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Organization of the Multinational Corporation of the Future Maria Klampferer Wolfgang Steinegger Vincent Hruska.

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Präsentation zum Thema: "Organization of the Multinational Corporation of the Future Maria Klampferer Wolfgang Steinegger Vincent Hruska."—  Präsentation transkript:

1 Organization of the Multinational Corporation of the Future Maria Klampferer Wolfgang Steinegger Vincent Hruska

2 Organization of the Multinational Corporation of the Future

3 Sind MNCs vom Aussterben bedroht? Bartlett&Goshal: nein, weil  Langjährige int. Erfahrung in operativer Umwelt  Zugang zu breiterem Umfang an Märkten und Ressourcen  Wettbewerbsvorteile und Kompetenzen sichern und schaffen

4 3 Kernprozesse der zukünftigen MNC nach B&G 1) Unternehmensprozess Möglichkeit suchende, extern fokussierte Fähigkeit des Unternehmens neue Märkte zu eröffnen und neue Geschäfte zu kreieren 2) Integrationsprozess erlaubt die weltweit verbreiteten Ressourcen und Fähigkeiten zu verknüpfen und richtig einzusetzen, um ein erfolgreiches Unternehmen zu schaffen. 3) Erneuerungsprozess beibehält die Fähigkeit die eigenen Ansichten und Praktiken herauszufordern und revitalisiert sich selbst fortlaufend um eine dauerhafte Institution zu schaffen.

5 1) Unternehmensprozess Früher:  sehr strukturiert aufgebaut  Kontrolle durch Spitze (Top-Down-Betrachtung)  Neue Märkte suchen und billigere Einzelteile produzieren Jetzt:  wichtig neue Kompetenzen und Fachwissen  Fachwissen löst Kapital als wichtigsten Faktor für Wettbewerbsvorteil ab  Bottom-Up-Betrachtung – Fachwissen des funktionalen Managements wird nach oben geleitet

6 Top-Down versus Bottom-up

7 Zusammenspiel von 3 Schlüsselrollen: Die Entrepreneurs werden die Anführer des Unternehmens sein, sie sollen neue Wachstumsmöglichkeiten schaffen und betreiben. Die Trainer (Coaches) des gehobenen Managements werden eine entscheidende Rolle in der Auswertung, Entwicklung und Unterstützung der funktionalen Initiativen spielen. Die Firmenleiter (Leader) an der Spitze des Unternehmens werden die grundlegende strategische Mission definieren innerhalb derer sich die unternehmerischen Initiativen bewegen müssen, sie werden auch hohe Anforderungen an die Umsetzung dieser Initiativen stellen.

8 Zusammenspiel von 3 Schlüsselrollen:

9 Aufgabenverteilung Entrepreneur:  steht ein Ausschuss und ein Trainer gegenüber  wichtigste Rolle im Entrepreneur-Prozess  Stellt Strategie auf, die vom Ausschuss geprüft und prämiert Trainer:  unterstützt den Entrepreneur bei seiner Strategie  Dient als Vermittler zw. EP und allen die notwendige Ressourcen innehaben Ausschuss:  finanzielle Kontrolle des Unternehmens Firmenleiter:  entwickeln klare Unternehmensmission und Leistungsstandards

10 Aufgabenverteilung

11 4 Kernattribute für Unternehmensprozess 1)Kleine Geschäftseinheiten Sobald eine Einheit ein erfolgreiches Produkt entwickelt, wird es ein separater Unternehmensbereich. Die Größe der Einheit muss definiert werden. Funktionell vollständige strategische business units werden durch performance units abgelöst. 2)Mehrstufiger Ressourceneinsatzprozess Anstelle einer Vorausbindung der Budgetverteilung tritt ein langfristiger Plan. Auf jeder Zwischenstufe muss das Budget für die nächste Entwicklungsstufe neu beantragt werden und führt somit zu einer effizienteren Ressourcenverteilung

12 4 Kernattribute für Unternehmensprozess 3.Hoch strukturiertes Finanzkontrollsystem Traditionell: Budgets werden stufenweise von oben nach unten in der Hierarchie verteilt, Manager jeder Stufe sollen ein aggregiertes Budget auf ihrem Level erreichen. Bottom- Up: das Budget der Unternehmenseinheiten wird nur durch dessen eigene Ergebnisse beeinflusst. Das Budget wird von jeder Einheit selbst erreicht 4.„Möglichkeitshorizont“ ist klar definiert Der Horizont ist so gewählt, dass Aktivitäten, die der strategic mission widersprechen, klar ausgegrenzt werden, und dass vermieden wird, die Kreativität und den Opportunismus des funktionalen Managements zu beschränken.

