ORKA – Organisierung und Kampagnen

Präsentation zum Thema: "ORKA – Organisierung und Kampagnen"—  Präsentation transkript:

1 ORKA – Organisierung und Kampagnen
Vereinnehmende Unternehmensstrategien und betriebliche gewerkschaftliche Gegenwehr Referat: Dr. Peter Renneberg ORKA – Organisierung und Kampagnen 3. Bundeskonferenz für Vertrauensleute und Aktive im Betrieb März 2007 Berlin Dr. Peter Renneberg

2 Managementkonzept Taylorismus
Über Jahrzehnte war der Taylorismus das dominierende Management-konzept der Industriearbeit (Ford als Ursprung, deshalb auch oft Fordismus). Wesentliche Elemente des tayloristischen Systems sind: Die Loslösung des Arbeitsprozesses von den Fertigkeiten des Arbeitenden, d.h. die Arbeit muss unabhängig vom Wissen und Können einzelner Beschäftigter nach objektiven Maßgaben durchführbar sein. Die Trennung von Planung und Ausführung („Kopf- und Handarbeit“), d.h. Reduktion der Arbeitenden auf ausschließlich physisch-mechanische Durchführung der Arbeiten. Die konkrete Festlegung des Arbeitsprozess und der Arbeitsmittel sowie Kontrolle der Arbeitenden durch Zeit- und Bewegungsstudien. Die Einführung leistungsbezogener Entgelte (Zeit- oder Stückakkord) als Anreizsystem für die Arbeitenden. Dr. Peter Renneberg

3 Managementkonzepte Wandel
Mit wachsender Technisierung, Globalisierung und Flexibilisierung bei Produkten und Produktion kamen zunehmend beteiligungsorientierte Managementkonzepte zur Anwendung. z.B. im Industriebereich Kaizen (Wandel zum Besseren), KVP und TQM. Im Dienstleistungsbereich z.B. Lean Management, Human Resource Management und Business Reengineering. Dabei geht es vor allem darum, die Potentiale und Ressourcen, die als Interesse, Engagement und Wissen bei den Beschäftigten liegen, im Sinne des Unternehmens nutzbar zu machen bzw. zu wecken. Der „ganze Mensch“ soll angesprochen, vereinnahmt und eingebunden werden. Damit das funktioniert muss unternehmerisches Denken und Handeln wesentlicher Bestandteil des Arbeitshandelns der Beschäftigten werden. Dies wird insbesondere durch die neoliberale Vermarktlichung der betrieblichen Beziehungen erreicht. Dr. Peter Renneberg

4 Wesentliche Begriffe des Neoliberalismus und ihre Bedeutung (nach F.-A. Hayek)
Freiheit: Abwesenheit von Zwang z.B. durch unterschiedliche Steuersätze, rechtliche Einschränkungen, „Tarifkartelle“ von Gewerkschaften, Mitbestimmung Eigentum: Natürliches Recht auf Privateigentum d.h. nicht Staats-, Kommunaleigentum, Öffentliche Versorgung, Verkehr und Bildung sondern ausschließlich Privatinitiative Gerechtigkeit: Alle Menschen sind von Natur aus ungleich d.h. soziale Unterschiede sind normal und personenbedingt – nur vom Recht sind alle gleich zu behandeln Gesellschaft: Reguliert sich durch Angebot und Nachfrage und dem Markt auf dem freie Individuen agieren d.h. Gesellschaft und Wirtschaft darf nicht von außen reguliert oder gesteuert werden - Konkurrenz und Wettbewerb machen das. An diesem System kann jede/r nach seinen Möglichkeiten partizipieren Dr. Peter Renneberg

5 Veränderte Managementkonzepte
Wettbewerb, Marktanforderungen, Konkurrenzdruck, kapitalistisches Wirtschaftssystem Herstellung bzw. Erbringung von Waren und Dienstleistungen Dr. Peter Renneberg

