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1 Pflege als Beruf Sozialwissenschaftliche Aspekte-Teil II.

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Präsentation zum Thema: "1 Pflege als Beruf Sozialwissenschaftliche Aspekte-Teil II."—  Präsentation transkript:

1 1 Pflege als Beruf Sozialwissenschaftliche Aspekte-Teil II

2 2 Pflege als Team-Beruf TEAM ???

3 3 Was ist ein Team bzw. eine Gruppe? Definition Gruppe.... ein Zusammenschluss von mehrere Individuen, die miteinander interagieren, um ein gemeinsames Ziel zu verwirklichen

4 4 Charakteristika einer Gruppe Zugehörigkeitsgefühl /Abgrenzung nach außen Soziale Struktur (Rollendifferenzierung innerhalb der Gruppe) Geteilte Normen (bestimmte Normen werden von allen akzeptiert) Interaktion+ Kommunikation Stabilität über die Zeit

5 5

6 6 TEAM Team = altengl. für Tiergespann Seit den 40er – 50er Jahren Begriff für Selbstorganisation und eigenen Handlungsspielraum von Gruppen

7 7 Team n. Mabey und Caird (1999) Die Mitglieder tragen zur Erreichung der Teamziele mit ihren jeweiligen Fähigkeiten und den daraus entstehenden gegenseitigen Abhängigkeiten bei. Das Team hat eine Team-Identität, die sich von den individuellen Identitäten der Mitglieder unterscheidet. Das Team hat Kommunikationspfade sowohl innerhalb des Teams als auch zur Außenwelt entwickelt.

8 8 Vorteile von Teamarbeit viele Lösungsansätze, Ideenreichtum Konflikte können miteinander gelöst werden gegenseitige Unterstützung Verringerung von Denkfehlern Verantwortung wird auf mehrere Schultern verteilt alle Teammitglieder identifizieren sich mit Ziel und Ergebnis freie Meinungsäußerung keine bzw. weniger Hierarchie

9 9 Dilemma der Teamarbeit in der Klinik Bardè (1993) Als ein Grundproblem des Teamansatzes in der Klinikbehandlung wird die Tatsache hervorgehoben, dass mehrere Personen an der Behandlung eines Patienten beteiligt sind, die über unterschiedliche professionelle Kompetenzen verfügen und darüberhinaus mit verschiedenen formalen und informalen Machtbefugnissen ausgestattet sind. Die Auffassung wird vertreten, dass Konflikte in der Teamgruppe schon aus diesen strukturellen Gründen zwangsläufig vorprogrammiert sind

10 10 Motivationsmindernde Gruppeneffekte n. Ringelmann (1913) Männer ziehen an einem Seil, einzeln, zu zweit, zu dritt etc. Zugleistung nahm relativ zur Gruppengrösse ab = soziales Faulenzen (Latane et al., 1979) Bei einfachen Aufgaben + individuelle Leistung nicht messbar bei komplexeren Aufgaben und messbaren individuellen Leistungen ist Effekt umgedreht.

11 11 Motivationsmindernde Gruppeneffekte sucker effect (=Trottel-Effekt).. vermindertes Engagement wg. Befürchtung ausgenutzt zu werden free rider-effect (=Trittbrettfahrer-Effekt)... vermindertes Engagement, da eigene Anstrengung überflüssig scheint

12 12 Teamergebnisse + gemeinsames Produkt stiftet Identität + Stärken addieren sich - Nivellierung der Leistung? - Ruhm auf Kosten anderer?

13 13 groupthink nach Janis, 1972 = übermässiges Suchen nach Übereinstimmung und Harmonie in der Gruppe verhindert (selbst-) kritischen Diskurs in der Gruppe in lang bestehenden Gruppen vereinheitlicht sich das Verhalten der Gruppenmitglieder (Gruppennorm) funktionierende Gruppe benötigt jedoch hinreichend viele verschiedene (komplementäre) Rollen

14 Hurra, Gruppenarbeit? Ja-bin-ich-denn-der-Depp? – Phänomen Da-mach-ichs-doch-gleich-lieber-selbst – Phänomen Kann-und-mag-ich-nicht-mach-du – Phänomen Ich-hab-meinen-Teil-erledigt – Phänomen Gruppenarbeit-nein-danke – Phänomen

15 15 Nachteile von Teamarbeit Profilierungssüchte einzelner und Konkurrenzdenken höherer Zeitaufwand viel Absprachebedarf Überwältigung von Schwachen Auswahl der Teammitglieder eher nach Sympathie statt nach Eignung/Ergänzung

16 Und wie entsteht eine Gruppe? 16

17 5 Gruppenphasen Forming – Gründungsphase Storming - Streitphase Norming - Vertragsphase Performing - Arbeitsphase Re-Forming – Bilanz- und Orientierungsphase

18 Merkmale der 5 Gruppenphasen PhaseVorherrschende Aktivitäten Evolutionäre Leistung Entwicklung des Miteinanders durch Gründungsphase (Forming) Sich-Kennenlernen Sich-Einschätzen Einordnung AbgrenzungKonventionen Streitphase (Storming) Sich-Zeigen, Sich-Vertreten Auseinandersetzung ZuspitzungKonflikte Vertragsphase (Norming) Sich-Festlegen Sich-Abfinden Einigung EntscheidungVereinbarungen Arbeitsphase (Arbeitsphase) Sich-Einbringen Sich-Engagieren Zusammenarbeit BewährungKooperation Orientierungsphase (Re-Forming) Bilanzieren Sich-Besinnen Erfahrungsaustausch VeränderungBilanzen

19 19 Und wie ist Ihre Gruppe?