13 2) Der Integrationsprozess  die im EP erhaltenen Ressourcen werden zu Unternehmenskompetenzen verknüpft und deren richtiger Einsatz im Sinne neuer Möglichkeiten gewährleistet  Entwicklung neuer Fähigkeiten und Geschäftsbereichen

14 2) Der Integrationsprozess

15 Aufgaben der Schlüsselrollen Entrepreneur: Aktivitäten ausrichten und verknüpfen Trainer: verbinden die Trainer des Führungsstabes die diversen Fähigkeiten, Fachkenntnisse und Ressourcen in den Einheiten, sie sind der Drehpunkt im Integrationsprozess Firmenleiter: schaffen Kontext (normative Integration)

16 3) Erneuerungsprozess 2 Komponenten:  laufender Rationalisierungsdruck und Restrukturierung existierender Geschäfte, um das operationale Ergebnis laufend zu verbessern. Ein wichtiger Faktor ist die Ressourceneffizienz und der laufende Produktivitätswachstum  Revitalisierung Die Entwicklung neuer Kompetenzen und Geschäftsbereiche, die Herausforderung und Änderung vorhandener Spielregeln und das Überholen der Konkurrenz durch Quantensprünge.

17 Aufgaben der Schlüsselrollen Firmenleiter: inspirieren und treiben den Erneuerungsprozess an, sie heben den Druck zwischen kurz- und langfristigem Ergebnis auf, fordern das Unternehmen ständig zu höheren Performance Levels heraus Essentielle Charaktereigenschaften des Corporate Leaders: Glaubwürdigkeit innerhalb und außerhalb der Organisation Charisma kurzfristig von Vorteil Inspirierender gesellschaftlicher Ehrgeiz Emotionelle Bindung um die menschliche Energie freizusetzen Diese Energie muss entwickelt, aufgestellt und eingesetzt werden, das ist die wichtigste Aufgabe des Firmenleiters.

18 Aufgaben der Schlüsselrollen Trainer: müssen zwischen den komplexen Trade-Offs simultaner Revitalisierung und Erneuerung vermitteln. Das erfordert hohe Flexibilität und großes Vertrauen und Toleranz innerhalb der Umwelt. Entrepreneur: Energie und Bindung der Leute innerhalb der Einheiten generieren.

19 Aufgaben der Schlüsselrollen

20 Die Heterarchie Definition: Das Wort Heterarchie geht [..] auf die griechischen Wörter heteros (der andere) und archein (herrschen) zurück. Heterarchie bedeutet: Die Herrschaft des anderen. Es ist nicht mehr der Heilige, der von oben herab regiert, es hat keinen Sinn mehr, von absoluten Werten zu sprechen; jeder ist an der Herrschaft beteiligt, die Herrschaft wird zirkulär."

21 Die Heterarchie  neurophysiologische Arbeiten von Warren McCulloch In Nervensystemen überhaupt keine Ordnung - im Sinne einer Hierarchie - angelegt -> Heterarchie zwei Grundkomponenten a)ein Netzwerk und b)die Knoten in diesem Netzwerk, die gleichzeitig das Netzwerk bilden. Die Beziehung dieser Knoten („nodes“) zueinander ist dezentral („decentralized“), variabel und möglicherweise auch konträr.

