternehmenskultur Systematische Durchführung von ZV Strategisches Personalmanagement Leistungsorientierte Vergütung 86% 89% 95% 98% 93% 68% 79% 100% 79% 86% 84% 80% Verbreitung der Maßnahmen Maßnahme trägt zur Steigerung des Humankapitalwerts bei: ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ 15 1 – trifft nicht zu 5 – trifft völlig zu 1. Herausforderungen für Personalarbeit und Personalbereiche in der Zukunft Trifft voll zuTrifft nicht zu

36 36 Kienbaum HR-Klima Index 2006: Top Themen der Personalarbeit in Unternehmen 2006 Prioritäten der Personalarbeit in 2006 Gesamt Zukünftige Herausforderungen für Universitäten und Unternehmen

37 37 Vergütung: Aktueller Stand in der Privatwirtschaft » Variable, an Leistungs- und Erfolgskriterien geknüpfte Vergütungselemente sind Standard bei Vorständen/Geschäftsführern. Dabei gewinnen Zielbonussysteme als Bestandteil von Führungs- und Steuerungssystemen immer stärkere Bedeutung. » Monetäre Vergütung und nicht-monetäre Zusatzleistungen (Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung, etc.) werden als korrespondierende Bestandteile eines angemessenen Gesamtvergütungspaketes angesehen. » Maßgeblicher Einflussfaktor hinsichtlich der Höhe der Gesamtvergütung ist die Unternehmensgröße (bezogen auf Umsatz und Beschäftigtenzahl) und die Ertragslage; Branchenzugehörigkeit und geografische Lage haben dagegen auf der Ebene des Topmanagements nur einen geringen Einfluss auf die Höhe der Bezüge. 5. Personalvergütung

38 38 „Erkenntnisorientierte Grundlagenforschung“ wiss. Personal & Professoren Ertrag 20031,5 Mrd. € »Neues Lohnsystem als umfassendes Führungsinstrument – durch Personalverordnung im ETH-Bereich vorgeschrieben (ab Januar 2006) »Professoren nach leistungsbezogenen Evaluationsgesprächen beurteilt, variabler Anteil +/- 10 % - 15 % »Schwerpunkt qualitative Faktoren – auch quantitative Faktoren berücksichtigt (Publikationen, Promotionen, Drittmittel, usw.) »Zusatzleistungen nur im Sachmittelbereich (Professoren-Tätigkeit intrinsischer Motivator) Vergütung: Gehälter in Forschungseinrichtungen – exemplarische Einzeldarstellung Vorstände ETH-Bereich (noch in Verhandlung) Grundgehalt (derzeitige Bezüge) Variabler Anteil – € 10 % – 15 % 5. Personalvergütung

39 39 Ziel- und Steuerungssystem: Entwicklung von Dimensionen und Ableitung von Kriterien (Projektbeispiel) Personalpolitik » Optimale Personalstruktur » Personalentwicklung und –förderung » Nachwuchsförderung » … Vernetzung, Kooperation und Know- how Transfer »Institutsübergreifend »Zentrenübergreifend »Extern / nach Außen »Verwertung von Forschungsergebnissen und Wissenstransfer »… Infrastruktur und Organisation » Managementfähigkeiten und Führungs- kompetenz » Effiziente Aufbau- und Ablauforganisation » Ausstattung » … Controlling/ betriebswirtschaftliche Ziele » Wirtschaftlichkeit der Organisation » … Strategische Ausrichtung/Positionierung » Finanzierungsempfehlung durch programmatische Reviews » Mid-Term Zielerreichung » Nutzung von Synergien » Bemühung um Corporate Identity » Image und Bekanntheitsgrad Forschungseinrichtung » … Ziele auf Organisationsebene Wissenschaftliche Qualität » Programmevaluierung durch Gutachtergremium » Arbeitsergebnisse » Drittmitteleinwerbung » Besondere Würdigung der Leistung » … 5. Personalvergütung