6 Veränderte Managementkonzepte
Gemeinsamkeiten und Effekte Vereinnahmung der Beschäftigten im Sinne des Unternehmens. Zurückstellung bzw. Unterordnung eigener Ansprüche, Anforderungen und Vorhaben. Dr. Peter Renneberg Quelle: Peter Renneberg: Die Arbeitskämpfe von morgen?, VSA Verlag 2005

7 Auswirkungen auf die Beschäftigten
Höhere physische und insbesondere psychische Belastung durch „Arbeit ohne Grenzen“ und Verantwortungsdelegation wie bei Gruppen-, Projekt-, Team- und Netzwerkarbeit Zunahme von Gruppendruck gegen Schwächere z.B. durch Mobbing Verwischung von Arbeit und Freizeit, Verlust sozialer Kontakte, Isolation Nichtbeachtung von Schutz- und Sicherheitsvorschriften wie Arbeitszeiten, Pausen, Arbeitsschutzvorschriften, Bildschirm-verordnung Selbständig arbeiten meint: Selbst – Ständig – Arbeiten Burn-out-Syndrom, Dauerstress, Überforderung, Versagensängste, innere Kündigung Spaltung in Kern- und Randbelegschaften Ausgrenzung, Dequalifizierung, ungesicherte Beschäftigung vor allem bei den Randbelegschaften Aber auch: Zunahme an Kompetenz, eigenverantwortlichem Handeln und Selbstvertretung vor allem bei Teilen der Kernbelegschaften Dr. Peter Renneberg

8 Vereinnehmende Managementkonzepte - Konsequenzen und Perspektiven
Enttabuisierung psychischer Themen in der Arbeitswelt durch Gewerkschaften, BR, PR und JAV. Der individuellen Beschreibung vermeintlich subjektiver Beanspruchungen liegen meistens objektive Belastungen zu Grunde. Es handelt sich in aller Regel nicht um „Einzelschicksale“ sondern um systematischen, arbeitsbedingten Druck und Stress. Es geht um die Veränderung der Verhältnisse die krank machen und erst in der Folge um die Veränderung des individuellen Verhaltens. Wo Angst, Druck und Ohnmacht erzeugt wird, ist auch Zorn, Wut, und Widerstandswille vorhanden. Diese gilt es zu wecken. Mit der Formulierung, dem Aussprechen des Ärgers, der Angst, des Drucks und der Ohnmacht kann der Prozess der „Umwandlung“ von Angst in Mut beginnen. ver.di kann (und sollte) diese Entwicklung initiieren und begleiten. Dafür sollten betriebliche KollegInnen qualifiziert werden. Dr. Peter Renneberg

9 Vereinnehmende Managementkonzepte - Konsequenzen und Perspektiven
Ein wesentlicher Effekt der vereinnehmenden Managementkonzepte zeigt sich in der „inneren Landnahme“ der Beschäftigten. Immer mehr Beschäftigte können sich den unternehmerischen Vereinnahmungen nicht entziehen, viele Beschäftigte wollen sich dieser Vereinnahmung nicht entziehen. Das liegt auch an fehlenden bzw. wenig bekannten Gegenkonzepten und Alternativen. Würde, Anerkennung, Gerechtigkeit, Respekt - Diese Werte stehen häufig in Widerspruch zu Vermarktlichung und Konkurrenz. Parolen wie „Positiv denken“, „Jede Veränderung ist auch eine Chance“ oder „Wir schaffen eine win – win Situation“ diskreditieren die Berechtigung an Verhältnissen Kritik zu üben, widerständig zu sein und dagegen vorzugehen. Um adäquate Antworten zu finden müssen die Gewerkschaften zurück in die Betriebe und u.a. folgende Fragen stellen: Wollen wir so (weiter-) arbeiten (Ist-Analyse)? Wie will ich in 5, 10 oder 15 Jahren arbeiten (Soll- Analyse)? Was will ich – was will das Unternehmen (der Unternehmer in mir)? Dr. Peter Renneberg

10 Vielen Dank für eure Aufmerksamkeit!
Vereinnehmende Unternehmensstrategien und betriebliche gewerkschaftliche Gegenwehr Vielen Dank für eure Aufmerksamkeit! Dr. Peter Renneberg