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Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation – Ein Instrument zur Beilegung betrieblicher Konflikte Reinbek – 17. Juni 2009.

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1 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation – Ein Instrument zur Beilegung betrieblicher Konflikte Reinbek – 17. Juni 2009

2 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck

3 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Sinai-Halbinsel Ägyptisches Staatsgebiet Ägyptisches Staatsgebiet Im Sechstagekrieg (1967) von Israel besetzt Im Sechstagekrieg (1967) von Israel besetzt Dauer-Streitfall der UNO bis 1982 Dauer-Streitfall der UNO bis 1982

4 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Positionen ÄgyptenIsrael verlangt Israels Rückzug vom Sinai verweigert den Rückzug

5 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Diplomatische Verhandlungen mit mediativem Ansatz Camp-David-Abkommen (1978) Camp-David-Abkommen (1978) Israelisch-ägyptischer Friedensvertrag (1979) Israelisch-ägyptischer Friedensvertrag (1979) Rückgabe der Sinai-Halbinsel an Ägypten (1982) Rückgabe der Sinai-Halbinsel an Ägypten (1982)

6 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Interessen ÄgyptenIsrael (zivile) Hoheit über das eigene Staats- gebiet (zivile) Hoheit über das eigene Staats- gebiet Ansehen in der arabischen Welt Ansehen in der arabischen Welt Sicherheit Sicherheit Pufferfunktion Pufferfunktion

7 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediativ erarbeitete Lösung Rückgabe des Sinai an Ägypten Rückgabe des Sinai an Ägypten Errichtung eines de-militarisierten Zone Errichtung eines de-militarisierten Zone Überwachung der Zone durch die UNO Überwachung der Zone durch die UNO

8 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Ausgangspunkt: Konflikt

9 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Ein sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Beteiligten zwischen Beteiligten wobei wenigstens ein Beteiligter wobei wenigstens ein Beteiligter Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/ Wahrnehmen/Wollen oder Fühlen Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/ Wahrnehmen/Wollen oder Fühlen mit dem/den anderen Beteiligten in der Art erlebt, mit dem/den anderen Beteiligten in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch einen anderen Beteiligten erfolgt durch einen anderen Beteiligten erfolgt

10 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediativer Ansatz bei der Konfliktbetrachtung: Im Zentrum des Konflikts, nämlich in der Verkettung liegt auch der Wegweiser zu Konfliktbewältigung: die Suche nach dem Verbindenden, dem gemeinsamen Interesse

11 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Typische betriebliche Konflikte bestehen zwischen gleichgeordneten Kollegen zwischen gleichgeordneten Kollegen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzen zwischen Vorgesetzen zwischen Vorgesetzen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zwischen einzelnen Fachabteilungen zwischen einzelnen Fachabteilungen zwischen Arbeitnehmern und Geschäftskunden zwischen Arbeitnehmern und Geschäftskunden

12 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Typische Folgen betrieblicher Konfliktsituationen sind Erhöhung des Krankenstandes Erhöhung des Krankenstandes verminderte Arbeitsproduktivität verminderte Arbeitsproduktivität Abwandern von qualifizierten Mitarbeitern Abwandern von qualifizierten Mitarbeitern verschlechtertes Betriebsklima verschlechtertes Betriebsklima Imageschaden nach Außen Imageschaden nach Außen Rechtsverfolgungskosten Rechtsverfolgungskosten

13 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Eskalationsstufen innerhalb eines Konfliktes 1.Wahrnehmung einer Beeinträchtigung 2.Ursachenfokusierung auf eine andere Person 3.Auseinandersetzung um das störende Verhalten 4.Ausarten in persönlichen Konflikt 5.Vorwürfe gegen andere Persönlichkeit 6.Wahrnehmung der anderen Person als Problem

14 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck A B Die andere Person wird als das Problem angesehen B Das Problem wird erkannt und gemeinsam gelöst Problem

15 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation ist ein freiwilliges Verfahren, bei dem Parteien übereinkommen, freiwilliges Verfahren, bei dem Parteien übereinkommen, unter Vermittlung eines neutralen Dritten unter Vermittlung eines neutralen Dritten im gemeinsamen Gespräch Lösungen zu erarbeiten, um zu einer im gemeinsamen Gespräch Lösungen zu erarbeiten, um zu einer eigenverantwortlichen Lösung zu gelangen, eigenverantwortlichen Lösung zu gelangen, die von allen Konfliktparteien getragen wird. die von allen Konfliktparteien getragen wird.