40 40 Quellen für Ziele von Führungskräften in akademischen Forschungseinrichtungen Wissenschaftliche Qualität von Forschung » Programmatische Schwerpunktsetzung » Theoretische und methodische Fundierung der Forschung,… » Arbeitsergebnisse (Publikationen, Patente, Konferenzen, etc.) » Drittmitteleinwerbung Nationale und internationale Bedeutung der Einrichtung » Position im nat. wiss. Umfeld, Vernetzung mit Hochschulen » Einbindung in internat. v.a. europäische Netzwerke » Wirtschaftliche, polit., gesellschaftl. und kulturelle. Relevanz » Kompetenzpflege und Nachwuchsförderung Struktur der Organisation und Ressourcenmanagement » Effizienz der Organisation, Management, Ressourceneinsatz » Leistungsfähigkeit der Infrastruktur » Personalentwicklung » Interne Qualitätsförderung » Beirat und Aufsichtsgremien Zieldimensionen und Kriterien zur Bewertung der Qualität und Leistungsfähigkeit von Forschungseinrichtungen 5. Personalvergütung

41 41 Ableitung einer HR-Scorecard aus Unternehmens-BSC FinanzenKunden » ROI » EBIT » Umsatz » Kundenzufriedenheitsindex » Kundentreue » hohe Auftrags-/ Angebotsrelation Prozesse Innovationen / Lernen » Qualitätsindex » Ausschussquote » Lieferzeit » Mitarbeiterzufriedenheit » Kompetenzpassung » Fluktuation Finanzen » Budgeteinhaltung » Einsparungsbeitrag Geschäftsprozesse » Benchmark Personalkosten Kunden » Kundenzufriedenheit » Attraktivität Vergütungssystem » Einbindungsgrad Top-Projekte Prozesse » Einführungsgrad e-learning » Prozessoptimierung Kompetenz- Management » Qualitative HR-Prozesse Innovationen / Lernen Unternehmens-BSC HR-BSC » Budgeteinhaltung » Einsparungsbeitrag Geschäftsprozesse » Benchmark Personalkosten Finanzen » Kundenzufriedenheit » Attraktivität Vergütungssystem » Einbindungsgrad Top-Projekte Kunden » Einführungsgrad e-learning » Prozessoptimierung Kompetenz- Management » Qualitative HR-Prozesse ProzesseInnovationen / Lernen » Kompetenzfeedback Personalbereich » Retention Rates Mitarbeiter-Segmente » Employee Satisfaction Index Indirekte Ableitung Direkte Ableitung 2. Ableitung von HR-Strategien aus der Unternehmensstrategie

42 Executive Search Human Resource & Management Consulting Quelle: Hewitt „Is HR Still Stuck in the Middle?“ 2005 * COE – Center of Expertise HR Focus: Administrative oder strategische Schwerpunktsetzung? Program Administration Delivery Customer Service Consultation Program Design / COE* Strategy HR Dept. Management Systems Vendor Management 5%10%15%20%25%30%0% „I‘m supposed to be working with the business, but I end up taking care of the routine stuff first.“ (Senior HR Professional) Median Innovators Tätigkeitsschwerpunkte von Personalern in % 4. Organisationsstrukturen der Personalarbeit

43 43 Die wertschöpfendsten HR-Funktionen aus Sicht des Top-Managements: 1.Rekrutierung von Top-Leistern 2.Performance Management und leistungsgerechte Vergütung 3.Unterstützung Change Management 4.Transparenz über Leistungspotenziale im Unternehmen 5.Management Development 6.Unterstützung der Unternehmenskultur 7.Neue Tarifsystematik 8.Personalplanung 9.Demographische Entwicklung / mittelfristige Personal- und Kompetenzentwicklung 10.Mitbestimmungs-Management Wertschöpfende Leistungen des HRM Quelle : Kienbaum Studie 2003 Herausforderungen für Personalarbeit und Personalbereiche in der Zukunft Auswahl Instrumente Schulung Zielmgmt. Portfolio-Prozess - Referenzen und Potenzial Pool-Management Core values umsetzen


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