22 Die Heterarchie  die Entscheidungskontrolle obliegt hier nicht unbedingt einer übergeordneten Instanz  die Einzelelemente sind „multivalent“, d.h. sie können verschiedene Positionen innerhalb einer Organisation be- und sich u.U. auch gegenseitig ersetzen  In der reinsten Form stellt sich diese Konstellation als eine holographische Organisation dar, in der - als Analogie zum Hologramm – sämtliche Information über das Gesamtsystem in den Subsystemen resp. Bausteinen enthalten ist.  keine Reine Form von Heterarchie  auch Hierarchie hat heterarchische Elemente

23 Vergleich Hierarchie - Heterarchie Hierarchie Heterarchie - Positionen- Personen/Persönlichkeit/Kompetenzen - Status- Kreativität - Effizienz- Innovation und Effizienz - gemeinsame Regeln- gemeinsame Ziele - Gratifikation aufgrund von Regeltreue- Gratifikation aufgrund des Ergebnisses - Informationsfluss über formalisierte Kanäle- maximalisierter Kommunikationsfluss - Innenbezug- Außenbezug: Allianzen und Koalitionen - Uniformität- Diversität - Personal entspricht Arbeitskraft- Human Resource Management - Kommunikation verläuft top – down- Kommunikation verläuft bottom-up

24 Vergleich Hierarchie - Heterarchie

25 Eigenschaften einer Heterarchie  Selbstregulation – Matrixstruktur  dezentralisiert, mehrere Subzentren  Entscheidung vom betroffenen Mitglied getroffen  offensiver Umgang mit der Umwelt – verstärkte int. Ausgerichtete Suche und Ausnutzung spezifischer Vorteile

26 These von Hedlund, 1986 Wo entstehen heterarchische MNCs?  Branchen, in denen sich verschiedene Technologien treffen und die ein globales Aktionsfeld aufweisen, d.h. in denen die Diversität der Einflussfaktoren relativ hoch ist  Weniger große Unternehmen  Europäische Länder und Länder wie China und Südkorea  Konkurrenten zu den etablierten „global Playern“, die ihre Chance und Nische in der Entwicklung von „new products, markets and competences“ sehen.

27 Differenzierung zu herkömmlichen MNCs 1)Unternehmensstrategie  Kombination möglichst stabiler und günstiger Wettbewerbsbedingungen eines Ausgangslandes mit den Chancen des globalen Operierens.  Große Flexibilität bei neu eröffnende Möglichkeiten Ziel: Möglichkeiten weltweit zu erkennen und sich entsprechend darauf einzustellen.  In Praxis Spezialisierung auf wenige Aktionsfelder weil a) Komplexität der Informationsbeschaffung und b) auch in Restriktionen (entry-barriers), die eine Partizipation z.T. unmöglich machen. 2.Strategie In der Struktur, dem Aufbau des Unternehmens als Heterarchie und den damit verbundenen Organisationsprozessen

28 Strategy Structure Paradigma von Chandler Kernthesen: 1.kausal definierte Abfolge der Veränderungen und ihrer Verarbeitung innerhalb der Organisation: Aus der Umwelt bestimmt sich die Strategie des Unternehmens, aus der Strategie die Struktur. 2.deutliche zeitliche Verzögerungen bei diesem Transformationsprozess. 3.Die Veränderungen waren einheitlich und führten jeweils zu ähnlichen Strukturen 4.Die Strategieziele waren immer expansiv gerichtet, 5.Faktoren Umwelt und Strategie wurden aus Erfahrung der Unternehmen separiert und der Grundgedanke der Anpassung der Struktur an die Veränderungen wurde formuliert

29 Kritik durch Hedlund/Rolander 1)Zu komplexe Verknüpfung der Faktoren 2)Vernachlässigt wichtige Faktoren realer MNCs 3)Nicht empirisch 4)Umwelt-> Änderung Strategie-> Änderung Struktur kann zu langsam sein größter Kritikpunkt:  Umwelt als etwas Unbeeinflussbares  Organisation nicht in der Lage, auf die Umwelt einzuwirken bzw. diese selbst zu beeinflussen.