16 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation bedeutet Konfliktlösung durch moderiertes Verhandeln Konfliktlösung durch moderiertes Verhandeln Mediation existiert seit Menschen miteinander verhandeln seit Menschen miteinander verhandeln Mediation wird systematisch genutzt seit den 1970-Jahren aus den USA kommend seit den 1970-Jahren aus den USA kommend

17 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation ist kein esoterisches Verfahren ist kein esoterisches Verfahren setzt keine Gutmenschen-Einstellung voraus setzt keine Gutmenschen-Einstellung voraus ist nicht religiös inspiriert ist nicht religiös inspiriert folgt keiner Ideologie folgt keiner Ideologie

18 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Freiwilligkeit der Teilnahme Grundprinzipien und Rahmenbedingungen Freiwilligkeit der Entscheidung Neutralität des Mediators Offenlegung und Vertraulichkeit

19 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Freiwilligkeit der Teilnahme selbstbestimmte Entscheidung über Teilnahme selbstbestimmte Entscheidung über Teilnahme setzt Kenntnis des Verfahrens voraus setzt Kenntnis des Verfahrens voraus Zwang schließt Mediationsverfahren aus Zwang schließt Mediationsverfahren aus problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten (unter Kollegen, im Mitarbeiter-Vorgesetztenverhältnis) Wie freiwillig ist freiwillig?

20 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Freiwilligkeit der Entscheidung selbstbestimmte Entscheidung über Verhandlungsergebnis oder Abbruch selbstbestimmte Entscheidung über Verhandlungsergebnis oder Abbruch Abbruch problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten Abbruch problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten Wie werden die Auswirkungen auf mein Arbeitsverhältnis sein? Wie werden die Auswirkungen auf mein Arbeitsverhältnis sein?

21 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Neutralität des Mediators kein Richter – kein Schlichter – kein Coach kein Richter – kein Schlichter – kein Coach allparteilich neutral allparteilich neutral keine Streitentscheidungskompetenz keine Streitentscheidungskompetenz Moderator auf dem Weg zu einer von den Parteien erarbeiteten Lösung Moderator auf dem Weg zu einer von den Parteien erarbeiteten Lösung

22 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Offenlegung und Vertraulichkeit gesamter Problemkreis wird offen gelegt gesamter Problemkreis wird offen gelegt Parteien wahren wechselseitig Vertraulichkeit Parteien wahren wechselseitig Vertraulichkeit Mediator wahrt Vertraulichkeit Mediator wahrt Vertraulichkeit beides problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten, wenn Mediation scheitert beides problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten, wenn Mediation scheitert Was passiert, wenn vertrauliche Informationen dennoch weitergegeben werden? Was passiert, wenn vertrauliche Informationen dennoch weitergegeben werden?

23 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediationsverfahren Soziologisch-verhandlungspsychologisches Verfahren Soziologisch-verhandlungspsychologisches Verfahren Keine gesetzliche Grundlage, nur allgemeine rechtliche Grenzen Keine gesetzliche Grundlage, nur allgemeine rechtliche Grenzen Phasenmodell eingeübt, aber nicht verbindlich Phasenmodell eingeübt, aber nicht verbindlich Methodische Grundlage: Harvard-Konzept Methodische Grundlage: Harvard-Konzept

24 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Ablauf eines Mediationsverfahrens Einleitung oder Kontaktphase Themensammlung und Faktenklärung Herausarbeiten von Interessen Optionen sammeln / Lösungen entwickeln Gesamtlösung vereinbaren

25 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Einleitung oder Kontaktphase Kennenlernen der Beteiligten Kennenlernen der Beteiligten Erläuterung der Verfahrensgrundsätze und des Verfahrensablaufs Erläuterung der Verfahrensgrundsätze und des Verfahrensablaufs Formulierung des Mediationsziels Formulierung des Mediationsziels evtl. Abschluss einer Mediationsvereinbarung evtl. Abschluss einer Mediationsvereinbarung

26 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Themensammlung und Faktenklärung Sammeln der Konfliktpunkte Sammeln der Konfliktpunkte Klärung von erheblichen Fakten, sofern unbekannt Klärung von erheblichen Fakten, sofern unbekannt zukunftsorientierte Thematiken zukunftsorientierte Thematiken Festlegung einer Reihenfolge der Bearbeitung Festlegung einer Reihenfolge der Bearbeitung

27 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Herausarbeiten von Interessen Klären der Interessen und Bedürfnisse, die sich hinter den Positionen verbergen Klären der Interessen und Bedürfnisse, die sich hinter den Positionen verbergen Verständnisgewinn für die Position der Gegenseite Verständnisgewinn für die Position der Gegenseite Warum vertritt er/sie den Punkt eigentlich so ? Warum vertritt er/sie den Punkt eigentlich so ?

