Differenzierung nach Qualifizierung ? Qualifizierung wozu ?

Präsentation zum Thema: "Differenzierung nach Qualifizierung ? Qualifizierung wozu ?"—  Präsentation transkript:

1 Differenzierung nach Qualifizierung ? Qualifizierung wozu ?
Wann kann Qualifizierung greifen ? Prof. Dr. Gabriele Elke Ruhr-Universität Bochum

2 Schwerpunkte Qualifizierung als Herausforderung ? Qualifizierungsbedarf: Übernahme von Verantwortung und Zeigen von Eigeninitiative Notwendige Bedingungen zur Übernahme von Verantwortung und Zeigen von Eigeninitiative: Klare Ziele und Controlling Information und Kommunikation Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur Qualifizierungsinstrument „Programm 5 x 1“

3 Fallbeispiel: Finanzverwaltung
Ministerium NRW OFD Rheinland Vorsteher/in Finanzamt Vorsteher Arbeitsgebiet Arbeitsgebiet Sachgebietsleiter Sachgebietsleiterinnen SGL SGL Koordinatoren Koordinatorinnen Arbeitsteams Mitarbeiter/ Mitarbeiterinnen Notizen: Companies with excellent records in H&S-performance make use of systematic human resource systems within OHS, such as performance appraisal-systems, incentive-systems, career development and promotion systems, and training systems. Results also clearly demonstrate that the quality of the information and communication (IC) management is more differentiated than that of less successful enterprises. Excellent organizations practice planning processes of products, services and work systems with integrated hazard and risk studies. All activities are performed in the context of an HS-promoting organizational culture. The most important promoters are the management and the superiors. Prozess: Dienstleistungserbringung Bürger Arbeitsorganisation

4 Qualifikationsprofil
Herausforderung „Qualifizierung“ Motivation … Aufgabe Anforderungsprofil Beschäftigte Qualifikationsprofil - Auswahl Einsatz Anleitung/-weisung Beurteilung Qualifizierung Beförderung …. Personalführung

5 Detailanalyse – Hohe Arbeitsanforderungen
Fallbeispiel: Gesundheitsbefragung 2005 – 2006 Detailanalyse – Hohe Arbeitsanforderungen 2006 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N= ) 2005 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N=1.515) Minimum - Maximum Items Ich habe soviel zu tun, dass es mir über den Kopf wächst. Ich werde bei meiner eigentlichen Arbeit immer wieder unterbrochen (z. B. durch das Telefon). Es kommt schon vor, dass mir die Arbeit zu schwierig ist. Bei meiner Arbeit habe ich viel Verantwortung zu tragen. Sehr niedrig Sehr hoch 1 2 3 4 5 1,5 2,5 3,5 4,5

6 Gesundheitsbeschwerden
Fallbeispiel: Gesundheitsbefragung 2005 – 2006 2006 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N= ) 2005 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N=1.515) BS Bundessurvey 2003 Minimum - Maximum Gesundheitsbeschwerden Anstieg Psychische Beanspruchung u. a. Gefühle der Zerschlagenheit 22 % BS Rückenschmerzen 9 % 10% 20% 40% 0% 50% 30% 60% 70% Prozentualer Anteil der Beschäftigten, die angeben fast täglich oder alle paar Tage unter den Beschwerden zu leiden BS = Benchmark „Bundessurvey“

7 Qualifikationsprofile
Unter Durchschnitt FZQ > 5,30 %; N =263 Über Durchschnitt FZQ < 5,25 %; N =252 // 3,5 3,6 3,7 3,8 3,9 4,0 4,1 4,2 * p<.05; ** p<.01 Qualifikation** Gesundheits- bewusstsein** Kontroll- überzeugung* Verantwortungs- übernahme* Quelle: Zimolong, 2001 GAMAGS

8 Wie qualifiziere ich Beschäftigte, dass sie
Qualifizierung als Herausforderung Wie qualifiziere ich Beschäftigte, dass sie Verantwortung übernehmen und selber Initiative ergreifen?