30 Skizze des SSP Models  linearer Verlauf  keine Rückkopplung

31 Alternativmodell Hedlund/Rolander  Dreieckiger Verlauf – Aktion – Umwelt - Struktur

32 Struktur heterarchischer MNCs 1)Viele Zentren – many centres, different kinds 2)„corporate strategy level“ – Gesamtstrategie für TU 3) alle Führungsformen möglich „flexibility in governance“ 4)Normative Integration über Gemeinschaftsgefühl 5) Koalitionen mit anderen Firmen, Synergiepotenziale 6)Ausrichtung problembezogen (nicht ressourcen-, konkurrenzbezogen) „radical problem orientation“ 7)Prinzip der holographischen Organisation 8)„firm as a brain model“ 9)„Global spread“

33 Fazit der These Hedlund/Rolander  „Kognitionskompetenz“ – bewusste Erkenntnis der Umwelt und gezielte Aktivität  dual organization:  fester Kern – corporate idendity  Peripherie – flexibles Wirkungsgeflecht zw. Einheiten und Personen  Ständiger Kommunikationsfluss notwendig  beschleunigt Informationsverarbeitungsprozesse  durch größere Flexibilität höhere Überlebenschance

34 Die holographische Organisation nach Johanessen Jeder Teil der Organisation enthält genug Information um das ganze System – wie ein Hologramm- zu rekonstruieren. Einige Merkmale: Wenig Verwaltungsstufen -> flache Organisationsstruktur Deutero-Learning und Double-Loop Learning Stärkere Individualverantwortung Gestaltung der Zukunft, nicht Prognose lokale Info in globale Struktur und vice versa

35 REINVENTION ROLLER-COATER „Neuerfindungs-Achterbahn“ GEGENWART vs. ZUKUNFT Was hat sich ereignet?  Kündigungen der Vorstände und Geschäftsführer  Gesundschrumpfung & Kostenminimierung  Wettbewerbsfähigkeit sank weiter

36 Grundlegende Frage: Was ging schief?  Standardantwort: -Mitarbeiterführung -Führungsstil -Führung  Lösungsansatz: Wandel Änderungen im Allgemeinen

37  regelmäßig neue Ziele & Wege  Kernprobleme durch Verbesserung nicht lösbar  Reinvention „etwas Neues !!!!“  Kontext enthüllen

38 WANN?  bessere Zukunft  Überzeugung der MA  Gefährdung des Fortbestands  „Wrenching Shift“ : Konflikte & Analyse  Bruch mit der Gegenwart  Öffnung mit der Zukunft  „Ruf zu den Waffen“

39 Reinvention beibehalten positives Bsp: Ford  Grund: MA glaubten an die Zukunft  Marktanteil und Gewinne stiegen

40 CREATING A NEW CONTEXT ….. “Sink or Swim Proposition” Grundlage für Erfolg der Reinvention theoretisches Bsp: Wohlbefinden in einem Raum aus blau  weiß..... Sinngemäß: New Kontext

41 praktisches Bsp: Motorola  Sparten verkauft  durch neue erstetzt  erfolgsverwöhnte Ingenieure  CEO erkannte Gefahr aus Japan

42 DOING TRAP ... das gleiche tun, aber andere Resultate erwarten  Verständnis für Kontext  Bsp: rechtzeitiges Vorbereiten

43 Manager: Dinge passieren lassen  neue Umwelt: das Sein  „Westländer“: Was wird gemacht  Japan: innerer Perfektion

44 Inventing a Powerful Future  Vision  Bsp: British Airways weltbeste Airline  JETZT Steigerung Kundenfreundlichkeit  Bsp: Häagen-Dazs Speiseeis „being the best“  „enjoying being alive“

45 Executive Reinvention “Führungskräfte” Problem: Erfahrung vs. Reinvention  Vorsichtig & ohne Schaden „get things back on track“

46 Manage the Present from the Future  Nachhaltigkeit & Flexibilität 1.Key Stake Holder überzeugen  Akzeptierung nicht-konformer Meinungen  Misstrauensschwelle überwinden 2.Organisatorisches Audit Da  Dort !!!! Da? Leistungsstärke bekannt für alle Key-Stake-Holder?  Stärken-Schwächen-Analyse  Änderungs-Barrieren?

47 2. Organisatorisches Audit  Wo sind wir jetzt und wo wollen wir hin?  Welche Strategien und welche Änderungen?  Aktuelle Faktoren & zukünftige Faktoren?  Kernkompetenzen?