28 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Häufige – verdeckte – Interessen im Arbeitsverhältnis Anerkennung der Leistung Anerkennung der Leistung Anerkennung als Mensch Anerkennung als Mensch Freiheit Freiheit finanzielle Bedürfnisse finanzielle Bedürfnisse Harmonie Harmonie Begründung von Aufstiegshoffnungen Begründung von Aufstiegshoffnungen Vermeidung von Abstiegsängsten Vermeidung von Abstiegsängsten

29 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Optionen sammeln / Lösungen entwickeln Sammeln (aller) möglichen Lösungsoptionen Sammeln (aller) möglichen Lösungsoptionen Brainstorming ohne Diskussion und Bewertung Brainstorming ohne Diskussion und Bewertung Erarbeiten von Entscheidungskriterien Erarbeiten von Entscheidungskriterien dann erst Bewertung der Lösungsoptionen dann erst Bewertung der Lösungsoptionen ggf. reales Verhandeln, wenn keine Einigung erzielbar ggf. reales Verhandeln, wenn keine Einigung erzielbar

30 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Gesamtlösung vereinbaren Verbindung aller Einzellösungen Verbindung aller Einzellösungen Prüfung, ob alle Themen behandelt sind Prüfung, ob alle Themen behandelt sind schriftliche Fixierung einer Gesamtlösung schriftliche Fixierung einer Gesamtlösung Abschluss der Mediation Abschluss der Mediation

31 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Zentrales Steuerungsinstrument des Mediators: Fragetechnik

32 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Dreieck der Mediation Teilnehmer 1 Teilnehmer 2 Mediator Phase 1 Phase 2

33 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Rolle des Mediators keine gesetzlich geregelte Ausbildung keine gesetzlich geregelte Ausbildung Vielzahl von Ausbildungsgängen zum Mediator Vielzahl von Ausbildungsgängen zum Mediator keine Entscheidungskompetenz keine Entscheidungskompetenz lebt von der Fähigkeit, durch geschickte Moderation die Kräfte in den Parteien zu wecken, den Konflikt selbst zu lösen lebt von der Fähigkeit, durch geschickte Moderation die Kräfte in den Parteien zu wecken, den Konflikt selbst zu lösen

34 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Betrieblicher Beispielsfall 1 Mitarbeiter A liegt in Dauerstreit mit seinem Vorgesetzen V. A sieht sich gegängelt und reagiert mit dauernden, publikumswirksamen Herabsetzungen des V. V sieht hierdurch seine Autorität beeinträchtigt und revanchiert sich mit Zuteilung unbeliebter Zusatzaufgaben an A. Die Stimmung in der gesamten Abteilung leidet erheblich. Mehrere Mitarbeiter wollen die Abteilung, notfalls das Unternehmen verlassen. Die Personalabteilung sieht für arbeitsrechtliche Schritte keinen Raum.

35 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Betrieblicher Beispielsfall 2 Der Betriebsrat BR stimmt Maßnahmen des Arbeitgebers A grundsätzlich nicht zu. Alles muss streitig verhandelt und entschieden werden. A trägt BR nach, dass überhaupt ein Betriebsrat gewählt werde musste, wo doch früher alles viel einfacher war. A reagiert mit schlechter Informationspolitik, was wiederum den BR verärgert und zu neuen Blockaden anstachelt.

36 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Betrieblicher Beispielsfall 3 Mitarbeiter M erhält eine Gewinnbeteiligung. Weil der Anteil der Mitarbeiter mit einer solchen Beteiligung rückläufig ist, erhält M einen immer größeren Anteil des Kuchens. Arbeitgeber A missfällt dies, weil er die Leistung des M nicht mehr im Verhältnis zur Gewinnbeteiligung sieht. Er wünscht eine leistungsorientierte Vergütung. M will dagegen nicht auf die Gewinnbeteiligung verzichten.

37 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Betrieblicher Beispielsfall 4 Mitarbeiterin M fühlt sich von ihrer Abteilung gemobbt. Zu ihrem Vorgesetzen V hat sie zwar Vertrauen. V will aber nicht die anderen Mitarbeiter der Abteilung verprellen und reagiert daher nicht aktiv. Der Konflikt schwelt und mündet schließlich in immer häufigeren Erkrankungen der M. Da die anderen Kollegen während ihrer Abwesenheit vertreten müssen, ist die Stimmung nach Krankheitsrückkehr noch eisiger.