9 Qualifikationsprofil
Kontextbedingungen von Qualifizierung und Qualifikation Veränderungen (z. B. Gesetzeslage, Verwaltungsziele, etc.) … Verändertes Aufgabenverständnis Motivation … Aufgabe Anforderungsprofil Beschäftigte Qualifikationsprofil Arbeits- organisation Personal- führung Team Arbeitsgestaltung Erhöhung des Handlungsspielraums (Risikomanagement; Teamarbeit etc. ) …. Teamentwicklung Erhöhung der sozialen Unterstützung …. Ansatzpunkte Leistungsorientierung Mitarbeiterorientierung Bürgerorientierung … Führungsinstrumente zur Förderung der Eigenverantwortung

10 Qualifikation „Übernahme von Verantwortung“
Information und Kommunikation Sicherheit und Gesundheit Mittelwerte 3,3 3,5 3,7 3,9 4,1 Über Durchschnitt Unter // INFO KOM , N = 513 Mitarbeiter aus 15 Unternehmen Chemie Gruppenunterschiede p > .001 Quelle: Elke (2000) Voraussetzung für Umsetzung: Information und Kommunikation GAMAGS

11 Qualifikation „Übernahme von Verantwortung“
Voraussetzung für Umsetzung: Zielklarheit und ergebnisorientiertes Controlling GAMAGS

12 Ziel Führungs-Verhalten
Voraussetzung für Umsetzung: Zielklarheit und ergebnisorientiertes Controlling auch auf den Führungsebenen Konsequenzen Ziel Gesundheits- förderung Ergebnisse Folgen Führungs-Verhalten * p < .05; ** p < .01 Quelle: Beckmann et al., 2001 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Führungs- aufgaben Qualifizierungs- systeme Beurteilungs- systeme** Anreiz- systeme* Rückmeldung Über Durchschnitt N = 24 Führungskräfte Unter Durchschnitt N = 29 Führungskräfte Fortschritt N = 23 Führungskräfte GAMAGS

13 Qualifikationsprofil
„Übernahme von Verantwortung“ Förderliche Bedingung: Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur Veränderungen (z. B. Gesetzeslage, Verwaltungsziele, etc.) … Verändertes Aufgabenverständnis Motivation … Aufgabe Anforderungsprofil Beschäftigte Qualifikationsprofil Sicherheits- und Gesundheitskultur Arbeits- organisation Personal- führung Team

14 „Übernahme von Verantwortung“
Förderliche Bedingung: Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur Konkurrenz Strategie Kooperation Schiedsrichter Ziele Regeln Zufall Quelle: Elke, 2001 Über Durchschnitt N = 26 Führungskräfte Rückschritt N = 19 Führungskräfte Fortschritt N = 24 Führungskräfte 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% GAMAGS

15 Qualifizierungsinstrument: Programm 5 x 1
Lösungsorientierte Teamentwicklung Schwerpunkte Ist vs. Soll Maßnahmen Aktionsplan Umsetzung: Diskussion & Entscheidung Promotorenteam: 5-8 Beschäftigte Externe Moderation Führung und Beschäftige des Arbeitsbereiches 1 Stunde Promotorenteam Führung, Beschäftige des Arbeitsbereiches

16 Teamentwicklung in dem Arbeitsbereich mit 5 x 1
Entwicklung der Gesundheitskultur Schwennen, 2007 2 2,5 3 3,5 4 2005 2006 Jahr Gesundheitskultur 5 x 1 Programm N = 23 Beschäftigte 2005 N = 22 Beschäftigte 2006 Kontrollgruppe N = 18 Beschäftigte 2005 N = 12 Beschäftigte 2006 F (1, 74) = 19.96; p ≤ .001 Fallbeispiel: Gesundheitsbefragung 2005 – 2006

17 Literatur Elke, G. (2000). Management des Arbeitsschutzes. Wiesbaden: DUV. Elke, G. (2007). Veränderung von Organisationen - Organisationsentwicklung. In H. Schuler & K. Sonntag (Hrsg.), Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie (S ). Göttingen: Hogrefe. Elke, G. & Zimolong, B. (2005). Eine Interventionsstudie zum Einfluss des Human Resource Managements im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 49, 1-14. Zimolong, B. (Hrsg.) (2001). Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes - Die erfolgreichen Strategien der Unternehmen. Wiesbaden: Gabler. Zimolong, B., Elke, G. & Bierhoff, H. (in Druck). Den Rücken stärken. Grundlagen und Programme der betrieblichen Gesundheitsförderung. Göttingen: Hogrefe. Zimolong, B., Elke, G. & Trimpop, R. (2006). Gesundheitsmanagement. In B. Zimolong & U. Konradt (Hrsg.), Ingenieurpsychologie. Enzyklopädie der Psychologie (Bd. D-III-2, S ). Göttingen: Hogrefe.