48 3. Dringlichkeit & Undiskutierbares  Bedrohungen offen legen und diskutieren  Bruch mit der Vergangenheit  Überzeugung der Mitarbeiter bei Krise

49 4. Organisatorische Pannen bewältigen  Reinvention ist ein „felsiger Weg“ mit Pannen  Kernkompetenzen identifizieren  Möglichkeiten zur Einhaltung des Kontexts für Manager & Organisation

50 Two scenarios for 21st century Organizations: Shifting Networks of Small Firms or All-Encompassing ‘Virtual Countries’

51 1994 began die Sloan School of Management des MIT mit einem mehrjährigen Forschungsprojekt, genannt ’Inventing the Organizations of the 21st Century’. ‘Inventing the Organizations of the 21st Century ‘ Die in diesem Rahmen untersuchten und entwickelten Szenarien sollen nicht als Prophezeiung gesehen werden, sonder als Visionen möglicher Änderungen und Entwicklungen in der Organisationsstruktur im nächsten Jahrhundert.

52 ‘Inventing the Organizations of the 21st Century ‘ Man konzentrierte sich auf:  20-jährige Entwicklung weltweit (ca. 2015);  zukünftige Arten der Organisationsarbeit;  Angelegenheiten die wahrscheinlich in die Kontrolle der Unternehmen fallen werden, unter der Berücksichtigung der staatliche Eingriffe, soweit diese relevant sind;  Unternehmen der ganzen Welt, nicht nur die der U.S.;  Auswirkungen der zukünftigen Organisationsformen auf wirtschaftliche und nicht wirtschaftliche Aspekte des Lebens und auf den Einzelnen und die Gesellschaft.

53 ‘Inventing the Organizations of the 21st Century ‘ Fünf Hauptvariablen:  Technologie  Menschliche Ziele (zukünftige Bedürfnisse; materielle oder immaterielle Güter);  Globale Wirtschaft, politische und physische Umwelt;  Komplexität  Demografie

54 ‘Inventing the Organizations of the 21st Century ‘

55 ’Small companies, large Networks’  Jede Aufgabe von eigenständigen Teams (1 bis 10 Personen)  Teams in einem Netzwerk mit einander verbunden  Temporäre Kombinationen  Sub-Vertragspartner ad-hoc angeworben  Alle autonom und selbst organisiert  Sehr flexibel

56 ’Small companies, large Networks’ Soziale Probleme: Organisationen für – Soziale Vernetzung – Schulungen – Ausbildungen – Ruf-/Namenskreierung – Einkommensglättung – Arbeitslosigkeit/Ruhestand Die meisten zahlen einen prozentuellen Anteil ihres Einkommens ihren ‚Gilden’, als eine freiwillige Form der Versicherung.

57 ’Small companies, large Networks’ 2 Schlüsselelemente finden sich in diesem Szenario:  Netzwerk der Organisation der Aufgaben  Filmindustrie  Textilproduktion in der Parato-Region (Italien)  Nike  Nokia  Stabilere Gemeinschaften  ’life-maintenance’  Bedürfnisse durch eine Vielzahl an Organisationen abgedeckt

58 ‘Inventing the Organizations of the 21st Century ‘

59 ’Virtual Countries’ Dieses Szenario hat 4 Hauptelemente:  große vertikal- und horizontal-integrierte Firmen  einschneidende Rolle der Firmen in den Angestelltenleben  Angestellten-Besitz der Firmen  Angestelltenselektion des Firmenmanagements

60 ’Virtual Countries’ große vertikal- und horizontal-integrierte Firmen  weltweite Wirtschaft wird von riesigen Konglomeraten dominiert  global in einigen Brachen tätig  bekannte Firmennamen  Branchenstruktur meist oligopolisch  wenige Hauptkonkurrenten mit dominanten Positionen

61 ’Virtual Countries’ große vertikal- und horizontal-integrierte Firmen  Weiterführung der Merger-Welle  bisher nur in Kernkompetenzen (scope of scale)  steigender Konkurrenzdruck; wirklich globale Absatzmärkte  zweite Generation von Konglomeraten  kritischer Faktor: rechtliche Einschränkungen im Bereich des geistigen Eigentums