38 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Welche Arten von betrieblichen Konflikten sind mediationsfähig ? alle zeitoffenen Konflikte / Dauerkonflikte alle zeitoffenen Konflikte / Dauerkonflikte in allen Verbindungen, die noch Zukunft haben (müssen) in allen Verbindungen, die noch Zukunft haben (müssen) alle Konflikte mit klaren Parteidefinitionen alle Konflikte mit klaren Parteidefinitionen keine Beendigungsstreitigkeiten keine Beendigungsstreitigkeiten weniger punktuelle Streitigkeiten weniger punktuelle Streitigkeiten selten Konflikte, die bereits rechtshängig sind selten Konflikte, die bereits rechtshängig sind

39 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Setting einer Mediation Setting = Zusammensetzung der Mediation Wer ist am Konflikt maßgeblich beteiligt? Wer ist am Konflikt maßgeblich beteiligt? Steht ein notwendiger Konfliktbeteiligter überhaupt zur Verfügung? Steht ein notwendiger Konfliktbeteiligter überhaupt zur Verfügung? die Streitparteien gehörten an den Tisch die Streitparteien gehörten an den Tisch Sonderrolle: Rechtsanwälte Sonderrolle: Rechtsanwälte

40 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Implementierung von Mediation im Betrieb Anlassbezogen durch externen Mediator durch betriebsinterne Mediatoren durch breites mediatives Grundwissen

41 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Externe Mediatoren effektiver, anlassbezogener Einsatz effektiver, anlassbezogener Einsatz i.d.R. kostengünstige Lösung i.d.R. kostengünstige Lösung diskrete Problemlösung diskrete Problemlösung Einsatz eher nur für schwierige Fälle Einsatz eher nur für schwierige Fälle belässt Führungskompetenz bei Führungskräften belässt Führungskompetenz bei Führungskräften geborene Unparteiischer geborene Unparteiischer

42 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Betriebsinterne Mediatoren dauerhafte Ressource dauerhafte Ressource schnelle Verfügbarkeit schnelle Verfügbarkeit fördert Mitarbeiter in besonderer Kompetenz fördert Mitarbeiter in besonderer Kompetenz Kostenaufwand durch Ausbildung und Einsatz Kostenaufwand durch Ausbildung und Einsatz Kanonen auf Spatzen? Kanonen auf Spatzen? Inanspruchnahme vorprogrammiert? Inanspruchnahme vorprogrammiert?

43 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediatives Grundwissen bringt ohne regelmäßige Praxis wenig bringt ohne regelmäßige Praxis wenig als grundlegende Sozialkompetenz nützlich als grundlegende Sozialkompetenz nützlich kann betriebliches Konfliktklima verbessern kann betriebliches Konfliktklima verbessern höherer Kostenaufwand durch Ausbildung höherer Kostenaufwand durch Ausbildung fragliches Annahmeverhalten fragliches Annahmeverhalten

44 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Außerbetrieblicher Anwendungsbereich von Mediation in Geschäftsbeziehungen in Geschäftsbeziehungen Schul- und Vereinsmediation Schul- und Vereinsmediation Mediation in Verwaltungsverfahren (Bauplanung) Mediation in Verwaltungsverfahren (Bauplanung) Familienmediation Familienmediation Täter-Opfer-Ausgleich Täter-Opfer-Ausgleich u.v.a.m. u.v.a.m.

45 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Gerichtliche oder gerichtsnahe Mediation häufig im Angebot häufig im Angebot selten in mediationsgeeigneten Fällen selten in mediationsgeeigneten Fällen im arbeitsgerichtlichen Verfahren eher zweckfrei im arbeitsgerichtlichen Verfahren eher zweckfrei ohne gesetzliche Grundlage und Verfahrensregeln ohne gesetzliche Grundlage und Verfahrensregeln oft nicht wirklich freiwillig angenommen oft nicht wirklich freiwillig angenommen wegen bereits anhängigem gerichtlichen Streit eher geringe Erfolgsaussichten wegen bereits anhängigem gerichtlichen Streit eher geringe Erfolgsaussichten

46 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Fahrplan zu einer erfolgreichen Mediation sorgfältige Konfliktanalyse sorgfältige Beteiligtenanalyse (Setting) Klärung der Bereitschaft (Freiwilligkeit) Rückhalt bei Leitung einholen geeigneten Mediator ansprechen


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