20 20 Homogene vs heterogene Gruppen Zusammensetzung der Gruppe (Männer/ Frauen, Kultur, etc.) Heterogene Gruppen sind +kreativer +innovativer - bedürfen längeren Teambildungsprozess - konfliktreicher

21 21 Team???

22 22 Fazit Funktionen verteilen Aufgabenstellung klären Vorgehensweise absprechen Zeitplan erstellen

23 23 Teamrollen

24 WELCHE ROLLE HABEN SIE? Machen Sie den Test! 24

25 25 Teamaufbau/- rollen nach BELBIN Teams, die nur aus SUPERMÄNNERN bestehen, bringen oft kleine optimalen Ergebnisse -Diven, suchen nach Schuldigem gut funktionierende Teams: gemischte Rollen 1 starker Leiter 1-2 Ideengeber Besetzung nach Fähigkeiten

26 26 Rangpositionen in Gruppen Alpha Führung Beta Spezialist (steht Alpha beratend zur Seite) Gamma Mitläufer (unterstützt Alpha, Umsetzer) Omega Außenseiter

27 Erfolgreiches Performen Zielformulierung: Ziel schriftlich festhalten, Unterziele formulieren, (Paten für die Unterziele benennen) Aufgabenformulierung: Gesamtaufgabe ausformulieren, Unteraufgaben ableiten Arbeitsteilung: Unteraufgaben zwischen den MitgliederInnen aufteilen, Vorgehen diskutieren und festlegen Zeitplanung: Meilensteine setzen, Ablaufplan fest schreiben Feedback routinisieren: Am Ende jeder Sitzung: Wo stehen wir? Wollen wir so weiter machen? Muss etwas geändert werden? Ist noch jede/r im Boot?

28 Regeln für wirksames Feedback Geben sobald als möglich Feedback anbieten, nicht erzwingen konkret, situationsbezogen beschreibend, nicht wertend ehrlich und offen als persönliche Wahr- nehmung in Ich-Form Möglichkeit des eigenen Irrtums ansprechen Nehmen bewusst zuhören, nachfragen, keine Rechtfertigung Wert schätzen ggf. innere Distanz einnehmen

29 29 Feedback zur Projektarbeit Weihnachtsfeier- in KG Arbeitsergebnisse kritisch bewerten was war so wie geplant, was war anders und warum? Wie gestaltete sich der Prozess der Zusammenarbeit? Wer hat welche Gruppenrollen übernommen? ( vgl. mit Selbsteinschätzung n. BELBIN) Konsequenzen für die nächste Gruppenarbeit???

30 THEMENZENTRIERTE INTERAKTION (TZI) Exkurs 30

31 Themenzentrierte Interaktion Ruth Cohn

32 Themenzentrierte Interaktion Ich Wir Thema Die drei Ecken des TZI-Dreiecks stehen für: das ICH der individuellen Bedürfnisse und Stimmungen das WIR als das verbindende Gemeinsame das aktuell zu bewältigende THEMA (nach Cohn)

33 Verhalten in Gruppen Selbst- bezogenes Verhalten Interaktions- bezogenes Verhalten Aufgaben- bezogenes Verhalten

34 FÜHRUNG Gruppen & 34

35 35 Führungsstile nach LEWIN -1 Autoritärer Führungsstil - Leiter grenzt sich ab von Mitgliedern - Kommunikation läuft über zentrale Person - starke Orientierung an Regeln, Gehorsam, Hierarchie -> Auswirkung auf Gruppe: - weniger Engagement des Einzelnen - sozial unreif - sichere Arbeitsergebnisse ohne Überraschung - nötig in Situationen, wo schnell gehandelt werden muss

36 36 Führungsstile nach LEWIN -2 demokratischer Führungsstil - Leiter als Berater und Partner - Kommunikation in der Gruppe wird gefördert - Ausrichtung an zentralen Zielen ohne zu starken Formalismus -> Auswirkung auf Gruppe: - mehr Engagement des Einzelnen möglich - sozial reifer - mehr Konflikte - gute Arbeitsergebnisse, auf manchmal unebenen Wegen

37 37 Führungsstile nach LEWIN -3 Laissez-faire Führungsstil - Leiter greift kaum ins Geschehen ein, kaum Kontrolle - Prozesse sollen sich selbst regeln - starke Betonung der Kreativität -> Auswirkung auf Gruppe: - Gruppe kann sozial verwahrlosen, evtl. bilden sich dann Führer und Untergebene heraus - überraschende Arbeitsergebnisse möglich

38 38 Führungsstile nach LEWIN -3 situativer Führungsstil Leiter wählt je nach Situation den angemessenen Führungsstil


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