62 ’Virtual Countries’ große vertikal- und horizontal-integrierte Firmen  Managementstruktur  traditionelle hierarchische Struktur  dezentralisierte Struktur -armlangen Abkommen und Transferpreisabkommen zwischen den operierenden Divisionen; leistungsbezogene Bezahlung -Headquater entscheidende Rolle Gründung der Organisationsmission Formung und Etablierung ihrer Kultur Sicherung der Zusammenarbeit zwischen den Business Units.

63 ’Virtual Countries’ Rolle der Firmen im Leben der Arbeitnehmer  stillen alle Bedürfnisse  Garantie auf lebenslange Beschäftigung  nur Produkte und Service von ihrer Firma  Familienmitglieder  Übernahme der Rollen des Staates

64 ’Virtual Countries’ Firmenbesitz und Firmenmanagement  Angestellten halten kontrollierenden Anteil  direkt durch Stammaktien  indirekt über Pensionsfonds  Angestellten selektieren das Firmenmanagement selbst  direkt durch Wahl der Manager in allen Ebenen  indirekt, durch Bestellung des Top-Managements durch die Pensionsfonds-Manager

65 ’Virtual Countries’ Firmenbesitz und Firmenmanagement Das Konzept leitet sich aus 2 Haupttrends ab:  steigende Macht der institutionellen Anleger  Firmen im Besitz der Angestellten -Management relativ autonom und die Angestellten haben eine beschränkte Kontrolle -Partnerschaftsstruktur -Skepsis der Arbeitsgruppe

66 Durchführbar & Wünschenswert?

67 Durchführbarkeit Welche Vorteile wichtiger? Umfang & Stabilität - Flexibilität & Kundennähe  Informationstechnologie  Gesetze über geistiges Eigentum  Finanzmärkte  Handelsumwelt Externe vs. Interne Transaktionen

68 Durchführbarkeit  Marketing  Finanzierung  Management/Koordination

69 Durchführbarkeit Marketing Virtual Countries verbreiteter Markenname große Entwicklungslabor mit kontinuierlich neuen Produkten Small Companies Qualitätszertifikat Makler ‘swarming‘-Verhalten

70 Durchführbarkeit Finanzierung Virtual Countries Dzt. Praxis fortgeführt Angestellten oder Pensionsfonds-Manager beeinflussen Investment- entscheidungen Small Companies Individuelle Investoren Investmentportfolios konventionell Kleine Summen mögl. Vermittler oder ‘swarming‘-Verhalten

71 Durchführbarkeit Management / Koordination Virtual Countries Koordination und Festlegung der Führung und Leitung Small Companies Keine zentralisierte Kontrolle Standards Marktführer Verhandlungen Praxis

72 Wünschenswert Virtual Countries Schicksal des Einzelnen und der Firma ähnlich Singapor Small Companies Drang nach kontinuierlicher Arbeit Soziale Isolierung ‘life-maintenance‘-Org.

73 Haves & Have Nots Virtual Countries Sicherung des Arbeitsplatzes Isolierend und schwierig für Arbeitslose Small Companies Kontinuierliche Arbeit Übertreibung derzeitiger Tendenzen: -Abwärtspolarisierung der Einkommen -Reichtum der gesamten Gesellschaft -Winner-taks-it-all-Ergebnisse

74 1.Diskutieren Sie eine der beiden Thesen : I. Multinationale Unternehmen der Zukunft werden als ‘Networks of Small Firms’ organisiert sein. II. Multinationale Unternehmen der Zukunft werden als ‘Virtual Countries’ organisiert sein. 2.Unter welchen Voraussetzungen werden These I. und II. zutreffen? Fragen:

75 3.Diskutieren Sie den ‘Entrepreneurial, Integration and Renewal Process’ nach B &G in ‘Virtual Countries‘. 4.Wie erfolgt die Verteilung der Entscheidungs- und Eigentumsrechte in ’Networks of Small Firms’ und in ’Virtual Countries’? Fragen:


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